安徽自考《人力资源开发与管理》学习笔记文档格式.docx
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而人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用。
人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。
它与社会价值的
关系应当说是一种由因溯果的关系。
2、两者研究问题的角度和关注的重点也不同。
人力资本是通过
投资形成的存在于人体中的资本形式，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对
经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。
3、人力资源和人力资本的计量形式不同。
众
所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念。
人力资源是指一定时间、一定空间内所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
而人力资本，如果从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断累积、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；
如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
⊙人力资源的性质：
能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性
⊙人力资源的作用：
1、人力资源是财富形成的关键要素。
2、人力资源是经济发展的主要力量。
3、人力资源是企业的首要资源。
⊙人力资源的分布和结构：
1、国家的人力资源分布和结构。
在对国家的人力资源分布和结构进行
分析时，主要针对现实的人力资源，即从事劳动的人口。
包括年龄构成、产业分布。
2、企业的人力
资源分布和结构。
一般来说，企业人力资源的分布和结构主要有以下几种形式：
年龄构成、学历构成、职位分布、部门分布、素质构成。
除以上几种形式外，还有性别构成、工龄构成、职称构成、专业构成以及地域构成、国别构成等。
第二章人力资源管理概述
⊙人力资源管理的含义：
简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程
⊙人力资源管理的功能：
1、吸纳。
主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。
（基础）2、维持。
是指让已经加入的员工继续留在本企业。
（保障）3、开发。
是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。
（手段）4、激励。
是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
（核心）
⊙人力资源管理的目标：
1、最终目标。
实现企业的整体战略和目标。
2、具体目标。
①保证价值源泉中人力资源的数量和质量。
（借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现）②为价值创造营建良好的人力资源环境。
（借助职位分析和设计、员工调配、培训与开发、员工激励等职能活动来实现）③保证员工价值评价的准确有效。
（借助绩效管理）④实现员工价值分配的公平合理。
（借助薪酬管理）
⊙人力资源管理的职能：
包括人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理，他们之间相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统
⊙人力资源管理的地位：
1、人力资源管理是企业管理的组成部分，而且还是很重要的一个组成部分。
2、人力资源管理代表不了企业管理，人力资源管理并不能解决企业管理的全部问题
⊙人力资源管理的作用：
1、人力资源管理与企业绩效。
在人力资源管理职能正常发挥的前提下，
它将有助于实现和提升企业的绩效，这是人力资源管理的一个重要作用。
略。
在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它还有助于企业战略的实现。
2、人力资源管理与企业战
第三章人力资源管理的产生与发展
⊙人力资源管理产生的基础：
依据西方学者的观点，西方人力资源管理产生的基础有九个方面：
