管理心理学去年的重点仅供参考.docx
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管理心理学去年的重点仅供参考
简答题：
1、管理心理学的意义：
有助于推进管理现代化和科学化（从认识冰山潜层的问题说起）；
有助于提高管理者的人际技能（从管理技能说起）；有助于个体的自我完善，不断提高工作绩效（充分挖掘人的潜能）；有助于成为一个有效的管理者（提高领导者自身素质，改进领导方式，讲究领导艺术）。
2、管理心理学研究的内容范围
管理心理学具体的研究内容包括下面五个部分：
（1）个体管理心理学的研究：
个体对心理即对个体在工作中所表现出来的各种心理活动及其规律进行分析研究（是组织决策重要的依据、条件）个体管理心理着重于管理情景中员工和管理人员的个体特征的形成和作用：
a、知觉和决策判断、归因、学习等。
b、能力、气质、技能、态度、个性。
c、激励理论和实践。
有助于更好地运用激励机制。
合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率d、价值观。
（2）关于群体管理心理学的研究：
其核心思路是群体动力学
内容包括：
a、群体发展和动态过程、群体互动和群体规范、内聚力、群体士气、群体决策等。
b、群体间沟通、群体间工作模式、群体的人际关系、群体关系协调等。
c、团队管理
（3）关于组织管理心理学的研究。
主要研究组织结构、组织环境、组织变革以及各种不同的领导方式及其效果、领导者的选择与训练、影响领导效果的因素等等，目的是为了使组织自身能更好地适应组织任务和组织使命的要求，以利于组织目标的实现和维护组织的生存和发展。
3、泰勒、闵斯脱伯格的心理技术学、梅奥人际关系学说、霍桑试验、
泰勒：
美国著名管理学家，科学管理理论奠基人，“科学管理之父”。
最根本的贡献，是在管理实践和管理问题研究中采用“观察、记录、调查、试验等手段的近代分析科学方法”。
“科学管理”理论的主要内容：
科学管理的中心问题是提高效率。
为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”。
要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业坏境标准化，这就是所谓的标准化原理。
实行刺激性的计件工资报酬制度。
工人和雇主两方面都必须认识到提高效率对双方都有利，都要来一次“精神革命”，相互协作，为共同提高劳动生产率而努力。
把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作法为科学工作法。
实行“职能工长制”。
在组织机构的管理控制上实行例外原则。
闵斯脱伯格：
“最适合的人”。
研究工作对人的要求，鉴别出最适合从事该种工作的人应具备什么样的心理品质。
“最适合工作的人”。
试图确定在什么样的“心理条件”下才能够从一个人那里获得最大的、最令人满意的效益。
“最理想的效果”。
研究对人的需要施加附合组织利益的影响的必要性，从而对工作产生最佳效果。
霍桑试验：
1924年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。
最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。
后来梅奥参加该项试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。
1933年出版了《工业文明的人类问题》，提出著名的“人际关系学说”，开辟了行为科学研究的道路。
梅奥人际关系学说：
霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。
据此，梅奥提出了自己的观点：
1、工人是“社会人”而不是“经济人”2、企业中存在着非正式组织,非正式组织与正式组织有重大差别。
在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。
如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。
因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
3、新的领导能力在于提高工人的满意度,在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。
职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。
高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。
4、知觉的特点
（一）知觉选择性。
即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。
（1）影响知觉选择性的客观因素：
知觉对象本身的特征：
如鲜艳的颜色、醒目的标记、响亮的声音，均容易被人清晰地知觉。
对象与背景的差别：
二者反差越大，愈容易被识别。
注意的选作用。
对象的组合方式：
