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100%
2、人工成本组成：
职工工资总额、社会保险费、职工福利费、职工教育费、劳动保护费、
职工住房费用和其它人工成本费用等。
4.2、人力资源部
4.2.1、编制、制订年度薪酬预算、年终薪酬决算，设计员工薪资方案和调整方案。
4.2.2、负责、组织本制度的执行、监督、修订和实施过程中的解释。
4.2.3、收集、审核各部门上报的考勤数据与绩效考核等相关资料。
4.3、财务部
4.3.1、根据人力资源部、分厂、车间、班组提交的考勤、绩效考核和产量报表等相关资料，按制度、标准核算员工薪资、奖金，并报董事长、总经理审批。
4.3.2、负责员工月度薪资、奖金、年终分红和年终奖金及其它福利费用的发放工作。
4.4、分厂、车间、班组等制造部门
4.4.1、负责准确（如实）记录、统计本部门、员工生产的各规格、型号产品的月度、每天产量、数量，并做好异常情况的统计、汇总；
4.4.2、依据生产线的优劣性，合理编排、安排生产计划，确保“不误工、不窝工、不逾期。
”
4.5、技术部
4.5.1、负责组织对产品工艺、制造难度、操作人员和机台效率定额的确认和分析，并对效率定额数据的准确性负责；
4.5.2、负责定期（每半年度不少于1次）组织效率定额检讨、修改、异常确认，并将结果提报总经办、人力资源部、财务部作为工价调整依据。
4.6、品质部
4.6.1、负责组织对产品质量状态进行判定，确认合格品数量、合格率，产品返工率和质量异常的分析、追溯，以配合绩效考核的实施；
4.6.2、负责对生产系统车间、员工质量进行奖罚，并提出奖惩数据，报总经办、人力资源部备档。
4.7、物控科
4.7.1、负责对分厂、车间出入库物料、数量进行统计、核实和提报，同时配合人力资源部对绩效考核部分数据进行收集、整理。
4.7.2、负责对不合格品退货处理和数据统计、提报。
4.7.3、负责对仓库物料的状态、库存周转率负责。
4.8、其它部门
4.8.1、定期向人力资源部提供有关考勤、员工绩效考核等资料；
4.8.2、新进员工定薪、调薪及员工薪资异动建议。
第2章年薪制
5、适用对象
5.1、适用总经理、副总经理、总监等公司高级管理者；
5.2、由董事会决定采用年薪制的其他人员或特聘人员。
6、薪酬结构
薪资＝年薪（基本年薪+绩效年薪）+超额激励奖+年终分红
6.1、基本年薪
6.1.1、基本年薪不与绩效考核相挂钩，但与本人当月出勤率相挂钩，如出勤天数不足规定、标准，按公司规定给予扣减。
2014年度基本年薪，原则性按其年薪总额的80%视作基本年薪，并逐月发放，即基本年薪＝年薪*80%
计算公式＝基本年薪/12/*80%*（1－未出勤天数/30天）
6.1.2、绩效年薪
6.1.2.1、年薪总额减除基本年薪后的轧差部分视同绩效年薪，在年底根据个人年度绩效考评结果，测算后予以发放。
6.1.2.2、绩效年薪发放额度＝绩效年薪*发放系数
6.1.2.3、考核得分与发放系数的对应关系如下：
年终考核得分
得分＞90分
80分≤得分＜90分
70分≤得分＜80分
得分＜70分
发放系数
1.2
1.1
1.0
0.8
6.3、超额激励奖
当公司全面完成年初预定的经营指标、目标，且年度利润目标也同时超额完成时，可将超额利润的%作为公司经营班子等高层管理人员的超额激励奖。
计算公式如下：
个人超额激励奖＝超额激励奖励总额*分配系数
分配系数＝个人年薪/所有高层管理人员年薪总和
6.4、年终分红
详见《年终分红分配方案》。
第3章岗位绩效工资制（包月制）
7、适用对象
7.1、适用与公司签订劳动合同，其所在岗位不适合实行计件工资制和提成制的管理、技术、生产、专业或辅助类岗位的员工。
7.2、具体岗位：
部长、科长、主管、班组长（不含制造中心）、项目申报、专员、会计、出纳、采购、质检员（不含小时制）、文员、技术员、网管、招聘、绩效、培训、保安、驾驶员（不含叉车工）、装卸工（不含转道工）、厨师（含厨工）、保洁等岗位。
7.3、试用期员工不参加绩效考核，不享受绩效工资。
8、薪酬结构
薪资=岗位工资（基本工资+职务工资+绩效工资）+工龄工资+津贴补贴+奖惩款+年终奖金
8.1、岗位工资
岗位工资是岗位绩效工资的基础，主要从岗位价值方面体现、反映了员工价值。
薪酬的绝对高低由岗位特性决定，薪酬的相对高低由工作绩效决定。
岗位工资由基本工资、职务工资和绩效工资三部分组成，其中基本工资和职务工资视同固定工资。
见2014年度《月薪制人员（包月制）薪等薪级对照表》。
一人多职（兼职），岗位工资以最高职务为准，就近套岗、套级。
8.1.1、基本工资：
用于保障员工基本生活，主要依据杭州市萧山区最低工资标准确定基数，并随国家政策调整而变动。
当前公司基本工资标准统一暂订：
1500元/月·
人。
8.1.2、职务工资：
