人力资源服务理论与实务Word下载.docx
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2、人力资源测评的基本原则；
3、人力资源测评的功能；
4、人力资源测评的作用）
第二节现代人力资源测评的发展状况（1、西方现代人力资源测评的发展；
2、我国人力资源测评的发展过程）
第三节人力资源测评技术（1、心理测验法；
2、面试法；
3、情景模拟测验法；
4、评价中心技术）
第六章高级人才寻访服务
第一节高级人才寻访服务概述（1、高级人才寻访服务概念；
2、高级人才寻访服务的优势；
3、高级人才寻访服务与现场招聘服务的比较；
4、高级人才寻访服务是配置高级人才的加速器；
5、WTO与中国“猎头”公司；
6、猎头的现状和发展；
7、“猎头”公司发展的新趋势）
第二节高级人才寻访服务基本流程（1、流程图；
2、操作流程）
第七章人力资源管理咨询服务
第一节人力资源管理咨询概述（1、人力资源管理咨询的定义；
2、人力资源管理咨询的必要性；
3、人力资源管理咨询的主要环节）
第二节人力资源管理咨询的主要内容及基本流程（1、工作分析咨询；
2、胜任特征评估咨询；
3、招聘咨询；
4、培训咨询；
5、绩效管理咨询；
6、薪酬体系咨询；
7、职业生涯规划咨询；
8、人力资源信息管理系统）
第八章人力资源培训服务
第一节人力资原培训服务概述（1、人力资源培训概述；
2、人力资源培训服务概述）
第二节人力资源培训服务基本流程操作实务（1、培训业务承接；
2、培训需求分析；
3、培训规划的制定；
4、培训课程实施；
5、培训效果评估）
第一节人力资源服务的内涵与特征
一、资源
（一）资源的概念
资源是一切可被人类开发和利用的客观存在，一般是指一国或一定地区所拥有的物力、财力、人力等各种物质要素的总称。
资源包括
自然资源
社会经济资源
技术资源通常被称为人类社会的三大类资源。
技术是自然科学知识在生产过程中的应用，是直接的生产力，技术对社会经济发展最直接的表现就是生产工具的改进，不同时代生产力的标尺是不同的生产工具，主要是由科学技术来决定的。
（二）资源的稀缺性
资源的稀缺性包括？
首先，资源具有绝对的稀缺性。
其次，资源有相对的稀缺性。
第三，支付能力受限也会使得资源变得稀缺，本质上讲，资源的稀缺性体现在支付能力和支付手段的稀缺上。
二、人力资源
（一）人力资源的概念
人力资源的概念？
（HUMANRESOURCE,简称HR）是指某一地区或国家在一定时期内所拥有的能够对价值创造起积极作用的体力和脑力的总称。
理解人力资源概念需注意4个要点？
1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力；
2、人力资源要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉；
3、人力资源还要能够被组织所利用；
4、人力资源的数量为具有劳动力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。
（二）人力资源的特点
作为资源的一种形式，人力资源具有区别于其他资源形式的6点特征：
1、人力资源的生物性，了解人力资源这种“活”资源，首先要了解人的自然属性，具有不可剥夺性，这是人力资源最根本的特征。
2、人力资源的时间性，人的生命周期，是人力资源开发与管理必须尊重的前提，人力资源的开发与管理必须考虑人力资源的时间性特点。
3、人力资源的再生性。
4、人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的联系，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑，人力资源开发的核心在于提高个体的素质。
5、人力资源的能动性。
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。
6、人力资源的增值性。
人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。
三、人力资源管理
现代人力资源与传统人事的区别？
为了更准确的理解人力资源管理的内涵，有必要把现代人力资源与传统人事做以区分，现代人力资资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响，在理念和内容上都有别于传统人事管理的范畴。
区别如下：
1、传统人事管理特点是以“事”为中心，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发。