对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。
（2）影响知觉选择性的主观因素：
兴趣。
人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。
需要与动机。
能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当做知觉对象。
个性特征。
人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响。
经验。
内行与外行对事物的感知的深度有很大的差别。
环境与文化。
不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价。
（二）知觉的理解性。
是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并作出解释。
（三）知觉的整体性。
是指人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。
表现在：
刺激物是残缺不全的，但我们仍会得出完整事物的知觉；刺激物是彼此离散的，但我们以整体来知觉它。
（四）知觉的恒常性。
是指当知觉的条件在一定范围内发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。
5、社会知觉的基本范围
对他人外部特征的认知（仪表、表情的认知）；对他人性格的认知（与他人的实际交往）；对人际关系的认知（包括选择自己对他人的关系形式）；对自我的认知。
6、影响社会认知的因素
（1）认知者因素。
原有经验、价值观念、情感状态、认知偏见。
（2）认知对象因素。
魅力（光环效应）、知名度（先入为主）、自我表演（控制别人对自己的印象）。
（3）认知情境因素。
空间距离、背景参考。
7、社会知觉中的各种偏见
（1）首因效应。
指最先的印象能给人留下深刻、强烈的印象，产生心理定式作用。
（2）晕轮效应（光环效应）。
指由一个人的某种特征推及其总体特征，从而产生美化或丑化该人的现象。
（3）近因效应。
指最后给人留下的印象有强烈的影响。
（4）投射效应（似假定作用）。
指个体把自己所拥有的特质推而广之到他人身上的倾向。
（5）定型作用（社会刻板印象）。
是指人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法。
即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。
（6）积极偏见（宽大效应）。
认知者表达积极肯定的估价往往多于消极否定的评价。
8、归因偏差及其克服
（一）常见的归因偏差。
观察者与行为者的归因偏差；涉及个人利益的归因偏差；对自然现象作拟人化的归因偏差；责任归因中的偏差；性别归因偏差；
（二）归因偏差的克服。
引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因；引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差；引导组织成员多从内在的不稳定因素（努力）归因，少从内在的稳定因素（能力）归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差。
9、什么是态度？
指个体对社会存在所持有的一种具有一定结构和比较稳定的内在心理准备状态。
基本态度结构表现为：
认知、情感、意图。
认知部分是由客观事物的知识和信息组成，反映个体对客观事物的认识、理性判断和信念。
认知是态度形成的基础。
情感部分是个体对客观事物的评价，对某一对象的情绪反应。
意图也称意象，是个体对客观事物的反应倾向，即行为的准备状态，使态度具有某种动机的作用。
10、态度的特征
具有社会性、具有指向性、具有协调性、具有稳定性、具有内隐性、具有两极性。
11、态度形成的基本过程
（1）服从阶段。
个人为了获得奖酬或避免惩罚，按照社会的要求，在表面上转变自己的观点和态度。
（2）同化阶段；个人自愿接受他人的观点、信念，并使自己的态度和行为逐渐与他人或某个团体的要求相一致。
（3）内化阶段；个人真正在内心深处相信并接受他人的观点，也就是把外部的新思想、观点归于自己的思想体系中，成为自己态度体系中一个有机的组成部分。
12、态度改变的主要理论：
（1）认知平衡理论。
美国心理学家海德在1958年提出态度改变的平衡理论，认为人与人的关系通过一定的事件而形成的，个体态度的改变都是为了寻找取得某种心理平衡的状态，如果个体直接处于心理平衡状态，那么，不同个体与事件的关系就会表现出正关系，如处于不平衡状态，就会使个体产生焦虑不安，个体与事件关系就会表现出负关系。
（2）认知失调理论。
个体在所拥有的思想、信念、观念、知觉多种认知元素彼此冲突相互对立现象，1957年由费斯廷格提出。
对策：
a、改变或否定其中的一些元素b、增加新元素c、降低有关元素的重要性或者强度。
降低不协调的愿望受到三个元素影响：
a、导致不协调因素的重要性；b、个人认为自己对于这些因素的影响程度c、不协调可能带来的结果或后果。