工业革命的影响、集体谈判的出现、科学管理运动的推动、早期工业心理学的实践、公务员服务委员会的成立、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现、人际关系运动的发展、行为科学的研究、相关的立法，正是这几个方面的理论和实践活动，为人力资源管理的产生奠定了广泛而坚实的基础。
在此基础上，人力资源管理才得以产生并逐步发展起来。
⊙西方国家人力资源管理的发展阶段：
1、萌芽阶段。
即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。
工人的协同劳动成为主体，在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想。
2、建立阶段。
即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右。
人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，专门的人事管理部门在这一阶段也出现了。
3、反省阶段。
即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束。
霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性，揭示了
对人性的尊重、人的需要的满足、人与人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响。
4、发展阶
段。
即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代。
5、整合阶段。
即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代。
强调管理的方法和技术要随企业内外环境的变化而变化，应当综合运用各种管理理论而不只是某一种。
6、战略阶段。
即战略管理时代，从20世纪80年代至今。
第四章人力资源管理者和人力资源管理部门
⊙人力资源管理者和部门承担的活动：
可以将人力资源管理者和部门所从事的活动划分为三大类：
1、战略性和变革性的活动。
2、业务性的职能活动。
3、行政性的事务活动。
⊙人力资源管理者和部门的角色：
和其他管理者一样，人力资源管理者在组织中也要扮演一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。
美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：
业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。
同样，密歇根大学的戴夫·
乌里奇教授也将人力资源管理者和部门应扮演的角色划分为四种：
战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。
⊙人力资源管理者应具备的素质：
1、专业知识。
指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承
担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。
2、业务知
识。
指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。
3、实施能力。
主
要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。
源管理人员要具备一定的思想道德品质。
4、思想素质。
指人力资
⊙人力资源管理部门的组织结构：
1、对于小型企业来说，由于工作量不大，因此往往没有设置独立的人力资源管理部门，而是将这部分职能并在其他部门中，多数都放在行政管理部门，但是一般会
有专门的人力资源管理人员。
2、对于大中型和特大型的企业来说，人力资源管理部门往往是单独设
立的，又分为两种情况，一种是人力资源管理部门的部门层次只有一个，大中型企业多是这种情况；
另一种是人力资源管理部门的部门层次有多层，特大型的企业多是这种情况。
3、以客户为导向、以
流程为主线的新的组织结构形式。
在这种新型的组织结构中，人力资源管理部门以一种服务提供者的身份出现，内部的工作和人员划分为三个部分：
第一个部分是服务中心，主要是完成一些日常的事务性工作；
第二个部分是业务中心，主要是完成人力资源管理的各种职能活动；
第三个部分是专家中心，相当于人力资源管理部门的研发中心，主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等。
⊙人力资源部门的组织结构发生了什么样的变化：
