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与绩效挂钩的高水平薪酬；

广泛的员工培训；

消除层级差异；

信息共享。

（2）高绩效工作系统高绩效工作系统是近年来流行于西方企业管理界的一个热门话题。

在当今高度复杂、持续变化的环境中，企业人力资源是提升企业竞争力，维护企业竞争优势的重要源泉。

西方学术界对“高绩效工作系统”（HighPerformanceWorkSystems，HPWS）还没有形成严格的定义，因为它涉及的内容太广泛，而且有许多不同的提法，如高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资源管理活动和弹性工作系统等。

Nadler、Gerstein和Shaw（1992）认为，高绩效工作系统是“一种能充分配置组织的各种资源，有效地满足市场和顾客需求，并实现高绩效的组织系统”。

Huselid、Jackson和Schuler（1997）则把高绩效工作系统定义为：

“公司内部高度一致的、确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动。

”Edwards和Wright（2001）认为，高绩效工作系统蕴涵的理论假设是：

组织善待自己的成员，员工会改变工作态度，并不断增加满意感和承诺度。

这种态度会不断影响到行为，反过来就能促进组织绩效的改善。

第3页共11页在您完成作业过程中，如有疑难，请登录学院网站“辅导答疑”栏目，与老师进行交流讨论！

我国学者吴泽福、吴捷认为：

一个完善的高绩效工作系统的基本模式与传统等级制度的企业模式有着根本的区别。

通过最大化员工知识、技能、应变能力、主动性。

迅速赢得组织竞争优势的人力资源管理实践、工作组织结构、生产运作程序的有效协调系统，是技术系统与社会系统的有机整合体。

3.人力资源战略与企业战略的关系是什么？

人力资源战略与企业战略的关系是什么？

（1）企业战略是人力资源战略制定的前提和基础人力资源战略是企业总体战略的一部分，是在企业战略的大框架下进行设计的。

人力资源战略主要考虑人的问题，并且以企业总体战略以及其他职能战略的相关情况作为其制定的基础和条件。

人力资源战略应在充分考虑企业发展战略、符合组织内外各方面的利益、争取全体成员的一致认同、得到企业管理高层的高度认可的基础上制定。

（2）人力资源战略影响着企业战略的制定和执行人力资源战略为企业战略的制定提供信息。

企业战略的制定不能脱离企业的实际情况，企业所面临的内外部资源状况是企业制定战略时的约束条件。

人力资源战略既可以提供企业战略制定过程中所需要的内部信息，诸如人力资源素质、人力资源培训与开发的效果、人力资源的工作绩效与改进等人力资源的内部状况，也可以提供企业决策过程中所需要的外部信息，诸如外部劳动力市场上劳动力供给的情况、竞争对手所用的激励或薪酬设计情况、优秀组织的结构管理方式以及劳动法等相关法律方面的信息。

