人力资源管理工作的下一步设想doc.docx

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人力资源管理工作的下一步设想doc

　　篇一:

《人力资源部下一步工作计划》

　　人力资源部下一步工作计划

　　人力资源部成立已近1年，在这一年里，人力资源部团队得到了进步与提高，同时也见证了集团的成长与同事的提高，这与集团领导的指导与关怀是分不开的。

人力资源部将继续在集团大环境的要求下，进一步将人力资源部工作落实到位，成为集团忠实的战略伙伴，未来我们集团人力资源部发展的方向是基于胜任力的人力资源部管理体系。

人力资源部工作要做到做到人力资源管理的三化规范化、标准化与职业化。

我们将一直朝着目标前进！

　　我们集团目前人力资源部现状是

　　人力资源部向心力能够符合集团发展阶段的需要，部门基本稳定，也能够完成基本协作，人力资源部整体工作应从以下方面着手

　　一、人力资源规划

　　人力资源规划是个很大的概念，2011年提出了这个工作，但是并没能落实到位，主要因为自身的技术并不达标，2012年要继续这一工作并将其切实建立起来。

　　二、招聘与配置

　　招聘是人力资源部工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。

目前我们公司的招聘选拔模块现状是

　　1、校园招聘2011年启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为各个分子公司岗位提供梯队人选。

　　2、各个分子公司人力需求计划性以前状况为招聘计划随报随招，没有具体的规定期限，流失率太大。

全年计划性不强。

导致招聘忙碌但不见成效。

　　3、关于校园招聘校方或直接负责人管理费提取，各个学校的学生已入职工作为准，工作满50天每人一次性给予100元/人管理费。

现已经逐步建立完善招聘模块，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术不够强大，不足以支撑公司长期长远发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；鉴于此，2011年招聘工作的重点革新为

　　1、全面实施结构化，提高招聘专业度，专业度直接反应集团的正规化程度，也直接影响招聘效果和集团美誉度，所以在2011年，人力资源部要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。

　　2、新增加周志博招聘兼培训专员，培养人力资源部第二梯队。

　　3、今后在各分子公司均培训特设一位负责接待安置新员入职工

　　作人员，参与人力资源部新员工入职培训工作，加强与人力资源部的合作性，降低员工流失率。

　　启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。

　　扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如海达管系技术类人员直接去学校签约合作、等等。

　　三、培训与开发

　　培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。

基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯。

　　结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，2011年整体培训分几个方向走

　　1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。

　　2、培训阶梯化，在各个分子公司设培训负责人。

　　首先谈培训体系化运作。

培训管理体系是全体员参与式的，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。

　　提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。

　　根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接。

这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。

根据整体情况，预计明年1月年自3月份开始可实施全面培训管理。

　　人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。

建立内部培训师体制预计按如下步骤进行

（1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。

（企业文化、船体专业基础知识）

（2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。

如果建立内部培训师体制，就必须先完善制度。

　　（3）全公司范围内通告招聘内部培训师。

　　（4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。

　　（5）预计2012年可实现内部培训师聘任制。

　　课程安排的原则是经理级每年不少于1-2次给新员工陪训，主管级不少于5次给新员工培训每年根据需要及整体安排进行。

　　四、薪酬福利

　　我们的薪资体系，通过调查发现，运行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。

说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。

2011年建议改善的部分有

（一）现在的薪酬体系组成为（固定工资+社保+加班费）、今后薪酬体系的组成为（固定工资+满勤奖+社保+加班费+福利），我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备一定程度的竞争力，而且也能够体现出公司的薪酬优势。

　　所以在2012年的薪酬策略上，建议公司更加注重福利与激励的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利（工作满3年后上公积金）水平。

　　福利与激励水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利与激励呢？

从2012年开始，人力资源部在做工资宣传时将会把福利与激励增加到工资的范围内（编写新的员工手册），也就是说，福利与激励是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

　　五、其他

　　充分发挥人力资源部工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。

鉴于此，人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规划系统。

　　职业生涯规划在目前人员整体现状下，可以分为三个步骤走新员工培训会、新员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。

由于明年工作1-2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评，4月份形成培训课件内容，6月份完成。

　　人力资源部将把所有的工作都围绕来招人、育人、留人等几个方面来发展，人力资源部有信心迎接新的挑战，相信在集团领导下，通过共同努力，人力资源部管理工作一定能上一个新的台阶，为集团的腾飞，持续发展提供专业的支持，完成专业工作，贡献力量。

　　人力资源部

　　篇二:

《人力资源工作开展思路》

　　人力资源工作开展思路

　　一、组织架构与人员配置............................................................................................2

　　二、招聘配置................................................................................................................2

　　1、岗位分析.................................................................................................................2

　　2、招聘.........................................................................................................................3

　　三、培训开发................................................................................................................3

　　1、新职员培训.............................................................................................................3{人力资源管理工作的下一步设想}.