近年来，随着流程再造思想的推广和普及以及计算机和网络技术的发展，人力资源部门的架构也发生了根本性的变化，产生了一种以客户为导向、以流程为主线的新的组织结构形式。
在这种新型的组织结构中，人力资源管理部门以一种服务提供者的身份出现，内部的工作和人员划分为三个部分：
第一个部分是服务中心，主要是完成一些日常的事务性工作；
第三个部分是专家中心，相当于人力资源管理部门的研发中心，主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等。
通过这种转变，人力资源管理部门的工作具有了清晰的层次，业务中心和专家中心的人员摆脱了日常事务性工作的纠缠，可以集中精力来进行高附加值的工作，这有助于更好地发挥人力资源管理的作用，提升人力资源管理的地位。
⊙人力资源管理的责任：
1、所有的管理者都要承担人力资源管理的责任，原因有三：
第一，企业制定的各种个人力资源管理制度和政策，做出的各种人力资源管理决策必须反映本企业的实际，才有助于经营发展。
而要想具有针对性，就必须充分了解企业的状况和各部门的需求，这一方面需要人力资源部门去调查研究；
另一方面也需要各个部门及时准确地反馈情况，只有这样才能保证制度、政策和决策具有可行性。
第二，企业的各种人力资源管理制度和政策只有真正落在实处才能发挥效用，而制度和政策的实施单单依靠人力资源管理部门是不够的，还需要各个部门的支持和配合，只有它们积极地在本部门推行，相关的制度和政策才能有效地落实。
第三，也是最重要的一点，人力资源管理的实质是要提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动企业目标的实现，因此人力资源管理工作要贯穿于对员工的日常管理之中而员工是分散在各个部门中的，所以各个部门的管理者就要承担
起这种责任，在平常的工作中对员工进行培训和激励。
2、虽然人力资源管理是所有管理者的责任，
但是他们的工作重点却是不同的，主要体现在三个对应关系上：
第一个是制度制定与制度执行的关系，
人力资源管理部门负责制定相关的制度和政策，非人力资源管理部门来贯彻执行。
第二个是监控审核与执行申报的关系，人力资源管理部门要对其它部门对人力资源管理制度和政策的执行情况进行指导监控，防止执行过程发生偏差，同时还要对其他部门申报的有关信息进行审核，从公司整体出发进行平衡，防止过分高强部门利益；
非人力资源管理部门则要如实地执行相关的制度政策，及时进行咨询，同时要按时上报各种信息。
第三个是需求提出和服务提供的关系，非人力资源管理部门根据自己的情况提供有关的需求，人力资源管理部门要及时地提供相应的服务，满足它们的要求。
⊙人力资源管理部门的绩效：
评价人力资源部门的绩效，一般来说要从两个方面进行：
1、评价人力资源部门本身的工作。
在评价人力资源管理部门本身的工作时，从理论上讲，应当将它所承担的各项工作分解成一系列可以量化的指标，用这些定量的指标来反映它的工作业绩。
但在实践中，人力资源管理部门的有些工作是无法用量化指标加以衡量的，因此还要借助一些定性的指标。
为了避免评价标准的不一致，可以将这些定性的指标划分成不同的等级并且给出每个等级的定义，然后让评价者根据实际的状况来对应选择各个指标所处的等级，通过这种方式尽量淡化评价的主观色彩，增强其客观性。
在使用各种指标对人力资源管理部门的绩效进行评价时，必须将各指标的实际“得分”与事先设
定的标准进行比较，才能衡量出人力资源管理部门工作的数量和质量到底如何。
2、衡量人力资源管
理部门的工作对企业整体绩效的贡献。
因为人力资源部门的工作成效一般很难直接体现在企业的经营业绩上，往往需要通过中间的变量加以传递或者转化。
因此，衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献，可以转化为对中间变量的测量。
目前，使用较多的中间变量主要是工作满意度这一指标。
对工作满意度的测量，一般是通过标准化的问卷来完成的。
常见的评价方法有工作满意度测量、组织承诺度、人力资源有效性指数以及人力资源指数等。
⊙对人力资源管理部门的绩效进行衡量的意义：
它可以使企业的高层和其他部门更加直观、更加具体地看到人力资源管理部门的工作业绩，以及对企业经营业绩的贡献，这有助于强化对人力资源管理的重视，提升人力资源管理部门在企业中的地位。
第五章人力资源管理的环境
⊙人力资源管理环境的分类：
以企业系统为边界划分，可以将人力资源管理的环境划分为内部环境和外部环境。
⊙人力资源管理环境的辨认：
对人力资源管理环境的辨认，即对环境的分析和评价，主要考虑两个方面的要素：
一个是环境的复杂性，也就是说要辨认对人力资源管理活动产生影响的因素的数量是多还是少，以及这些因素在不同时期的相似程度是高还是低；
另一个是环境的稳定性，也就是说要辨认对人力资源管理活动产生影响的因素的变化是大还是小。