2、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大，但现代力资源管理却与此截然不同。
四、人力资源服务
（一）服务的含义及特点
服务的含义？
服务又称劳务，是一种经济范畴的概念，是经济物品的下位概念，与商品居于同一层次。
在经济学中，人们把能满足人类需求和欲望的任何东西分为“自由物品”和“经济物品”。
前者指的是人们无需通过努力便可获取的物品，如阳光、空气等，这些东西往往是无限量的；
而经济物品则必须付出代价才能得到，这些物品尽管数量有限，但在人类社会生活中占据着重要地位。
经济物品有两种基本形态，即实物形态的商品和非实物形态的服务两部分。
服务的特征？
1、服务是以活动形式出现的向他人提供使用价值或效益的劳动。
2、服务不涉及所有权的让渡。
3、服务具有无形性。
4、服务具有不可分割性。
5、服务具有无存储性。
6、服务具有无一致性。
（二）人力资源服务的含义
人力资源服务的含义？
是指为人才和用人单位提供相关服务，从而促进人力资源的有效开发与优化配置的活动和行为，是指人力资源服务商围绕人力资源管理提供的，满足用人单位或员工需求的一种或一系列活动。
人力资源服务的内涵？
：
1、人力资源服务的服务主体，即人才服务的供应者，又称人力资源服务的提供者，主体是人力资源服务机构。
它是由具有市场主体地位，并提供私人性的、竞争性的服务项目或者产品的人力资源服务企业构成的。
2、人力资源服务的服务对像，即人才服务的需求者，与人力资源服务的供应者相对，一般是具有或者产生人力资源服务需求的一方，是人力资源服务机构所提供服务的使用者。
人才服务的需求者可以是用人单位，也可以是人才个体。
3、人力资源服务的服务目的，是以满足生产者、消费者各类人力资源服务需求为目的，这种目的是具有经济性质的，即具有竞争性和排他性。
4、人力资源服务的服务内容，即作为服务需求者的组织或者人才个体，因人才的配置、培养、使用等各个环节产生相应的各种服务需求及其总和，主要可以包括战略层面和操作层面的服力。
（三）人力资源服务的基本内容
人力资源服务的基本内容？
1、人力资源外包服务2、劳务派遣服务3、人力资源培训服务4、人力资源招聘服务5、人力资源测评服务6、高级人才寻访服务7、人力资源管理咨询服务。
第二节我国人力资源服务业的发展及存在问题
一、人力资源服务业的历史演进
中国的人力资源服务业是以职业的介绍服务为开端的。
人力资源服务业的发展分为四个阶段：
第一阶段为起步阶段（1983-1993）第二阶段为发展阶段（1993-2001）第三阶段为改革阶段（2001-2007）第四阶段为全面创新阶段（2007年至今）
二、人力资源服务业发展的现状
经过二十多年的探索和实践，我国人力资源服务业实现了跨越式发展，现状如下：
1、服务规模不断扩大2、服务人群不断增长3、服务内容不断拓展4、服务手段不断完善5、服务合作不断深入6、服务监管不断强化
第三节人力资源服务业发展的主要问题
我国人力资源服务业当前的发展存在的问题？
1、人力资源服务的综合竞争力有待加强2、人力资源服务业市场环境仍需进一步提高（人力资源服务业市场环境不足的有1、服务发展有欠均衡2、服务体系有待完善3、市场化程度仍需提高4、市场环境〈首先，不同程度地存在区域市场相互分割的现象。
人力资源服务从业机构区域分布也不尽合理，其次，不同形式的垄断尚未合部消除。
此外，市场的诚信体系有待进一步完善，缺乏知识产权的保护〉３、人力资源服务机构治理结构不完善，首先，人力资源服务企业规模小，经营形式粗放，技术力量薄弱，信息技术应用水平偏低，资产利用率不高，运行方式陈旧。
其次，内部治理结构不完善，从业人员素质不高，职业化、专业化水平低，市场营销意识与能力不强，服务供给的短期化、短视化。
４、人力资源服务从业人员素质能力有待提高。
人力资源服务从业人员必须熟知相关的法律和法规、精通业务；
具有广博的社会知识和自然科学知识、丰富的实践经验和社会阅历；
具有高度的社会责任感、奉献精神、积极创新的服务态度、维护有关政策正确实施的品质和良好的职业操守，
第二章 人力资源招聘服务
第一节 人力资源招聘服务概述
一、人力资源招聘服务的概念及作用
（一）人力资源招聘服务的概念
招聘的构成？
一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人组织，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。
招聘的概念？