人力资源战略在企业战略的执行中起支持作用。

人力资源战略服务于企业战略，是企业战略目标实现的有效保障。

企业战略中所涉及的各项内容都需要相应的人员来完成，对于人员的分配、调整、激励以及配套的组织结构的调整，都需要人力资源战略的配合。

4.在经济低谷时期如何解决人力资源过剩的问题？

在经济低谷时期如何解决人力资源过剩的问题？

裁员；

合并并关闭某些臃肿的机构；

对富余人员培训；

加强培训工作；

减少员工的工作时间；

采用由多个员工分担以前只需要一个或少数几个人就可以完成的工作或任务。

5.工作分析中常见的问题有哪些？

如何解决？

工作分析中常见的问题有哪些？

（1）问题：

存在与就业歧视相关的措词；

职责描述不清楚

（2）解决：

避免与就业歧视相关的措辞，如“限男性”、“年龄的范围”、“地域”；

清晰准确描述职位的职责，如第4页共11页在您完成作业过程中，如有疑难，请登录学院网站“辅导答疑”栏目，与老师进行交流讨论！

“胜任条件”等6.如何对招聘效果进行评估？

如何对招聘效果进行评估？

（1）招聘效果是指采用科学的方法，对招聘目标的完成情况，以及招聘成本、招聘方法、招聘渠道等进行评价，确定招聘效果好坏的一种方式。

（2）招聘效果评估主要包括以下内容：

-招聘成本效益评估：

包括实际招聘成本与成本预算的比值、录用员工创造的效益与实际招聘成本的比值；

-招聘人员质量评估：

质量评估采用定性分析方法，是将录用人员的各项素质与职位说明书中的要求进行对比评定优劣；

对招聘人员的数量可以采用一些比值来表示，如，聘用比（聘用人数/应聘人数）；

招聘完成比（聘用人数/计划招聘人数），应聘比（应聘人数/计划招聘人数）；

-招聘方法效果评估：

对招聘方法的信度与效度的评估-招聘渠道评估：

哪种招聘方式更适合组织更有效。

7.员工关系管理意义是什么？

员工关系管理意义是什么？

（1）有利于促进员工的工作与生活平衡

（2）有利于提高员工的工作效率（3）有利于促进知识分享与创新（4）有利于形成企业独特的文化8.一线管理者的人力资源管理职能是什么？

一线管理者的人力资源管理职能是什么？

（1）负责部门的工作分析与工作说明书的编写；

（2）负责部门人力资源规划（3）负责部门人员招聘标准制定，面试应聘人员并作出录用决定（4）制定部门培训计划，培训下属，制定职业发展规划（5）制定部门及其员工绩效目标，组织开展部门绩效管理相应活动（6）提供部门员工薪酬依据，拥有薪酬建议权（7）维持健康、和谐的员工关系，与HR一起参与劳资谈判9.工作分析未来的发展趋势是什么？

工作分析未来的发展趋势是什么？

第5页共11页在您完成作业过程中，如有疑难，请登录学院网站“辅导答疑”栏目，与老师进行交流讨论！

（1）基于胜任素质的工作分析

（2）从单独的工作分析到系统的工作分析（3）互联网和信息技术的广泛运用10.员工录用中的常见问题是什么？

10.员工录用中的常见问题是什么？

（1）录用前工作不规范

（2）评价标准不清晰（3）录用程序不合理11.11.如何正确理解绩效管理的内涵？

如何正确理解绩效管理的内涵？

（1）绩效管理是一种观念与思想，是对企业绩效相关问题的系统思考

（2）绩效管理过程包括以下四个部分：

绩效考核的准备、绩效考核的执行、绩效的沟通与反馈、绩效考核结果的应用。

（3）绩效管理不是简单的任务管理，具有战略意义。

12.组织实施工作轮换的好处是什么？

（1）是一种成本较低的组织内部调整和变动

（2）避免大笔的工资和福利成本增加（3）减轻组织晋升的压力（4）提高员工的工作新鲜感13.现代培训与开发发展的新趋势是什么？

13.现代培训与开发发展的新趋势是什么？

（1）企业大学的成立（介绍企业大学的）

（2）学习型组织的建立（介绍学习型组织的五项修炼的思想）14.组织在员工职业生涯发展不同阶段的管理重点是什么？

14.组织在员工职业生涯发展不同阶段的管理重点是什么？

（1）职业生涯初期管理的重点是：

帮助员工准确地认识自己，制定初步的职业生涯发展规划；

为新入职的员工提供职业咨询和帮助

（2）职业生涯中期管理的重点是：

帮助员工保持对工作的热情或帮助他们重新找到对工作的兴趣（略）（3）职业生涯后期管理的重点是：

帮助员工做好退休前的各项心理和工作方面的准备，让他们愉快地结束自己第6页共11页在您完成作业过程中，如有疑难，请登录学院网站“辅导答疑”栏目，与老师进行交流讨论！