（3）参与改变理论。
科特·华温认为态度改变的方法离不开群体的规范和价值，个人在群体中所从事活动的性质，对其态度的形成和改变起着决定性的作用。
13、影响态度改变的因素
（1）态度本身的特性，包括：
态度形成时间的长短，稳定性和持久性；态度的协调性心理学家费斯廷格认为，人们总是寻找认知和感情的一致性，从而保持态度与行为之间的协调。
因此，当个体认知因素和感情因素不一致时，就能提供一个改变态度的良机；态度形成中感情因素及其极端程度。
（2）个体心理因素。
如能力差异、性格差异、年龄与性格特点、自我防范心理的强弱等。
（3）个体的群体观念。
群体对人的心理有规范作用，即能起到维护和保护自身利益的作用，又能为人的态度改变施加压力和影响。
（4）切身利益的影响。
物质和精神上的利益，能在一定程度上诱发人们态度的改变。
14、工作满意度的维度
包括五个方面：
工作本身、工作报酬、员工发展、监督机制、工作同伴。
15、工作满意与工作绩效
存在四种关系：
满意感高而工作绩效较低；满意感虽低，绩效却较高；满意感低，绩效也低；满意感和工作绩效都高。
存在三种观点：
满意感导致绩效说；绩效导致满意感说；第三变量才是真正的原因说；
16、工作满意度研究的意义
（1）作为预防和监控的手段。
通过调查发现人员的流动意向和原因，采取针对性的应对措施，就能预防一些人才流失的发生。
（2）作为管理诊断和改进的工具。
通过调查了解企业哪些方面做得好，哪些方面亟待改进，识别企业变革的成效及对员工的影响，为企业人力资源管理决策提出重要依据。
（3）作为广泛听取员工意见和激发员工参与的一种管理方式。
调查能够收集到员工对企业经营管理改善的要求和意见。
同时，又能激发员工参与组织变革，提升员工对组织的认同感和忠诚度。
（4）作为企业政绩扫描仪。
提供企业管理绩效方面的数据，监控企业管理成绩，掌握企业发展动态。
员工满意度调查的汇总结果可以为企业或部门业绩提供来自员工民意方面的量化数据。
17、动机的种类及功能
（一）动机的种类。
（1）内在动机和外在动机；
（2）主导性动机和辅助性动机；（3）生理性动机和社会性动机；（4）近景动机和远景动机；（5）缺乏性动机和丰富性动机
（二）动机的功能。
（1）始发功能：
动机引发了行为；
（2）选择功能：
动机强度不同，选择的行为会不同；（3）强化功能：
行为的不同后果会加强或削弱动机的强度，进而影响行为。
（4）维持功能：
在个体的某一行为尚未达到预期目标之前，动机一直推动行为使其维持下去，直到目标实现。
18、工作行为动机
（一）亲和动机：
指个体愿意与他人在一起的欲望，是一种推动个体与他人亲近的内在动力。
（集群感、归属感、友谊感和亲密感）
（二）成就动机：
指个体对自己认为重要或有价值的工作，不但愿意做，而且力求达到更高质量标准的内在心理过程。
（三）赞许动机：
指个体在行为中受到他人或组织的鼓励和称赞，以获得心理满足的欲望。
论述题：
一、归因问题（3种理论△凯利、韦纳；有哪些偏差；克服偏差）
（一）归因的概念：
指人们从可能导致行为发生的各种因素中，认定行为的原因并判断其性质的过程。
也即通过人的外部表现或心理来推测人的内在动机、意图和属性。
正确的归因是了解人、分析人的心理的基础，是管理心理学研究的重要内容之一。
归因的内容主要包括三个方面：
1心理活动的归因。
人们心理活动的产生应归于什么原因。
2行为的归因。
根据人的行为及外部表现推测其心理活动。
3人们对未来行为的预测，根据人们过去的行为表现，预测他们以后在有关情境中会产生什么样的行为。
（二）三种理论（海德：
略）
1．凯利的归因理论
心理学家把知觉和被知觉者的心理放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面，其基本观点是：
归因的三个基本要素：
内因（知觉者本人的特点）、外因（知觉对象的特点）、情景因素（环境）。
归因判断的三个标准：
即一贯性、普遍性和差异性，并依照三个标准对归因做出正确判断。
一贯性：
行为者是否在其他时间和其他情景下对同一刺激物作相同的反应，即行为者的行为是否稳定而持久。
普遍性（一致性）：
其他人对同一刺激物是否也作出与行为者相同的反应。
差异性（区别性）：
行为者是否对同类其它刺激作出相同的反应，在众多场合下都表现这种行为还是仅在特定情境下表现这种行为。
2．韦纳关于成功和失败的归因
韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素：
能力、努力（内在、可控因素）、任务难度、机遇（外因、不可控因素）。
并将这四种因素分成控制点、稳定性、可控性三个维度。
根据控制点维度，将原因分为内部和外部。
努力、能力属于内因，任务难度和机遇属于外因。
根据稳定性维度，将原因分为稳定和不稳定。
能力、任务难度属于稳定因素，努力和机遇属于不稳定因素。
根据可控性维度，将原因分为可控的和不可控的。
努力、能力属于可控因素，任务难度和机遇属于不可控因素。
韦纳提出归因的基本结论：
（1）个体将成功归因于努力和能力等内部因素时，就会感到骄傲、满意、自信心十足，而将成功归因于任务容易和运气好等外部原因时，产生的满意感则较小。