招聘是获取人力资源的具体表现，是为组织中出现的职位空缺挑选符合任职条件人员的过程，是现代企事业人力资源管理经常性和基础性工作。
人力资源招聘服务的概念？
人力资源招聘服务是指人力资源服务商为满足用人单位发展和人力资源配置规划，为用人单位发展和人力资源配置规划，为用人单位和人才提供的诸如现场招聘、网络招聘、高级人才寻聘等服务方式。
（二）人力资源招聘服务的作用
招聘的两个基础？
招聘是企事业人力资源开发与管理的基础，也是企事业管理体系的基础。
招聘的三个关系？
它关系到企业整体工作体系的协调、有序、高效运行和对环境的适应性，关系到每个工作岗位人员积极性和潜能的最大限度发挥，关系到企业凝聚力、合力最大化。
招聘的作用？
１、补给人员不足，满足组织的正常运转或业务扩大２、储备相关的人员，作好淘汰和离职的人才补给３、出于公司外在形像的宣传考虑
招聘服务所要实现的作用表现在？
１、达到成本效率２、吸引高度合格的候选人，足够数量的合格求职者，促使人岗匹配３、帮助确保那些已被雇佣的个人留在公司，真实的工作和组织信息，知情选择权减少流动。
二、人力资源招聘服务现状及趋势
（一）人力资源招聘服务的现状
人力资源招聘服务的现状？
人力资源招聘服务的产生最初动因在于其具有信息传导性，可以缓解劳动供给和需求之间的信息不对称问题，可以解决人才流动带来的求职问题。
但与此同时也暴露出以下问题：
１、人力资源服务手段单一，人才中介服务需求多样化、个性化与人才中介服务产品单一、运作方式与手段落后、服务效率低下之间的矛盾。
２、人才中介市场存在不规范３、从业人员素质偏低。
（二）人力资源招聘服务的趋势
人力资源招聘服务的趋势？
１、依靠法律法规进行行业监督与规范２、服务项目综合化３、服务方式多样化４、提升服务专业化程度
第二节 人力资源招聘服务方式分类
人力资源招聘可分为内部招聘和外部招聘两种形式。
内部招聘通常采取人才自荐、他人推荐。
这一般是企事业单位内部自主招聘方式。
而外部招聘通知采取现场招聘、互联网络、平面媒体、代理招聘等途径。
这一般是提供人力资源招聘服务的人才中介所提供的招聘方式。
一、现场招聘
现场招聘？
是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。
（一）现场招聘的方式
现场招聘包括专场招聘会及人才市场常规招聘两种方式。
专场招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”“IT类人才专场等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘
专场招聘会与常规招聘会的区别？
１、专场招聘会一般为短期集中式，且举办法案点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场；
２、人才市场常规招聘会则是长期分散式，同时地点也相对固定。
因此对于一些需要进行长期招聘的职位、企业可以选择人才市场常规招聘会这种招聘渠道。
（二）现场招聘流程
现场招聘流程？
以深圳人才大市场为例。
１、经营者公开和说明服务功能、服务时限、资费标准、交费时间及收取方式、后续服务、各方的权利和义务等内容。
２、招聘单位通过现场来访、来电、信函、网站等途径，向经营者预定现场招聘服务；
３、经营者审查和查验招聘单位的真实性后，办理业务受理登记手续，与招聘单位以书面形式确认服务时间及相关内容；
４、招聘单位缴纳相关费用后，凭缴款单、单位介绍信、招聘信息登记资料等领取缴款发票、现场招聘入场通知单；
５、经营者因市场变化等原因单方面终止招聘服务时，应至少提前一个工作日通知招聘单位，招聘单位因特殊原因需要更改服务内容的，也应按照经营者的要求提前办理变更，双方妥善协商解决；
６、经营者预先将招聘相关的人才需求等信息通过报纸或网站等途径发布，并于招聘当日通过电子显示屏幕、信息公告栏发布信息；
７、招聘单位工作人员凭入场通知单、单位介绍信、工作证等证明材料按时进场招聘，并一律佩戴招聘工作证；
８、经营者向招聘单位工作人员免费提供饮用水、办公文具等，并视其需要提供复印资料、人才面试或考试的课室租赁等服务；
９、应聘人员预先查阅场内的招聘单位、岗位需求等信息，填写人才信息登记表，携带学历证、职称证、近期照片及应聘所需的其他资料，凭入场券进场应聘；
１０、招聘单位与应聘人员双向选择、面对面交流；
１１、招聘单位与应聘人员在协商的基础上达成初步聘用意愿，并根据有关规定签订聘用合同，以书面形式明确各自的权利与义务；
１２、现场招聘会活动结束后，经营者做好信息整理、登记和资料的收集、归档工作。
（三）现场招聘的优势
现场招聘的优势？