如果将这两个要素中的一个看作是横轴，另一个看作是纵轴，就会形成一个四象限的交叉图。
由此就会出现四种情况：
第一种是低度不确定性的环境。
即影响人力资源管理的环境因素数量较少、相似程度较高而且变化程度也较小。
在这种情况中，人力资源管理的活动也是最简单的，它完全可以根据以往的经验和管理做出确定的决策。
第二种是中低不确定性的环境。
在这种环境中，影响人力资源管理的环境因素数量较多而且相似程度也较低，但是这些因素的变化却比较小。
对于这种环境，由于影响因素的变化程度不大，因此进行人力资源管理活动的关键是确认到底是哪些因素在起影响作用，只要能够确认这些影响因素，就可以做出比较确定的决策。
第三种是中高不确定性的环境。
在这种环境下进行人力资源管理活动，难度要大于第二种情况，这是因为虽然影响人力资源管理的环境因素在数量少少于上一种情况而且相似程度更高，但是它们的变化程度比较大，因此需要进行分析判断，需要对影响人力资源管理活动的因素的变化作出预测，而这也正是存在难度的地方。
最后一种是高度不确定性的环境。
也是最复杂的一种情况。
在这种情况中，影响人力资源管理的因素不但数量较多，相似程度较低，而且变化程度也大，这样就不仅需
要对影响的因素进行确认，还要对它们的变化做出预测，因此人力资源管理的难度是最大的，往往需要做出很多新的决策，制定很多新的方案。
⊙人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成？
它们是如何影响人力资源管理的？
1、政治因素。
这里所讲的政治因素主要包括一国的政治环境、政府的管理方式以及政府的方针政策等内容。
①政治环境的影响。
对于单个企业来说，政治环境一般并不能直接作用于其内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到作为企业子系统的人力资源管理系统。
一国的政治环境对于在该国进行经营的企业来说是非常重要的外部因素，政治局面的稳定是企业生存的必要条件，动荡的政治环境必然会导致企业无法正常的运转，进而危及企业的生存。
企业的发展状况会影响到其自身的人力资源管理。
②政府管理方式和方针政策的影响。
与政治环境相比，政府管理方式和方针政策的作用方式相对就要直接一些，因为它们都是针对企业而言的，能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。
对于它们的影响，可以从纵向和横向两个角度来进行分析。
纵向的影响主要体现在政府管理方式和方针政策的连贯性和延续性方面。
如果政府的管理方式和方针政策经常发生变化，那么企业的人力资源管理也必须相应地经常变动，这就会造成企业内部人力资源管理活动的波动，而人力资源管理政策的频繁变动，不仅会影响人力资源管理的效果，而且也不利于企业的经营发展。
与纵向影响相对应，政府管理方式和方针政策的具体内容给企业人力资源管理活动带来的影响可以理解为它的横向影响。
如果政府对企业控制过严，就会削弱企业的自主权，企业人力资源管理的活动空间相应就比较狭窄；
反之，企业就会拥有较大的自主权，人力资源管理的活动空间也影响比较大。
③工会。
在政治因素中，还有一个重要的内容就是工会。
在大多数国家，工会已经发展成为一种不容忽视的政治力量，在某些国家，工会甚至有了自己的政党。
一方面，工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策和法律的制定；
另一方面，工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或
者参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。
2、经济因素。
影
响企业人力资源管理的经济因素主要包括经济体制、经济发展状况以及劳动力市场状况等要素。
①经济体制的影响。
简单地说，经济体制是指一个国家经济运行的具体方式，它集中体现为资源的配置方式，经济体制主要有两种形式：
一种是计划经济体制；
另一种是市场经济体制。
在计划经济体制下，资源的配置是通过政府有计划的直接调配来实现的，企业更多地是在执行政府的政策，与此相适应，企业人力资源管理方式也相对比较简单，只需要按照统一的规定进行事务性的操作即可。
市场经济体制则不同，在这种体制下，市场成为资源配置的主体，价格杠杆发挥着重要的调节作用，企业拥有了相对独立的自主权，政府只从宏观上进行调控，并不直接干预企业的决策；
相应地，人力资源管理的方式也发生了变化，企业要根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性的工作成为人力资源管理的主体。
②经济发展状况和劳动力市场状况的影响。
