南开17秋学期《人员招聘与测评》在线作业Word文档下载推荐.docx
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.招募
.筛选
.录用
.评估
4.
企业选择的人才应该是最适合招聘职位的，而不一定是最优秀的，这一条件属于“6R”中的（）
.Rightsoure
.Rightpeople
.Rightrte
.Rightposition
5.
公文筐测验的时间比较长，一般约为（）
.1小时
.1.5小时
.2小时
.3小时
6.
利用评价中心进行测评的首要工作是（）
.明确测评目的
.进行职位分析
.确定测评指标和标准
.选择合适的测评方法
7.
目的在于重点考察求职者的应变能力、人际交往能力的面试类型是（）
.结构化面试
.情景面试
.压力面试
.小组面试
8.
评价中心里二级判断计分法中上下对应的分数是（）
.9分
.8分
.7分
.6分
9.
考官在评价时会受到一些不良因素的影响，其中以实物的某一方面的突出特点掩盖了其他方面的全部特点的影响因素是（）
.近因效应
.类我效应
.晕轮效应
.对比效应
10.
以下哪个不是人力资源需求的预测方法（）
.马尔可夫分析法
.经验预测法
.模型法
.德尔菲法
11.
在人力资源供给预测方法中，将时间序列看作是一个随机过程，通过对事物不同状态的初始概率与状态之间转移概率的研究，确定状态变化趋势，预测事物未来的方法是（）
.马尔科夫分析法
.人员核查法
.人员替换法
12.
所谓（），就是对某一学科研究领域内的模糊要素进行概括或概念化的途径，旨在组织和理解研究对象的规律性而由科学研究者设想出的抽象物。
.构念
.概念
.效度
.信念
13.
（）是指在一个模拟的人际关系中，评价者设计一系列尖锐的人际矛盾或人际冲突，要求应聘者扮演一定角色并进入角色情景去处理各种问题。
.公文筐测验#角色扮演
.管理游戏
.案例分析
14.
（）是一种常用的行为定向的职位分析方法，既能获得有关职位的静态信息，也可以了解职位的动态特征。
.关键事件法
.胜任特征评价法
.访谈法
.工作日志法
15.
（）是在智力测验中衡量智力高低的尺度，用来表示智力测验的结果。
.智力单位
.智龄
.比率智商
.离差智商
16.
（）是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。
.招聘规模
.招聘流程
.招聘范围
.招聘安排
17.
以下哪个不属于心理测验在社会生活中的功能（）
.实验分组
.描述
.诊断
.评价
18.
（）目的在于预测一个人以后的行为和可能达到的水平，以用于选拔和安置的目的。
.预测性测验
.诊断性测验
.描述性测验
.人格测验
19.
在招聘预算中，招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算各自所占比例是（）
.4:
1:
2:
3
.3:
4
.2:
4:
3:
1
20.
无领导小组讨论的应聘者数量一般为（）合适。
.1-2人
.3-4人
.5-8人
.9-15人
招聘需求分析，是对（）进行分析，将招聘与培训、工作轮换、调动等其他为空缺岗位提供人员的方法相比较，进而分析招聘的必要性的过程。
.人力资源配置状况
.人力资源需求
.人力资源规划
.人力资源统筹
两次测评分数的误差来源有（）
.测评条件、被测者身心状况
.两次施测的时距
.不同的测评工具
无领导小组讨论中，应聘者的总结发言结束后，还需要完成哪些工作（）
.应聘者和评价者分别填写态度调查问卷
.评价者进行讨论最终决策
.测评效果分析
.结果反馈
美国的昆恩教授从企业的内向性、外向性，灵活性和稳定性两个维度，将企业文化分为（）几种。
.家族式文化
.发展式文化
.市场式文化
.官僚式文化
甄选测评的选择要符合以下原则（）
.相关原则
.明确性原则
.科学原则
.独立原则
从广义上看，招聘流程包括（）三个阶段
.招聘准备
.招聘实施
.招聘评估
.招聘录用
霍兰德的自我导向搜寻量表包括（）几部分。
.被试列出自己理想的职业
.测查部分
.按六种类型的四个方面测得结果的得分高低，由大到小构成三字母职业码
.职业搜寻表
确定内容效度的方法有哪些（）
.蓝图对照分析法
.专家比较判断法
.比较法
.构建法
人员招聘的间接目的是（）
.树立良好的企业形象
.培育优秀的组织文化
.满足企业对人力资源的需求，保持企业各项工作的连续性和稳定性
.适应和推动组织变革
应聘者在面试中的技巧包括（）
.印象管理技术
.尽可能的表现自己
.了解企业的情况，分析职位要求
.在面试中适度紧张、自信、平和，有一定的亲和力
无领导小组讨论的试题一般都是智能型的题目，答案范围比较宽泛，但是有标准和明确的答案。
.错误
.正确
公文筐测验所需公文主要围绕管理者的知识水平取材。
角色扮演的劣势在于要花费较长时间。
国外的公文筐测评一般有专门的测评公司或机构负责。
荧屏者的获得性印象管理行为分为他人聚焦型和自我聚焦型两大类。
意见求同型问题主要考察应聘者分析问题实质、抓住问题本质方面的能力。
无领导小组讨论的参与程度要素中，参与程度的唯一指标是应聘者发言的多少，
招聘活动是一个单项选择的过程。
在模拟会议之中，虽然参与角色扮演的人比较多，但是他们的行为模式很容易实现标准化。
构念效度这一概念最大的贡献是把着眼点放在提出假设、检验假设上。
能力倾向测验智能预测人在一定职业领域中成功的可能性，不能筛选在该职业领域中有没有成功可能性的个体。
在众多应聘者中，知识技能水平最出色的人员就是未来绩效最好的员工。
无领导小组讨论的优点在于题目编制难度较小。
在企业进行员工甄选的时候，首先要仔细分析人力资源战略，进而确定人员招聘的工作思路。
为了获得立项的招聘效果，企业只要选择有资质的猎头公司进行人才搜猎即可。
一般而言，当企业采取廉价策略时企业人力资源策略需要采用吸引策略。
所有的测评都需要测内在一致性。
内容效度主要应用于成就测验，因为成就测验主要是测量被测者掌握某种技能或学习某门课程所达到的程度。
工作分析是整个人力资源管理系统的基础，是为了进行评价中心测评而特别进行的。
空缺职位的性质只由人力资源规划决定的空缺职位的数量和种类决定。
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