组织行为学复习资料重要复习资料Word文件下载.docx
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12、提出需要层次理论的是（）
A、梅奥B、泰罗C、赫兹伯格D、马斯洛
13、由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责和分工的群体属于（）
A、非正式群体B、正式群体C、小群体D、参照群体
14、工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（）可能达到最高的工作绩效。
A、同质群体B、异质群体C、混合群体D、简单群体
15、当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（）
A、高凝聚力高生产率B、高凝聚力低生产率C、低凝聚力高生产率D、低凝聚力低生产率
16、在紧急情况下或公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（）
A、强制B、开诚合作C、妥协D、回避
17、目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是（）
18、完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（）将会达到最高的绩效。
19、在管理方格图中“乡村俱乐部式的管理”是哪种领导方式？
A、1.1型B、1.9型C、5.5型D、9.9型
20、管理方格图衷，最有效的领导方式是（）
A、贫乏型B、任务第一型C、俱乐部型D、团队式
21、对下属采取信任的态度，并与他们共同制定计划、设置目标、改进和检查工作，这种领导风格属于什么类型（）
A、专权独裁式B、温和独裁式C、协商式D、参与式
22、领导的连续流理论是（）提出来的。
A、勒温B、坦南鲍母和施密特C、利克特D、豪斯和沙特尔
23、“途径－目标”理论是（）提出的
A、菲德勒B、豪斯C、布莱克D、耶顿
24、艾桑尼是从哪个角度来划分组织类型的？
A、社会功能B、成员受益程度C、对成员的控制方式D、成员人数
25、帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？
26、下面哪一个不是组织的基本要素？
A、人际关系B、协作愿望C、共同目标D、信息沟通
27、下面哪一项正确描述了组织变革的基本内容（）
A、组织的人员、组织的任务及技术、组织的结构
B、组织的任务及技术、组织的结构、组织职能
C、组织的结构、组织的任务及技术、组织职能、组织环境
D、组织的环境、组织的任务及技术、组织的结构、组织的人员
28、要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是（）
A、分化－整合组织结构B、项目组织设计C、矩阵式组织设计D、自由型组织结构
29、学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性主要是（）
A、分工、竞争和反应性B、竞争、占有C、观察、协作和反应性D、协作、占有
30、不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。
这类环境是（）
A、简单－静态环境B、复杂－静态环境C、简单－动态环境D、复杂－动态环境
三．简答题
1、简述个性心理特征及其在管理中的应用。
2、内聚力有何作用？
3、期望理论在管理中有哪些应用？
4、怎样正确认识和对待工作压力？
5、组织设计应遵循什么原则？
6、影响人的行为的因素是什么？
7、有效激励应遵循的原则有哪些？
8、人际交往应遵循哪些原则？
如何改善人际交往？
9、简述气质差异的作用。
10、组织设计应遵循什么原则?
11、需要层次论在管理中有何应用？
12、有效激励的手段和方法有哪些？
13、组织结构合理化的标志主要体现在哪些方面？
14、菲德勒认为影响领导工作的因素是什么?
15、简述彼得·
圣吉“五项修炼”的基本内容。
16、领导决策的心理障碍有哪些？
17、组织变革的基本动因是什么？
18、影响群体内聚力的因素有那些？
19、简述“途径——目标”理论。
20、行为组织理论的主要贡献。
21、增强工作满意度的方法有哪些？
22、组织文化的功能。
23、人际关系的发展趋势。
24、群体规模与工作效率的关系。
25、巴纳德的组织理论。
四、论述题
1、试分析人际关系的发展趋势？
2、试分析组织变革的阻力及克服阻力的对策？
3、弱势群体的保护与管理有什么措施？
4、试述如何提高领导的有效性？
5、试述如何提高激励的有效性？
6、试述工作生活质量与生产率的关系。
7、试述如何提高领导的有效性？
五、案例分析题
1、案例：
固定工资与佣金制
白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。
他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。
他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。
若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。
上班头两年，小白对工作兢兢业业。
随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。
到去年他就己经是推销员中的佼佼者。
尽管今年他的定额比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。
不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。
可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。
以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。
他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？
应该按劳付酬。
在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。
问题：
１、小白为何不同意公司现有的付酬制度？
试用亚当斯的公平论来解释
２、小白能否算一位高成就激励者？
试用麦克利兰的标准来说明。
2、案例：
贾厂长的困惑
贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；
还有人住在浦东，要摆渡上班。
碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近，无处可迁；
要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。
所有这些，使迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；
又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。
我厂才扣1元，算个啥?
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：
“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；
所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金!
”这有时等于几个月的工资啊。
贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。
人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：
“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。
”于是处分的告示贴了出来。
次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：
“罚了你，服气不?
”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。
小郭悻悻然扭头道：
“有什么服不服?
还不是你厂长说了算!
”她一边离去一边喃喃地说：
“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?
”
贾厂长默然。
他想：
“我是男的，怎么会去过女澡堂?
”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。
原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。
贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队?
下了小夜班洗完澡，到家该几点了?
明早还有家务活要干呢。
她们对早退受重罚不服，是有道理的。
看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办?
处分布告已经公布了，难道又收回不成?
厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信?
私下俏俏撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不?
……
贾厂长皱起了眉头。
思考题：
1．贾厂长为什么会作出案例中的决定?
请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式?
2．如果你是贾厂长，你该怎么办?
3、案例：
王义堂现象说明了什么?