如果说经济体制是企业人力资源管理的外生变量，那么经济发展状况和劳动力市场状况就是内生的，人力资源管理很多职能活动的实施往往需要引入这些变量。
经济发展状况和劳动力市场状况会对企业的多方面产生影响。
比如企业的人力资
源规划、薪酬管理、招聘录用、辞退解聘等等。
3、法律因素。
法律对企业人力资源管理活动的影响
主要体现在它的约束和规范作用上。
但需要强调的是，法律的这种规范和约束只是一种底线，也就是
说企业在进行人力资源管理时绝对不能低于这些标准，但在标准之上，法律是不能进行干涉的。
4、
文化因素。
对于整个社会而言，文化具有重要的社会整合和社会导向作用，由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要的影响。
在不同的文化传统下，人力资源
管理的模式也是不同的。
5、竞争者。
在新经济时代，企业之间的竞争日益激烈，而所有竞争的焦点
则集中于人力资源，在某种意义上甚至可以说，人力资源竞争的成败将决定企业竞争的成败。
正因为如此，企业对人力资源，尤其是关键性人力资源的争夺已趋于白热化，在这种背景下，竞争对手的人
力资源政策将成为企业决定自身人力资源政策时需要考虑的重要因素。
⊙人力资源管理的内部环境主要由哪些因素构成？
企业发展战略。
作为企业经营发展的最高纲领，战略对企业各方面的工作都具有重要的指导意义。
而企业的发展，目前越来越多地是在战略的指引下进行的，因此企业的人力资源管理活动必然会受到企业发展战略的影响。
发展战略一般有三种类型：
成长战略、稳定战略和收缩战略。
成长战略又可分为内部成长战略和外部成长战略。
在内部成长战略下，企业发展的重点是增强自身的实力，要借助内部的资源来实现企业经营规模或经营领域的扩大，为此企业就需要从外部招聘大量的人员，为了使员工更快地适应新的岗位，提供相应的培训就显得非常必要；
同时在这一战略下，由于企业发展的任务是比较重的，因此对员工的薪酬和绩效管理都要与目标和结果联系起来，这样才能更好地激发大家的工作积极性和主动性，实现既定的战略目标。
外部成长战略则不同，它实现企业壮大的途径是兼并或收购其他企业，由于不同的企业具有不同的制度和文化，因此人力资源管理的各项活动都是以消除差别、整合力量为目标的。
在稳定战略下，由于企业的规模要保持不变、企业的运行要维持稳定，因此员工队伍也要保持相应的稳定，对于人力资源管理活动来说，就要提供内部公平性较好的薪酬待遇；
此外，由于稳定战略关注的重点是企业运行的质量，因此对员工的绩效管理应该强调工作的质量，与此相适应，培训与开发要侧重提高员工现有的知识技能水平。
至于收缩战略，由于企业的规模要缩小，因此人员必然会产生流动，但是为了企业今后的发展，必须稳定核心的员工队伍，提高他们的士气，在薪酬方面应当将员工的收入与公司的业绩挂钩，对员工的绩效管理也应当转变为行为导向，侧重对
员工工作态度的评价。
2、企业组织结构。
企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方
式，不同的组织结构，其岗位和部门的设置及组合方式是不同的，而人力资源管理一个很重要的目标就是要实现人与岗位的相互匹配，因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践活动也不同。
企业存在着两种不同性质的组织结构：
机械式组织和有机式组织。
机械式组织的特点是：
严格的层级关系、固定的职责、高度的正规化、正式的沟通渠道、集权的决策；
有机式组织的特点是：
合作、不断调整的职责、低度的正规化、非正式的沟通渠道、分权的决策。
根据这两种类型组织结构的不同特点。
人
力资源管理活动必然会存在差异。
3、企业生命周期。
企业生命周期对人力资源管理的影响可以从静
态和动态两个角度来理解。
以静态的观点来看，在生命周期的各个阶段中，由于内外部环境的不同，企业是具有不同特点的，因此随着企业在生命周期中所处的阶段的不同，作为企业管理子系统的人力资源管理也是不同的；
以动态的观点来看，生命周期是一个发展演进的过程，企业只有顺利地从一个阶段过渡到下一个阶段，才能够持续地生存并发展下去，因此随着企业的发展，人力资源管理也必须进行相应的调整。
一般来说，企业的生命周期包括创业阶段、集体化阶段、正规化阶段和合作阶段。
在创业阶段，人力资源管理的各项职能活动比较简单，其决策和活动大多由企业主直接进行。
在集体化阶段。
人力资源管理要根据发展战略的不同来提供不同的支持。
人力资源管理的各项职能是由单独的人力资源部门或专门的人力资源管理人员来实施的，企业领导者不再直接从事人力资源管理的专业职能活动。
在规范化阶段。
企业的人力资源管理活动更加规范，要依照既定的制度和程序来进行。
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