“4D团队”合作秘诀Word文件下载.doc

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如果管理者了解这些因素，并知道如何正确把握，就能获得巨大回报。

　　诱发条件

　　如何为4d团队创造良好的工作环境，实现高绩效。

　　激发兴趣的方向。

团队成功的基础是方向明确，员工的活力也因此而激发出来，知道工作目标并能参与其中。

如果不知道自己的工作方向也缺乏明确的目标，员工则没有工作动力。

目标要有挑战性（普通的目标难以激励员工），但不能让员工望而却步。

这些目标还要有影响力，员工在实现目标之后可以得到认可、升职加薪等外部奖励，或者获得内心的满足感和意义感。

　　在4d团队中，方向特别关键。

如果团队成员身在不同的地方，环境不同，就很可能对团队目标有不同意见。

我们所研究的一个全球化团队就是如此。

大家都同意要服务好客户，但由于地点不同，服务的内涵也不同。

挪威的员工认为，服务好客户的要义是为其提供质量绝对顶级的产品，不必考虑价格因素。

而在英国的同事则觉得，如果客户只须准确率75%的解决方案，那么这个方案就是最适合客户的。

解决这样的分歧须坦诚沟通，就整个公司的目标达成共识。

　　强大的团队结构。

此外，团队必须有适宜的人数和结构，精心设计任务和流程，公司的行为规范要能够打击破坏性行为，鼓励积极的变化。

　　高绩效团队要在技能上达成平衡。

员工不必都具备最优秀的技术和社交技能，但从团队总体上来说这两种技能缺一不可。

多样化不仅体现在知识、观念和见解上，还包括年龄、性别和种族构成。

这样的团队会更具创意，避免陷入群体迷思。

　　在这个领域，4d团队通常很有优势。

我们针对世界银行的研究发现，同时拥有国际化员工和本地员工的团队将会从中获益。

国际化员工是指在多个国家工作生活过的人，会说多种语言。

本地员工指在工作所在国家有丰富经验的人。

国际化员工拥有的技术知识和技能专长适用于多种情形；

本地员工则很了解本地区的政治、文化和风俗，拥有本土知识和见解。

世界银行的一个团队由于同时具备这两类员工，成功完成了在西非地区一个城市贫民区的升级计划。

本地员工指出，小额信贷计划也许能让当地居民拥有支付能力，购买由该团队提供的清洁用水和卫生服务，国际化员工则分享了他们在其他国家执行类似项目时出现的问题。

综合两方面的信息，该团队最终提出了更加可持续的设计方案。

　　招人当然是确保团队拥有必备技能和多样化的一种方法，但成本也会因此增加。

规模较大的团队更容易出现沟通不良、四分五裂和投机取巧的现象（由于责任没能落实到人）。

在我们的主管培训项目中，经常有管理者惋惜地表示，当国际化专家加入团队，公司也储备了更多来自不同地区、部门或岗位的人才，团队就逐渐变得臃肿。

领导者一定要警惕，若非必要，不要轻易招人。

应当将员工数量控制在最精简的范围内。

一位管理者告诉我们，每次有人让她招人时，她都会询问这个人能给团队带来什么独特价值；

如果当时已经满员，需要解聘哪位在职员工。

　　分配团队工作时同样要用心。

并非每项任务都有创造性或者鼓舞人心，很多工作并无乐趣可言。

但领导者可以通过一些方式调动员工积极性，比如确保该团队负责将一项很重要的工作从头做到尾，确保团队成员对这项工作有自主权，并能及时收到工作反馈。

　　在4d团队中，不同地点的员工通常负责不同的工作，这也会导致一些问题。

比如位于加利福尼亚州圣克拉拉市的软件设计团队，把大量代码发给印度班加罗尔的同事通宵修改。

这种情况常见于利用时差优势，全天候进行项目开发的公司。

但在我们调研的一家企业中，这种人员的区域划分会打击员工的积极性。

印度的团队成员很难理解代码原理，对整个编程过程缺乏掌控；

而班加罗尔的开发人员只有在代码出错的情况下才会收到工作反馈。

如果重新分配工作，给予他们对整个模块的掌控权，就能够大幅增加员工的积极性和参与度，并提高工作质量、数量以及效率。

　　破坏性行为也会损害团队成果。

我们都遇到过团队成员隐瞒消息、强迫他人、推卸责任、对别人横加指责等问题。

团队可以通过构建清晰的行为规范降低此类失职行为出现的可能性――清晰简明地列出员工必须要做的几件事情（例如按时开会，让大家都有机会发言等）以及一些大家绝对不能做的事情（例如打断他人）。