　　2、其他培训.................................................................................................................4

　　四、绩效管理................................................................................................................4

　　五、薪酬福利................................................................................................................4

　　1、薪资.........................................................................................................................5

　　2、福利.........................................................................................................................5

　　六、员工关系................................................................................................................5

　　七、企业文化................................................................................................................5

　　八、结语........................................................................................................................6{人力资源管理工作的下一步设想}.

　　绿舟文旅公司经过半年的有序人才搭建，目前，公司已初见较为清晰的组织架构与人力资源配置。

但人力资源工作仍是个长远而系统的工作。

绿舟文旅公司下半年人力资源工作任重道远。

因此，特向公司提出一下工作开展思路。

　　一、组织架构与人员配置

　　公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。

组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。

因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

　　目前，我公司通过非遗节的验证及未来发展的长远观，以开园为目标重新修订了最新的组织架构，设置了最新人员配置。

虽然该项工作走在前端，但人力资源工作仍然有很多空白之处。

　　架构的修订和人员配置大多数听取了部门的意见，而人力资源相关部门并未就架构的调整作出更多的判断，是因为对公司的业务深入度还不够，无法切身体会业务职能部门的真实人力需求。

在今后的工作中，人力资源工作尤其应在此类弊端合理规避，从办公室走到现场，了解现场工作需要及职员工作现状。

　　二、招聘配置

　　1、岗位分析

　　通过合理的人员配置进行招聘，那么人员招聘的标准从何而来？

公司在定岗定编上花了大量的时间来完善，那么岗位工作分析就显得尤为重要了。

通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时倒扣、调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。

也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。

详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

岗位工作分析具体参照以下方式来执行

　　职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。

除对部门负责人提出岗位分析要求外，另需对已存在的岗位优秀员工进行深入访谈分析。

因此，行政部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，行政部注意做好部门间的协调与沟通工作。

　　2、招聘

　　招聘专员针对上述工作内容已经做了大量的工作，对公司招聘岗位、招聘数量、招聘标准已有成果性的梳理，面对行业发展及公司现状，招聘专员不再仅仅是就上述要求在网上发布招聘需求，筛选简历，通知面试那么简单的基础工作了。

而更因考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，对人事招聘与配置工作会做到三点满足需求、保证储备、谨慎招聘。

　　在实施的过程中拓宽招聘渠道，对常规的渠道进行维护的同时，另辟小众渠道，更为精准的狙击难重点岗位。

具体实施如下

　　1针对专业技术性较强的岗位，考虑与专业对口学校的老师搭建长期联系，不仅对输出生源牢牢抓住，更对该专业老师已毕业在岗工作的学生获取联系。

　　2参与专业行业论坛，在专业较为集中的区域获取公司所需人才。

　　2由市场培养出的岗位，针对标杆企业进行精准挖掘。

例如商业管理，可考虑万达商业、伊藤商业等标杆单位想法设法获取对方单位的联系方式。

　　3针对同类型行业，例如南湖梦幻岛、华侨城欢乐谷等收集对方单位通讯录，了解其组织架构、人员配置，更可对相同岗位的人员流动进行整合收编。

　　三、培训开发

　　公司一向对培训工作放在较为重要的环节。

目前公司开展的培训有新职员培训、制度培训、管理技能视频培训。

培训方式相对单一。

有大量可改善的提升空间。

　　1、新职员培训

　　新职员培训不仅需考虑及时性，更因考虑培训工作所体现对新职员的重视程

　　度。

所以，建议新职员的培训从一人一次改为一周一次，新职员入职应知应会由部门引导人完成。

根据当下新进人员的情况组织集中的、系统的培训。

而不是来一个做一个。

新职员培训从现有的两个小时改为半天，除企业文化及行为规范，更因深入到园区了解博览园。

　　2、其他培训

　　针对其他培训，人力资源小组已做了详细系统的思考。

可参见《职员培训体系》

　　培训不能做到形式化，要做到有培训、有考核、有提高。

外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交行政部。

行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。

其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

　　行政部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

{人力资源管理工作的下一步设想}.