的职业生涯，帮助他们顺利地实现向退休生活的过渡。

15.15.人力资源效能管理的内容是什么？

人力资源效能管理的内容是什么？

（1）人力资源效能监控体系，“管理后置”，即只控制结果，不干预过程，对于一些人力资源管理工作插不进业务部门的大型集团类的企业尤其适用；

（2）人力资源效能干预工具，“管理前倾”即干预到业务部门的直接管理和业务过程中，对于一些重点业务领域是必要的16.人力资源部门的三支柱结构是怎样？

16.人力资源部门的三支柱结构是怎样？

人力资源三支柱模型是将人力资源的角色一分为三，实现人力资源的转型，以显著提高人力资源的效率和效能。

HRCOE定位于领域专家，建立人力资源专业能力，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的人力资源策略、流程和方案，并为HRBP提供技术支持HRBP定位于业务的合作伙伴，针对内部客户的需求，提供咨询服务和解决方案，是确保人力资源贴近业务需求的关键。

HRSSC定位于标准服务的提供者，负责解答管理者和员工的咨询，对内部客户的满意度和卓越运营负责，提升人力资源整体服务效率。

17.17.人力资源战略与规划是如何影响企业的竞争？

人力资源战略与规划是如何影响企业的竞争？

一是人力资源战略与规划使得员工进入企业、在内部流动以及离开企业均是平稳进行的，从而保证人力资源状况的相对稳定性，降低了用工成本支出二是人力资源战略与规划可以帮助企业制定合理的人力资源管理决策，通过挑选高质量的员工、保持高绩效的员工和提升员工胜任力来提高工作效率，增加企业的收入。

总之，人力资源战略与规划可以通过提高工作绩效来提升企业的竞争优势。

18.18.如何开展招聘效果评估？

如何开展招聘效果评估？

（1）招聘成本效益评估

（2）招聘人员质量评估（3）招聘方法效果评估第7页共11页在您完成作业过程中，如有疑难，请登录学院网站“辅导答疑”栏目，与老师进行交流讨论！

（4）招聘渠道评估19什么是绩效管理？

其作用是什么？

19什么是绩效管理？

（1）绩效管理是一种观念与思想，是对企业绩效相关问题的系统思考，一般包括以下四个组成部分：

绩效考核的准备、绩效考核的执行、绩效的沟通与反馈。

（2）其作用表现为企业战略实施的重要工具促进质量管理避免冲突节约管理者的时间成本促进员工发展20.什么是薪酬？

其构成有哪些？

20.什么是薪酬？

（1）薪酬是根据员工为企业所做贡献的大小支付给员工的相应回报

（2）基本薪酬是以员工的劳动强度、劳动熟练程度、工作复杂程度以及责任大小为基准，根据员工完成定额程度（或法定时间）的实际劳动消耗而计付的薪酬。

（3）奖励薪酬（4）附加薪酬（5）福利21.培训过程管理主要包括哪些内容？

21.培训过程管理主要包括哪些内容？

（1）培训课程的设置

（2）培训对象的选择（3）培训讲师的确定（4）培训方法的选择（5）培训内容的确定（6）评价培训成果的转化（7）培训效果评估第8页共11页在您完成作业过程中，如有疑难，请登录学院网站“辅导答疑”栏目，与老师进行交流讨论！