相反，如果一个人将失败归因于缺乏努力和能力，则会产生内疚和无助感，而将失败归因于任务太难或运气不好时，则会产生气愤和敌意。
其实归因于努力与归因于能力，无论成败，都会产生更强烈的情绪体验。
努力而成功体会到愉快，不努力而失败体验的是羞愧，努力而失败应该受到鼓励。
其次，在付出努力时，能力低的应该受到更多的鼓励。
第三，能力低而努力的人受到最高评价，能力高而不努力的人受到最低评价。
（三）归因偏差及其克服
1．常见的归因偏差。
⑴观察者与行为者的归因偏差；
⑵涉及个人利益的归因偏差；
⑶对自然现象作拟人化的归因偏差；
⑷责任归因中的偏差；
⑸性别归因偏差。
2．归因偏差的克服。
⑴引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因；
⑵引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差；
⑶引导组织成员多从内在的不稳定因素（努力）归因，少从内在的稳定因素（能力）归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差。
二、人格与管理（人格的概念+人格倾向性和人格基本特征；性格、能力、气质；结合实际）
（一）人格概念：
人格是指一个人在先天素质的基础上，在一定的社会历史条件下，通过社会实践所形成和发展的稳定的、独特的、整体的心理特征。
（二）人格的基本特征
1．总和性：
蕴涵了人的各种心理特征（如气质性格、能力、态度、价值观等）
2．稳定性：
人的个性形成有一个过程，一旦形成，就会保持相对的稳定性。
3．差异性：
人与人之间个性特征存在明显的差异。
（三）人格的心理结构
人格倾向性：
需要、动机、态度、兴趣、理想、价值观等。
人格心理特征：
气质、能力与性格。
人格是一个人的心理行为模式，即人格由内在的心理特征与外在行为方式构成，不是几种要素的简单组合，而是一个个心理特征和行为方式相互联系形成的一定组织和层次结构的模式。
△性格差异与管理
（一）性格结构特性分析
1．性格的态度特征：
表现在对人、对事、对物、对自己的态度，是性格最主要的组成部分，也是性格最直接的表现，它与人的社会属性相关。
2．性格的意志特征：
是指个体在调节自己行为方式的过程中所表现出来的个人特点。
3．性格的情绪特征：
是指一个人在情绪活动中经常表现出来的强度、稳定性、持久性以及主导心境方面的特征。
4．性格的理智特征：
指人们在感知、记忆、思维、想象等认识过程中表现出来的个别差异。
（二）性格的类型
（1）按人的心理机能分类：
培因（英）、李波（法）提出理智型、情绪性、意志型。
（2）按人的心理活动的倾向性分类：
荣格（瑞）的分类，内倾、外倾。
（3）按人的独立性程序分类：
魏特金（美）的分类，顺从型、独立型。
（4）竞争类型说：
优越型与自卑型。
阿德勒（奥地利）分类。
（5）社会生活类型说：
斯普兰格（德）按照人的价值观和行为分类为理论型、经济型、审美型、政治型、社会型、宗教型。
（三）性格差异与管理
1．性格与人际关系
2．性格与工作效率
3．性格与领导类型
4．性格与岗位要匹配
5．创设培养良好性格的环境
6．重视对组织成员性格的了解和把握
△气质差异与管理（简答：
气质差异对管理的影响）
（一）气质概述
气质：
是指人的高级神经活动类型在行为活动中的表现。
它体现人的行为活动进行的速度、强度、稳定性及灵活性等动力方面的个性特征。
（二）关于气质性生理机制的几种学说
体质体形说；
体液说；
高级神经活动类型说；
（三）气质分类的理论依据
巴甫洛夫认为：
人的高级神经活动分为两个过程，即兴奋过程和抑制过程，两个过程的作用相反，但却又相互依存和转化。
这两种过程有三个基本特性：
即强度、平衡性和灵活性。
这三种特性的独特组合构成了四种高级神经活动类型，即活泼型、安静型、兴奋型和抑制型。
神经过程的强度指：
大脑细胞的工作忍耐力有强弱之分，兴奋过程和抑制过程有平衡和不平衡之分。
神经过程的转换速度有灵活与不灵活之分。
{不平衡性——胆汁质
高级神经{高强度（强型）{平衡性{灵活性高——多血质
活动类型{{灵活性低——粘液质
{强度低（弱型）——抑郁质
（四）气质差异与管理
1．正确理解气质类型
2．根据气质特征进行人员选拔
3．气质影响人的活动效率
4．气质影响人的情感和行动
5．气质类型与健康
6．气质多样性和群体结构的合理性
△能力差异与管理
1．岗位要求：
掌握好招聘职工的能力标准，合理招聘人才，合理分工，做到人尽其才、量才录用。
人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。
2．人员选拔
3．教育和培训
4．优化组合
5．能力与组织环境
三、论述人性假设学说
一、“经济人”假设
1、经济人与X理论（麦格雷戈概括为X理论）
经济人起源于享乐主义思潮，认为人的行为动机在于经济诱因，都是为了追求自身的最大的经济利益。
（1）多数人天生懒惰，尽可能逃避工作；
（2）多数人缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁可被别人指挥；