如果团队成员在不同国家、地区或企业文化中工作（因此也许对某些事情的看法不一致，比如准时的重要性），慢慢渗透这些规范非常重要。

而对于流动性大的团队来说，要定期反复阐明这些规范。

　　支持性环境。

成就高效团队的第三个条件是获得恰当支持。

包括拥有鼓励优秀表现的奖惩机制，为工作提供所需数据和信息，给员工适当的培训和教育，确保工作所需的资金和技术支持等物质资源。

没有团队能得到想要的一切，但如果领导者能在开始时花时间为其提供关键性支持，可以省不少麻烦。

　　对分散在各地或数字化依赖程度较强的团队来说，创建这种支持性环境尤为困难，因为员工可用资源的差别很大。

以吉姆的经历为例，他是通用磨坊公司一个新产品开发团队的经理，团队主要关注墨西哥市场的消费品。

吉姆在美国明尼苏达州工作，而团队中几位成员身在墨西哥的全资子公司。

由于工期很赶，团队产生了一些摩擦。

但是等到吉姆有机会到墨西哥拜访这些员工，才意识到后者的it条件有多差，资金和人力短缺情况有多严重――特别是和总部员工相比。

在那次拜访过后，吉姆的挫败感变为钦佩。

他对墨西哥的同事在有限的条件下做出的成绩表示敬佩，意识到曾经以为的文化冲突其实是由资源的不同导致的。

　　共同的思维倾向。

正如哈克曼和同事所展示的，前三个条件为团队成功铺就了道路。

但我们的研究表明，今天的团队须更多的条件。

由于地理位置不同，成员构成多样化，数字化沟通以及流动性大，员工可能会遇到“我们vs他们”的思维模式和信息缺失的问题。

解决之道是在团队成员之间培养共同的思维倾向――团队领导者可以通过打造共同的身份和创造共识来实现这点。

　　过去的团队构成相对同质化且稳定，大家面对面工作，比较容易拥有类似的思维方式。

现在情况变了，团队通常将自己视为独立小集团而非整体的一部分。

这是人类的自然反应：

我们的大脑会通过认知捷径来理解日益复杂的世界，理解4d团队复杂性的方法之一就是给大家归类。

但是我们也倾向于觉得自己的小集团在职能、部门、区域乃至文化方面比其他团体更好。

这一习惯往往引起矛盾，也会损害合作。

　　itt公司的工程团队经理亚历克就遇到了这种问题。

他的工作是为高端无线电通信提供软件解决方案。

团队分属得克萨斯州和新泽西州，两组人在看待对方时都戴着怀疑和忧虑的有色眼镜。

不同的时区、文化甚至口音都强化了双方的差异，亚历克努力让所有员工在战略、优先级和职责上保持一致。

但情况逐渐恶化，以至于有一次团队拜访客户时，来自两个办公室的人选择入住不同的酒店。

亚历克为了促进团队的团结，特意邀请所有人出去吃晚饭，结果两组人分别坐在桌子的两端。

　　信息缺失在4d团队中也很常见。

某些员工常常拥有他人没有的重要信息，这可能是因为他们是某些专业领域的专家，或者大家所在地不同，有人是新加入这个团队。

但信息如果不和大家共享，就没有太大价值。

毕竟信息共享是团队高效合作的基石。

它让团队有了参照系，能够正确理解情势和决策，更好地理解彼此，提升效率。

　　但是数字化的办公方式常常妨碍信息交换。

在可以面对面交流的团队中，员工能够通过非语言线索和语境线索判断当下情景并得出结论。

比如当我们走进非数字化的会议室，可以立刻感受到房间里人们的情绪以及整体的氛围，我们会（有意识或下意识地）利用这些信息来决定接下来该怎么做。

而数字化交流方式就会影响这种关键信息的传播。