转正后，岗位工资减去基本工资中的剩余部分视同职务工资和绩效工资。
2014年职务工资和绩效工资的比例：
科长（含主管）及以上管理人员比例是6：
4；
科长（含主管）以下人员比例是7：
3。
基本工资、职务工资按员工当月实际出勤率计算。
当月出勤低于规定天数和班数，按公司规定扣减其岗位工资，高于规定天数和班数不享受加班工资，但在年终奖金、年终分红等方面予以倾斜、考虑。
职务工资计算公式：
科长（含主管）以下人员＝（岗位工资－1500）*70%*（1－未出勤天数/30天）
科长（含主管）及以上人员职务工资＝（岗位工资－1500）*60%*（1－未出勤天数/30天）
8.1.3、绩效工资
8.1.3.1、绩效工资与员工当月的实际工作业绩相挂钩，依据月度考核情况确定发放额度。
见附件2013年度各职能部门绩效考核管理办法。
8.1.3.2、发放标准
计算公式=绩效工资*发放系数
按员工考核得分情况，划分成7个等级，并硬性划分、界定每个等级的分值区间，并依据得分区间给予奖惩。
综合得分
＞100分
95-100分
90-94分
80-89分
70-79分
60-69分
59≤
对应等级
A+
B
C
D
E
F
0.9
0.5
8.1.3.3、转正后，如当月病假、事假累计超过7天（含厂休），则当月不享受绩效工资，即绩效工资直接归零；
超过规定厂休天数，但不足7天者，每超1天扣2分，以此类推。
8.2、工龄工资
8.2.1、目的：
为尊重员工持续工作为企业发展创造的价值和做出的贡献，公司将依据员工工作服务年限，按月给予不同额度的工龄补贴。
8.2.2、工龄计算
8.2.2.1、员工工龄自进公司之日起计算，含试用期；
不论月中何日入职，达到享受标准或期限后，均自次月开始调整、发放。
8.2.2.2、自2014年1月1日开始，员工无论何种原因离职，离开公司又回来的员工，工龄均按最新入司之日起计算，前期工龄不予计算。
8.2.3、工龄工资发放标准
自2014年1月1日开始，凡连续在公司工作满1周年，且同公司签订劳动合同，在合同期内的小时制员工，凡符合上述条件者，均享受工龄津贴。
发放标准：
司龄
1周年≤司龄＜2周年
2周年≤司龄＜3周年
3周年≤司龄＜4周年
4周年≤司龄＜5周年
司龄≥5年
发放额度
100元/月
150元/月
170元/月
190元/月
200元/月
8.2.4、享受工龄工资的员工，如当月病假、事假累计超过7天（含厂休）。
则当月不享受工龄工资补贴（春节期间不列入此范围）。
8.3、津贴补贴
是指企业支付给员工工资以外的补助费，主要是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗。
具体参照公司津贴补助相关规定执行。
8.4、奖惩款
主要是针对违反公司规章制度，或个人业绩突出给予的奖惩，主要依据《员工奖惩管理条例》相关条款、规定执行。
8.5、年终奖金
详见公司《年终奖金分配方案》。
9、岗位定薪和套改
9.1、导入阶段
本制度实施时，主要依据员工的学历、工龄、能力以及过去的业绩和上级领导评价，并参照员工过去的薪资水平，确定其等级。
原则性实施就近套级，就高不就低，特殊情况可越级高套。
9.2、新进员工定薪
9.2.1、无相关工作经验者：
无相关工作经验者，试用期原则性一律3个月，特别优秀者可提前转正，但必须履行申批手续，具体详见公司《招聘与录用管理制度》。
具体标准：
本科生：
2200元/月、大专生：
2100元/月、大专以下学历（含中专、职高）：
2000元/月。
对于特别优秀或紧缺专业生源，如：
“211”、“985”等名牌大学毕业生源不在此限，实施1人1拟，以特批方式引入。
9.2.2、有相关工作经验
有相关岗位工作经验者，试用原则性1－3月，其中班组长及以上人员一律3个月，有特别约定的按协议执行。
能基本满足、胜任岗位任职要求的社会人员，应根据其资历、经验和能力综合确定其薪资等级。
对于公司紧缺岗位或特别优秀人才，可高于《2014年月薪制员工岗位绩效工资对照表》标准起薪，但必须履行申请、审批手续。
第四章岗位技能工资制（小时制或包班制）
10、适用范围
10.1、限生产系统辅助岗位，不适宜使用计件制和月薪制（包月制）计薪人员。
10.2、适用岗位：
仓管员、统计员、质检员（不含月薪制人员）、转道工、机修工、模具工、
电工、车床、铣床、磨床、线切割、雕刻、烤漆工等岗位。
10.3、试用期不参加绩效考核，但次月可享受全勤奖（说明：
入职当月不享受全勤奖）。
11、薪酬结构
薪资＝基本工资+岗位技能工资+绩效工资+全勤奖+工龄工资+津贴福利+奖惩款+年终奖金
12、具体内容详见《小时制（包班）人员薪酬管理实施细则》。
第五章计件制
13、计件制：
是指按照劳动者生产的合格产品的数量（工作量）和预先设定的计件单价来计算劳动报酬
的一种工资形式。
14、适用对象：
适用于制造中心一线作业人员。