（3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制惩罚的办法才能迫使他们为达到组织目标而工作；
（4）多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；
（5）人大致分为两类：
多数人是符合上述设想的人，只有少数人能自己鼓励自己，克制感情冲动，这些人才能负起管理的责任。
相应的管理模式
（1）管理的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务。
（2）管理工作是少数人的事，与广大职工无关。
（3）实施明确的奖励制度。
泰勒的管理方法是这种经济人的典型代表。
2、社会人假设理论
也称社交人。
这种假设是在梅奥的霍桑实验的基础上提出来的。
梅奥把重视社会需要和自我尊重而轻视物质需要与经济利益的人成为社会人。
社会人假设的理论基础就是梅奥的人际关系理论。
社会人的特点：
（1）人是社会人。
人的行为动机不只是追求金钱和物质，而是人的全部社会需求。
（2）“以人为中心”进行管理。
科技的发展及工作合理化的结果，使工作本身失去了乐趣和意义，人们便从工作的社会关系中寻求乐趣和意义。
（3）“非正式群体”的存在。
工人对同事之间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬更为重要。
（4）建立新型领导方式的必要性。
工人的工作效率，随上级满足他们社会需求的程度而变化。
管理措施
（1）管理者不应只注重社会任务完成，而应注意关心人，满足人的需要；
（2）管理者不仅要注意对下属的指导和监控，更应重视职工之间的人际关系，要培养和形成职工的归属和整体感；
（3）在奖励方式上，考虑个人奖励，更应提倡集体奖励；
（4）管理者的职能改变，不只限于计划、组织和控制，更应该注意上下沟通；
（5）实行“参与式管理”，吸引职工在不同程度上参与企业决策研讨。
3、自我实现假设（理论）
自动人也叫自我实现人。
该理论认为，人都需要发挥自己的潜力，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。
麦格雷戈将其概括为理论，与X理论相对立。
管理措施
（1）管理重点的转变
经济人：
重视生产任务，轻视人的因素
社会人：
重视人的因素
自动人：
重视工作环境，主动创造一种适宜的工作环境、工作条件，能充分发挥人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力
（2）管理者职能的转变
（3）奖励方式的转变
外在奖励：
工资、提升、良好的人际关系
内在奖励：
职工在工作中获取知识，增长才干，充分发挥自己的潜力。
该假设重内在奖励
（4）管理制度的转变
主张下放权限、民主参与管理，给职工一定的自主权、参与组织决策的实施
4、复杂人假设理论（超Y理论）
复杂人是20世纪60年代末70年代初提出的，摩斯和洛希提出了应变理论观点。
（1）人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化
（2）人在同一时间内有有各种需要和动机
（3）人会不断产生新的需要的动机
（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要
（5）没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法。
管理措施
（1）采取不同的组织形式提高管理效率
（2）根据情况的不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率
（3）因人、因事、因地制宜采取灵活多样的管理方式和奖励方式
四、论述如何在管理中运用激励理论？
内容型激励理论★
过程型激励理论★
综合型激励理论
p（工作绩效）=f（M×A）
M——激励水平——直接因素
A——能力——间接因素
内容型激励理论研究内容均围绕需要而进行，着重
需要层次论研究激励的原因与其激励作用的
ERG理论——————→因素的具体内容，主要揭示激发
成就需要论动机的因素
双因素论
（一）马斯洛需要层次理论
需要层次：
人有五种基本需要：
生理需要：
生理需要是人类的第一层次需要，指能满足个体生存所必须的一切需要，如食物、衣服、性欲等等。
安全需要：
安全需要是人类的第二层次需要，指能满足个体免于身体与心理危害恐惧的一切需要，如收入稳定、强大的治安力量、福利条件好、法制健全等等。
社交需要：
社交需要是人类的第三层次需要，指能满足个体与他人交往的一切需要，如友谊、爱情、归属感等等。
尊重需要：
尊重需要是人类的第四层次需要，指能满足他人对自己的认可及自己对自己认可的一切需要，如名誉、地位、尊严、自信、自尊、自豪等。
自我实现的需要：
自我实现的需要是人类最高层次需要，指满足个体把各种潜能都发挥出来的一种需要，如不断的追求事业成功、使技术精益求精等等。
需要层次之间的关系
1、需要的五个层次分为高低两部分
2、需要的层次逐级上
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