22.员工关系管理的意义是什么？

员工关系管理的意义是什么？

（1）有利于促进员工的工作与生活平衡

（2）有利于提高员工的工作效率（3）有利于促进知识分享与创新（4）有利于形成企业特有的文化23.职业生涯高原现象出现的标志是什么？

职业生涯高原现象出现的标志是什么？

（1）和你同时被雇佣到同层级的人，现在已经晋升或跳槽到更好的工作岗位；

（2）你已经在你的工作岗位上停留了相当于别人同岗位两倍长的时间（3）你清楚的知道自己每天要做什么。

24.员工福利管理的内容是什么？

员工福利管理的内容是什么？

（1）福利的目标

（2）福利的成本核算（3）福利沟通（4）福利调查（5）福利实施25.全面薪酬主要包括哪些内容？

全面薪酬主要包括哪些内容？

（1）薪酬

（2）福利（3）工作与生活（4）绩效与认可（5）职业发展机会26.人力资源战略与规划的过程是什么？

人力资源战略与规划的过程是什么？

（1）环境分析

（2）制定人力资源战略（3）进行人力资源供给与需求预测第9页共11页在您完成作业过程中，如有疑难，请登录学院网站“辅导答疑”栏目，与老师进行交流讨论！

（4）制定人力资源规划方案（5）人力资源规划的实施（6）人力资源战略与规划的评价和控制27.新环境下人力资源管理的影响因素是什么新环境下人力资源管理的影响因素是什么?

（1）互联网成为一种新的生活方式，拉近了客户、员工和公司的距离

（2）顾客需求个性化（3）新生员工价值观的变化28.什么是人力资源管理成熟度模型？

什么是人力资源管理成熟度模型？

（1）PCMM创始人是美国卡耐基梅隆的软件工程研究所（SEI）开发的一个管理架构。

目的：

旨在帮助各类组织发展人力资源的成熟度，并突出与人力资源相关的核心问题。

（2）人力资源管理成熟度模型将人力资源管理水平分为五个层次初级层，事务性人力资源管理，其特点是工作方式不一致、职责缺位、工作混乱、员工情感偏离；

成功依靠某个人智慧和努力或机运可管理层，模块化人力资源管理，其特点是明确各模块职责，信息共享不高可定义层，流程化人力资源管理，其特点是规范各部门协作，管理流程，开始使用专业工具可预测层，整合型人力资源管理，其特点是体系化的人才管理，参与企业战略，注重各业务模块的整合，人才团队或整个人才体系建设。

最优化层，战略性人力资源管理，人才管理的成熟阶段，人力资源管理部门是企业战略的核心部门。

五、案例分析五、案例分析1.欧莱雅管理培训生是如何毕业的）1.欧莱雅管理培训生是如何毕业的）

（1）介绍组织社会化理论，运用组织社会化理论，说明采取的培训措施是如何帮助员工完成组织社会化过程

（2）不具有普适性。

培训模式选择要受到组织特点，任务特点，人员特点决定；

（3）属于在职培训中的教练模式，简述这种模式的好处。

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2.在年龄、性别、学历、地域存在歧视；

对能力要求过于含糊。

（要展开分析，提供论据）2.在年龄、性别、学历、地域存在歧视；

（要展开分析，提供论据）3.录用通知书具有法律效率吗录用通知书具有法律效率吗

（1）法律会支持刘某的申请（理由略）

（2）启示：

企业要慎重发出录取通知书；

企业的签发录用通知书时，要明确应聘者应予以承诺的期限及其违约责任；

录用通知书只表明企业愿意以一定体检接纳劳动者为其工作的意向，和正式合同还是有区别的。

4.惠普中国公司的销售培训惠普中国公司的销售培训

（1）从知到行，知行合一。

成人学历理论，体验式学习理论

（2）角色扮演主要是用于提升人际关系、影响力、沟通能力等。

可以用于跨部分沟通或上下沟通中。

5.M公司的考核问题公司的考核问题：

主体不清，责任不清，指标设置存在问题，缺乏清晰的绩效文化

（2）高层：

政策制定、推进、资源分配、以身作则中策：

绩效考核的实施者人力资源管理者：

制度制定者、组织实施者、培训指导者6.一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。

一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。

：

（1）违背了薪酬内涵及其来源

（2）薪酬设计缺乏科学性7.一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施（分析略）8.贾炳灿同志是贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的年调任上海液压件三厂厂长的第11页共11页在您完成作业过程中，如有疑难，请登录学院网站“辅导答疑”栏目，与老师进行交流讨论！

（1）该案例中，贾厂长其人性观有“社会人”假设倾向。

但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。

这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。

因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

（2）鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。

为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。

这样，就扫清了新规定执行的障碍。