绩效考核面谈角色扮演练习文档格式.docx

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绩效目标及衡量指标

组织实施开发计划，以保证项目按期保质完成。

组织增幅

1.技术的稳定性和完善性：

2.任务完成情况：

制定可行计划，合理调配资源，以控制和降低开发成本

生产率提高

3.新产品开发成功率：

成本控制

4.技术重用率：

考核激励部门员工，提升士气

管理重点

5.对工程项目的支持程度：

流程下游工程部

门满意提高20%

6.员工士气：

部门内部满意度提高20%

指导和培养开发工程师，提升下属的技能

人员培养

7.接班人培养：

至少一名接班人。

8.开发团队的实力：

两个人能胜任主要工作■团队协作程度提高

总结项目开发情况，建立开发档案

9.IS090001执行情况

♦目前罗珊存在的问题是标准5、6、7、8没能达到

董凯将对罗珊进行绩效改进考核。

首先，他为与罗珊共同设立绩效改进目标做好充分准备，他要充当好沟通罗珊个人目标与组织目标的角色，并且要切实帮助罗珊提高绩效，董凯认为业绩目标基于以往的基础估计不会有太大分岐，难点是如何使罗珊认可其改进目标，为此他在谈话前准备了下表：

改进要求：

增加管理上所花时间

发展目标：

在9个月中将至少1/2的技术工作交给下属

雇员：

罗珊，技术开发部经理

管理者：

部门：

技术开发

日期：

9月9日

可能的解释和原因

可能的行动措施

个人态度

♦ 喜爱技术工作，不愿放弃它。

♦ 顾虑管理位置的不稳定性

♦ 个人发展方向不明确

♦ 讲明责任划分并选出重点

♦ 分析工作元素，明确相互关系

♦ 帮助认识个人潜力，分析职业发展方向。

知识技能

♦ 缺乏管理知识和技能

♦ 缺乏管理经验

♦ 经常给予管理辅导和鼓励

♦ 增加罗珊的商谈时间

♦ 安排适当的管理培训

外部障碍

♦ 工作负担超重

♦ 对于员工培训不充分

♦ 外部用户的压力

♦ 检查、精简、重新组合

♦ 根据需要进行正式或非正式培训

♦ 管理者充当罗珊与外界的缓冲器。

现在您就是考核者董凯，请您准备与被考核者罗珊进行绩效改进考核面谈，并就沟通结果填写《绩效改进考核表A》：

♦准备时间10分钟

谈话及填表时间：

30分钟步廉：

准备

—►

面谈

——►

本季度考核结果（填表）

下季度绩效目标（填表）

绩效考核表（A）

姓名

工号 部门 职位

时间

月度绩效改进工，

作计划及总结

第

月

工作计划/任务内容

计划目标/衡量指标

绩效改进总结

被考核者：

考核者：

计划目标/衡量指标

季度管理改进计划及总结

项目

本期计划及实施办法、监控点

改进完成情况总结

干部

培养

流程

优化

工作

组织

建设

及

其它

计划

调整

情况

本季

度主

要改

进点

总结

季度绩效改进自我评价（只须总结主要的经验及教训）及关键事件。

（由被考核人填写）

以数据和事实为依据，直接主管对下属季度绩效及改进情况进行概括和评价，并提出改进点。

（由考核人填写）

直接主管：

一级

考核

等级：

A杰出口B优秀口C良好口 D需改进口E需大力改进□

考核者：

日期：

二级

调整意见：

调整等级：

A杰出口B优秀口C良好口 D需改进□E需大力改进口

评定人：

反馈、沟通记录，考核双方对考核结果的确认（由被考核人填写）

注：

A表对应管理干部，以测为主，以责任结果为导向。

观察者须知

祝贺您成为绩效改进考核角色扮演中的观察者！

请您详细观察、记录考核者与被考核者之间的面谈过程，并就您的所见进行发表。

♦ 侧重情景、氛围及您的感受，而非技术细节

♦ 是反馈您的所见，而非评价对与错

♦ 他们是怎样开始的

♦ 双方的态度（热情而积极或冷淡的消极）

♦ 交谈的氛围（坦诚、融洽或回避、尴尬）

♦ 交谈的内容（具体或空洞）

♦ 双方各占用时间之比例

♦ 有无话题偏移

♦ 有无分歧、争论、抵触或冲突

♦ 您认为其它有价值的东西