　　四、绩效管理

　　公司所采用的绩效管理，通过一季度一次的绩效评估评选季度“绿舟之星”通过该项举措取得一定成就也从中得到一定的经验积累。

　　但公司的绩效管理是润物细无声式的，随处可见的一种隐性管理。

例如

　　1、针对新职员转正的绩效评估；

　　2、针对实习生转为试用的绩效评估；

　　3、针对职员晋升的绩效评估；

　　4、针对职员薪资变化的绩效评估；

　　绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。

绩效管理在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

　　五、薪酬福利

　　1、薪资

　　公司现有的薪酬体系主要采用固定工资，针对公司现状，固定薪酬没有问题，一旦开园，薪酬就应该针对某些岗位设计提成薪酬，有效激励员工的工作积极性。

　　薪酬与绩效挂钩，薪酬与培训挂钩、薪酬与计划挂钩、薪酬与督导挂钩。

薪酬应根据每个人在工作中所表现出的方方面面都有体现。

　　2、福利

　　我公司的福利在对比标杆行业下，尤其在整个民营企业中，福利是走在前端的，只是在发放福利的过程中因注意与企业文化结合，不仅要让职员领取福利，并在领取的过程中增加对公司的归属感、荣誉感。

　　六、员工关系

　　现有职员均签订《劳动用工合同》《保密合同》《禁止商业贿赂承诺书》《竞业限制协议》。

下一步工作因组织法务部门评审是否一线职员也需签署上述合同、协议。

二线职员的工作内容是否与已使用的合同内容不符。

　　多与现场工作人员进行沟通，了解其工作状态及心理走向。

有效规避企业劳资风险及人员流失。

　　人员离职做好面谈记录，通过面谈积极有效改善企业风险，规避离职人员不实的口碑效应。

　　在今后的工作中，行政部应适当处理劳资关系，劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。

劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。

行政部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。

只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。

避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。

　　七、企业文化

　　作为置信的分子公司，就应该对置信的文化了解、认同。

在企业文化落地工作中，我公司还有很长的路要走，需多项其他分子公司学习，向城乡公司学习。

向培训学校学习。

真正做到向“人人都是置信人”的标杆单位迈进。

　　篇三:

《人力资源部2014年度工作思路和实施计划0》

　　2014年度人力资源部

　　总体工作思路和实施计划

　　2013-12-01

　　为使公司人力资源管理工作更好的服务于公司的经营管理，使之起到为实现公司经营管理目标和发展目标保驾护航的作用，同时加强人力资源管理工作的计划性，结合公司经营管理的现状，确定2014年人力资源管理工作的整体思路和工作计划。

　　目前，从企业的凝聚力、员工的稳定性和工作的积极主动性和业务流程的设计和运行等方面基本适应和满足公司现阶段经营管理和发展的需要，团队沟通协作比较顺畅，但是员工观念的更新、素质的提升方面距公司未来发展的需要还存在一定差距，管理规范化、工作标准化、团队职业化的程度还不够，跟不上公司发展的步伐，员工在职业规划和发展方向上还不够明确。

基于现状和未来企业发展的考虑，充分发挥人力资源管理在企业经营管理和发展中的作用，确定未来一段时间的工作目标公司管理规范化、员工工作标准化，打造职业化的团队。

围绕这一目标，现提出2014年度人力资源部总体工作思路和工作计划。

　　2014年总体思路

　　针对目前存在的问题，2014年度人力资源部将围绕以下几方面开展工作㈠、进一步规范制度、流程文件，实现文件体系化，为经营管理和绩效考核提供有效依据并更好的起到指导作用；㈡、提升员工整体素质，初步形成员工教育培训体系；㈢、根据岗位特点，进一步细化和调整绩效考核标准和要求，真正体现岗位和职责的差异化；㈣、根据企业管理规范化要求和岗位考核内容，进一步明确部门和岗位职责；㈤、规范员工档案和劳动合同管理；㈥、强化员工职业生涯规划管理，明确员工职业发展方向和目标；㈦、人员配置和团队建设；㈧、充分发挥绩效考核在团队业绩提升中的作用。

　　以上工作思路是人力资源部在2014年度的工作方向和指导依据，根据这一思路，2014年人力资源部将按照如下计划开展工作。

　　一、进一步规范制度、流程文件，实现文件体系化

　　规章制度、工作及业务流程是开展工作的重要指导规范和基本依据，根据工作职能和流程形成文件体系是规范化和