１、时间成本节约；
２、直接接触，效果突出
（四）现场招聘的劣势
现场招聘的劣势？
１、地域及时间限制；
２、求职者质量较低，在招聘会上出现的应聘者以工作经验不太丰富的高校毕业生、灰领、蓝领者，工作经历一般的白领居多，高级经营管理人员相对较少。
二、网络招聘
（一）网络招聘的方式
网络招聘的方式？
1、注册成为人才网站的会员；
2、在自已公司的主页或网站上发布招聘信息，并建立相应的链接；
3、在某些专业的网站发布招聘信息。
（二）网络招聘流程
网络招聘的流程？
1、注册公司信息；
2、发布职位；
3、筛选侯先人；
4、搜索人才简历库；
5、在线发送面试通知
（三）网络招聘的优势
网络招聘的优势？
1、无地域限制；
2、方便、快捷、时效性强；
3、信息量大，更新速度快
（四）我国网络招聘的现状及存在的问题分析
我国网络招聘的现状及存在的问题？
1、网络招聘信息真实度低，网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站、求职个人；
2、网络招聘技术和服务体系不完善
三、平面媒体招聘
平面媒体招聘是利用报纸、杂志、直邮、印刷品等平面媒体进行的一种刊发招聘信息，以达到招聘目的的招聘过程。
（一）平面媒体招聘分类
平面媒体招聘分类？
1、专业类招聘媒体；
2、含有招聘版面的综合类媒体；
3、非招聘类专业媒体
（二）平面媒体招聘流程
平面媒体招聘流程？
1、确定招聘内容，一个结构要素和内容要素完善的招聘广告，必须具备以下几个元素：
企业组织间历、职位描述、（职位名称、所属部门、职责范围、工作特征等）、福利薪酬、工作地点、招聘人数、联系方法等；
2、选择招聘媒体；
3、审核招聘内容；
4、设计和确认招聘广告；
5、广告费用和招聘广告发布；
6、评估招聘广告效果
招聘内容包括？
1、招聘企业价值观或使命，招聘广告尤其要体现招聘企业对人才的态度，即用人理念；
2、招聘企业简历，简历介绍业主要业务，如果有企业网站，可给出网址，但要避免长篇大论；
3、招聘岗位描述，招聘岗位描述是招聘广告的重要内容，是求职者获取信息的主要渠道；
4、告知应聘者需提供的信息；
5、招聘截止时间；
6、招聘者联系信息
选择招聘媒体时应考虑的因素？
1、媒体的受众与招聘对象相吻合；
2、招聘类别与媒体定位相吻合；
3、选择同行业或竞争对手通常采用的媒体；
4、报纸广告成本；
5、了解地里位置和发行量；
6、选择两种或两种以上媒体相结合的方式；
7、避免在报纸夹缝中刊登招聘广告
审核招聘内容？
1、发布招聘、招工广告，应当遵守《广告法》和其他有关法律、行政法规的规定；
2、广告主自行或者委托他人设计、制作、发布招聘或者招工广告，应当具有或者提供相关证明；
3、招聘、招工广告还应当符合下列要求：
一是广告应当载明广告主的名称、地址和拟聘用人员的数量、岗位和条件；
二是人才中介机构和职业介绍机构发布招聘、招工广告的，广告中应当同时注明《人才中介许可证》或《职业介绍许可证》的名称和证号；
三是广告主自行招聘的，不得以任何名义向应聘者收取费用，广告中应当同时注明“非中介、不收费”字样。
四是广告中不得含有民族、种族、宗教、性别歧视的内容；
五是广告中不得含有招收不满16周岁的未成年人，或为不满16周岁的未成年人介绍就业的内容。
4、招聘、招工广告内容应当符合广告主的经营范围，不得超过广告主的营业执照或者许可证许可的范围发布招聘、招工广告；
5、广告经营者、广告发布者应当查验、核实招聘、招工广告证明文件的真实性、合法性和有效性，建立业务档案制度；
6、广告主、广告经营者、广告发布者违反法律、法规、发布招聘、招工广告的，工商行政管理部门将依法予以处罚
设计和确认招聘广告的原则？
招聘广告的设计原则与其他广告基本相同，应符合“AIDAM”原则，即：
引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行动原则、留下记忆原则
（三）平面媒体招聘的优势
平面媒体招聘的优势？
1、覆盖面广；
2、目标对像集中；
3、约束条件少；
4、阐述性强
（四）平面媒体招聘的劣势
平面媒体招聘的劣势？
1、价格相对较高；
2、发行不平衡；
3、版面多、内容杂、篇幅小、易被乎视。
四、代理招聘
代理招聘的概念？
即用人企业将全部或部分招聘、甄选工作委托给第三方的专业人力资源公司，专业人力资源公司利用自已在人力资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。
（一）代理招聘的实施步骤
代理招聘的实施步骤？
1、招聘需求分析，招聘需求分析是企业开展招聘的基础性工作；