　　幸运的是，领导者有很多方法可以主动为员工建立共同的身份和共识，并拆除影响合作和信息交换的藩篱。

一种有效的方法是确保每个小集团都感到自己为团队的整体目标做出了贡献。

　　让我们再来看看前文提到的部下出差入住不同酒店的经理亚历克：

尽管得克萨斯州的员工和新泽西州的员工晚餐时在桌子两端分别就坐，但通过这样的接触，双方僵化的关系有所缓和。

接下来的几周里，亚历克强调，两所办公室的同事都在实现团队目标（也就是为远距离监控硬件设计新软件）的过程中扮演了重要角色。

他认为两个小团队都贡献了必不可少的技能，并指出他们的成功离不开对方的支持。

为了弥合鸿沟，亚历克在接下来的几个月里数次将大家聚在一起，创造共同经历。

在亚历克的不懈努力下，团队成员开始转变观念，将整个团队视作“我们”，不再区分“自己人和外人”。

　　很多参与我们田野调查和高管培训的人都通过“结构非结构化时间”的实践，也就是在日程安排中预留一段时间，专门讨论和手头工作不直接相关的事情。

这么做促进了大家的共识。

通常，大家会在团队会议的前10分钟进行公开讨论，目的是为员工创造机会，自由探讨工作或生活中某些方面的问题，比如办公室政治或者家庭、个人生活等。

这有利于员工更加全面地了解异地同事以及他们的工作和所处环境。

但是，团队领导要明确讨论目的和规范，否则这10分钟大家就会在尴尬中面面相觑，等待别人开口。

　　我们遇到过一个团队采用了这样的战略：

员工先在电脑视频上互相“见面”，通过摄像头带对方参观自己的工作环境。

仅仅通过移动摄像头，大家就能够向异地的同事展示自己的工作环境――包括那些影响和打断他们的事情，例如在开放办公空间中坐得很近的同事，或者旁边的复印机。

参观过后，团队成员会发现自己更容易理解异地员工的态度和行为。

　　评估团队

　　这四个诱发条件是从零构建高效团队的秘诀。

即使你接手的是既有团队，也可以使用这些基本原则为团队成功奠定基础。

　　那么，怎么才能知道自己的努力是否起作用了呢？

　　哈克曼提出了评估团队效力的三个标准：

产出、协作能力和个人发展。

我们发现这三个条件如今依然适用，领导者可以通过它们矫正团队行为。

理想的方法是平时定期检查，不要在出现问题时突然增加检查频次，但要进一步深化检查。

　　我们推荐一种在监控状态下的便捷自测方法：

每隔几个月，为团队的诱发条件以及三种效力标准打分，特别关注得分最低的条件和效力标准，考虑它们之间的联系。

结果会揭示你的团队现状，以及可能会发酵的问题。

　　如果你需要深层次的诊断――也许在面对较差的绩效或危机时，找出至少一小时进行干预评估。

管理者要仔细检查得分最低的条件和团队效力标准之间的关系，通常能够得出清晰的答案，找到未来的方向。

　　你可以同时进行快速检查和深度干预，或者让团队成员分别打分后再进行整体校准。

如果是团队检查，你要比较所有小组的结果。

如果是团队干预，你可以通过召开全体研讨会的方式增加影响力，所有员工聚在一起讨论并比较结果。

这种方式不但能够让你获得更完整的数据，从而抓住潜在盲点，而且能揭示冲突的观点，并有机会公开讨论。

我们发现，领导和团队间、团队成员间的对照评估，通常会产生最深刻的洞见。

　　团队合作一直都不简单，但这几年变得更加复杂了。

由于团队更加全球化、虚拟化和项目导向，合作的复杂程度还将继续增加。

如果你能采用系统化的方式进行分析，判断团队是否为成功做好了准备，找出需改进的地方，一切将会柳暗花明。