不到两年换一个，换了12任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业，却在一个农民手里起死回生。
当王义堂接手河南安阳县水泥厂时，该厂亏损123万元，到年底，王义堂却使该厂盈利157万元。
第二年实现利税525万元。
第三年在原材料价格大幅度上涨的情况下，仍实现利税470万元。
当年水泥厂多年亏损，任命谁为厂长呢？
难！
有人说:
“让王义堂试试吧!
”这个提议让大家一愣:
王义堂是水泥厂所在地的农民，他怎么能当国有企业的厂长呢？
可再一琢磨王义堂有本事，他和人合伙开办的公司，个个盈利。
县里与王义堂签订了委托经营协议。
王义堂交10万元抵押金，企业亏损，抵押金没收；
企业盈利，退还抵押金本息，还可按30%的比例得到奖励。
谈起当时厂里的情况，王义堂至今记忆犹新：
全厂413名职工，其中行政管理人员113人，厂长一正八副，各自为政。
一个科室有五、六个人，天天没事干。
来三五个客人，一、两桌相陪；
来一个客人，也是一、两桌相陪，20个月吃掉30多万元。
上任后，王义堂把原来的9个正、副厂长全部免掉，但对原来的规章制度，没有改变，只是不让原来的制度成为挂在墙上的空口号。
他规定，职工犯错误只允许三次，第四次就开除。
不过，他到底也没开除一个人，倒是有二、三十个光棍汉主动调走了，因为实行计件工资后，这些人再也不能象以前那样光拿钱不干活了。
于是，企业每小时水泥的产量从过去的五、六吨提高到十多吨。
起初，有城里人身份的人对王义堂的严格不满意，但王义堂早上5点钟就上班，一天在厂里呆十几个小时，他的责任心，最终得到职工的认可。
针对王义堂现象，一位经济学家评论说，这是一个有普遍意义的典型个案——厂长、经理个人的道德境界在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰。
这不是纯经济学所能研究和解决的问题，在目前企业存在亏损的情况下，关注并研究王义堂现象有着特殊的意义。
1.王义堂现象说明了什么?
2.在当前，研究王义堂现象有何现实意义?
4、案例：
怎样处理人际关系
明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。
明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。
她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。
她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。
她和阿苏曾戏称马德为：
“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。
明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。
当传言证实了她的猜测：
阿苏对决策的作出施加了重大影响之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。
办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。
最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。
”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。
明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。
后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：
“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。
”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。
威恩告诉明娟：
“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。
但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。
加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。
如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。
明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：
“你想不想来点咖啡”?
在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。
阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：
他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。
第二天，办公室又恢复了正常。
但是一项新的惯例建立起来了：
明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。
他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。
（1）明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?
（2）威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?
（3）正确处理好人际关系方面的原则是什么？
5、案例：
如何看待评先进工作者
高山是在某部委行政机关工作的一位公务人员，负责行政事务管理工作。
去年他是全单位的先进工作者。
他精力充沛、热爱工作、爱动脑筋、勤于动手，主任交办的工作他完成得相当出色；
还经常承担起很多别的同事不愿做的事情，如打开水、清扫办公室等。
但高山在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。
今年单位来了一批年轻的硕士、博士生，改变了员工队伍的结构。
这些人的特点是学历高、基础好、知识面广、尤其外语好，但并不象高山那样认真细致踏实地工作。
他们中最出色的是杨海，刚满33岁，博士毕业，来单位不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文，其中有一篇论文在部委机关组织的一次征文活动中获得了一等奖，得到主任会上会下多次表扬。
事后他还随主任出了一次国，据说是当翻译。
后来有人传说单位为了提高知名度，加强同外系统的交流与合作，将调整先进工作者的标准，要十分重视研究成果和著述。
对这种说法高山并不相信，只认为“行政机关工作人员主要是做好岗位工作”。
可在今年年底评比时，杨海被评为先进工作者，并获奖金5000元，而高山却没被评上，尽管他至今还想不通，但他并未表露出来。
1.高山为何想不通?
请用公平理论来分析。
2.主任应怎样才能做好高山的思想工作?
请用认知不协调理论来分析。
6、案例：
建造“大家庭”
香港新鸿基证券有限公司，是1969年由冯景禧所创办，该公司年盈利额达数千万元，冯景禧的个人财产达数亿美元。
“新鸿基”之所以能创造出世界证券业少有的佳绩，主要得益于冯景禧的“大家庭”式的经营管理哲学。
“新鸿基”执行董事谭宝信介绍说：
“在冯景禧的掌管下，公司形成了一股难以形容的奇妙力量。
这样的气氛能激发员工的创造性。
在这里工作，成就肯定比别的机构大。
”为了实施“大家庭式”的经营哲学，在管理方式上，他十分重视人的作用，强调发挥人的创造性。
新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识、有能力、有胆量、善于运用大好时机、敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。
冯景禧的管理哲学和用人艺术，既有西方人的科学求实精神，又有东方人和谐情趣的气氛；
既有美国现代化管理原则，又有日本人的以感情为核心的人际关系，融东西方优点于一炉。
在管理原则上，他十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。
他在经营业务的大政方针决定之前，总是广开言路，尤其是重视反面意见，然后加以集中，再向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。
如果有哪个职工向他辞职，他首先会询问是否有亏待过他的地方？
如有，就诚恳道歉、改正，并全力挽留。
在管理作风上，他注重以身作则，平易近人。
为了使员工心情愉快，他还刻意创造一种“大家庭式”的生活气氛，如组织业余球赛，在周末用公司的游艇观赏海景，亲自参加员工们的“国语”学习，等等。
1．冯景禧是如何提高新鸿基证卷有限公司凝聚力的？
2．你从该案例中得到什么启示？
香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施？
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