2、作出代理招聘决策；
3、签订委托合同；
4、与代理招聘服务机构有效沟通，并监控项目；
5、人员最后甄选以及人员接收；
6、代理招聘服务有效性分析
（二）代理招聘的优势
代理招聘的优势？
1、招聘高级人才的需要；
2、紧急、批量招聘人才的需要；
3、提升招聘的工作效率；
4、提高招聘质量；
5、有利于提升企业的核心能力
第一节人力资源外包概念
一、人力资源外包的定义
业务外包的定义？
业务外包也称资源外包或资源外置，它是指企业整合利用外部最优秀的专业化资源，以达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式
人力资源外包服务的定义？
人力资源外包服务是指人力资源服务商为用人单位提供一项或几项乃至全部人力资源管理工作或职能服务，这些工作或职能是用人单位根据自身发展需要，以外包形式交由人力资源服务机构承担。
二、人力资源外包的内容
人力资源外包的内容？
1、人事代理；
2、劳务派遣服务；
3、员工招聘外包服务；
4、员工培训外包服务；
5、薪酬管理外包服务；
6、绩效管理的外包服务；
7、福利和津贴管理外包服务；
8、人才背景调查；
9、人力资源管理咨询服务
劳务派遣中的三方关系？
一是企业与服务供应商之间的劳动派遣协议关系；
二是服务供应商与劳动者个人之间的劳动合同关系和员工服务关系；
三是企业与员工之间的工作安排与管理关系
三、人力资源外包的分类
人力资源外包的分类？
1、从人力资源管理外包的范围上可分为全面人力资源职能外包和部分人力资源职能外包；
2、根据企业与外包服务商的合作时间长短分为长期外包和分时外包；
3、根据人力资源管理功能分为与企业战略实施相关的外包、与人力资源管理技术相关的外包、与人力资源管理职能相关的外包和与员工关系管理相关的外包。
（一）从人力资源管理外包的范围上可分为全面人力资源职能外包和部分人力资源职能外包
1、全面人力资源管理外包：
全面人力资源管理外包指将企业人力资源管理工作的全部外包出去，包括员工招聘、培训、薪酬、绩效考核等各方面的内容。
2、部分人力资源管理外包；
部分人力资源管理外包指将企业人力资源管理工作中的部分流程外包出去，如企业可以将招聘、人事行政事务管理、薪酬管理、福利管理等特定流程进行外包。
（二）根据企业与外包服务商的合作时间长短分为长期外包和分时外包
1、长期外包：
长期外包指企业与外包服务商之间建立一种长期、稳定的合作伙伴关系
2、分时外包：
分时外包指企业根据自身实际情况，分时段与外包服务商合作
（三）根据人力资源管理功能分为与企业战略实施相关的外包、与人力资源管理技术相关的外包、与人力资源管理职能相关的外包和与员工关系管理相关的外包。
１、与人力资源管理职能相关的外包，如人力资源代理、人力资源派遣、人员招募、管理咨询、员工培训、薪酬福利和安全健康项目的外包等
２、与员工关系管理相关的外包，如雇佣契约管理、职业生涯开发、劳资争议、工作生活质量项目的外包
四、人力资源外包的作用
人力资源外包的作用？
１、可以降低成本，节约时间；
２、可以精简机构，提高企业效率；
３、可以集中有限资源，专注于主要工作；
４、可以获得专业服务，提高企业各部门的能力；
５、可以规避管理风险，分散企业风险
第二节 人事代理
一、人事代理的含义
从事人事代理业务的必须是持有政府人事行政部门颁发许可证的人才中介服务机构、人事 代理机构和委托代理对像不具有行政隶属关系，人事代理对像包括用人单位和个人两方面，服务方式是委托代办，服务内容包括全方位、综合性的人事业务。
二、人事代理的产生和发展
在总结全国各地在人事代理方面创造的经验基础上，1995年12月18日国家人事部在全国人事厅局长会议上提出要大力推行人事代理制，最早提出了人事代理的概念。
三、人事代理的分类
根据不同的分类标准，人事代理有不同的分类结果？
１、依据委托代理的对像，可划分为单位委托代理和个人委托代理；
２、依据委托代理的项目内容，可分为全面委托代理、多项委托代理和单项委托代理；
３、依据委托代理业务的特点，可分为一般委托代理和授权委托代理。
四、实行人事代理制度的作用
实行人事代理制度的作用？
实行人事代理制度，对我国社会经济发展的作用主要有四方面：
１、有利于现代企业制度的建立；
２、减轻用人单位的负担，提高人事管理效率；
３、促进人才使用权与所有权的分离；
４、有利于推动政府职能转变
五、授权人事代理
（一）流动人员人事档案管理
流动人员人事档案委托管理分单位委托和个人委托两种，流动人员人
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