15、计件类型：
15.1、个人计件：
适用于个人能单独操作且能够制定个人劳动定额的工序、工种。
计算公式＝∑（当月生产每种合格产品产量*该种产品计件单价）
15.2、集体计件：
以车间、班组等生产组织为计件单位，一般是在那些机器设备或工艺要求以车间、班组为单位共同努力、共同协作才能完成任务，而又不能单独计算个人产量和质量的工作。
集体计件工资是以班组、车间为计算单位，工资取决于计件单位集体的劳动成果。
它是以班组、车间生产的合格产品数量乘以计件单价，计算出应得的工资总额，然后在班组、车间内部根据岗位价值、个体技术熟练程度和贡献大小等进行合理、公正的分配。
计算公式：
个人计件工资=集体计件工资总额/集体出勤时间总额/集体岗位系数总额*个人出勤时间*个人系数
其中：
集体计件工资总额=工作班组（车间）生产的合格产品数量*计件单价
个人系数=岗位系数（依据岗位重要性确定，由分厂自行确定，报总经办审批后实施）
计件方式，原则性由各分厂、车间、班组依据各组织生产、工艺特点自行确定、选择，并上报总经办审批后实施。
16、薪酬结构
薪资=计件工资+全勤奖+工龄工资+津贴补贴+奖惩款+年终奖金
16.1、计件工资＝合格品数量*单价
16.2、其它
全勤奖、工龄工资、津贴补贴、奖惩款、年终奖金详见公司《小时制（包班）人员薪酬管理实施细则》。
第六章提成制
17、适用对象
提成工资制适用公司销售部全体工作人员。
18、薪酬结构
薪资＝基本工资+岗位工资（固定工资+绩效工资）+增量提成+津贴补贴+奖惩款+年终奖金
19、具体详见公司提成工制资相关规定。
第七章工资特区制
20、工资特区制
工资特区制是指为了激励、吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，解决公司关键岗位人员缺乏状况，同时公司现有薪酬激励体系不足以吸引优秀人才而设立的一种特殊工资制度。
21、适用对象：
针对不适合年薪制、月薪制（包月）、小时制（包班）、计件制、提成制人员。
包括：
有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。
22、设立工资特区的原则
22.1、谈判原则：
特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
22.2、保密原则：
为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
22.3、限额原则：
特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
23、特区工资人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才且市场竞争激烈的稀缺人才。
24、特区工资人才的淘汰
1、针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核；
有以下情况者自动退出人才特区：
1、考核总分低于预定标准；
2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
25、实施特区工资制对象、额额由董事长、总经理决定，实施1人1议。
第八章试用期薪酬管理
26、自2014年1月1日起公司新进员工应严格遵循“先试用、后录用”原则，不经试用一律不得录用。
27、试用期满，须履行考核、审批手续并转为正式员工，并享受正式员工福利待遇。
试用期满，如不能满足任职要求，经协商可适当延期，但最多不得超过30天。
第九章福利
28、员工福利：
员工福利是指企业为满足劳动者的生活需要，除工资、奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其它服务的劳动报酬。
企业福利：
28.1、全勤奖：
150元/人·
月（限小时制员工和计件制人员）
28.2、工龄工资：
100－400元/人·
月（全体员工，具体详见公司《薪酬管理制度》、《2013年制造中心薪酬管理办法（班组长及以上人员）》）。
28.3、社会保险（4险）：
养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险；
28.4、带薪假期：
5天（元旦1天、春节3天、国庆1天）（限年薪制、月薪制和小时制人员）；
28.5、节假日礼品和高温补贴：
三节（春节、端午、中秋）和高温礼品；
高温津贴（限热处理分厂和露天作业人员）；
28.6、春节返程车费报销（单程）、红白喜事礼金、困难职工救助金、教育培训、娱乐设施、劳动保护等，并随着企业的发展、经济的提升不断补充、完善。
第十章薪酬调整
29、整体调整
根据企业自身的经营状况、经济效益，并结合外部市场的工资水平变化和物价变化等因素，原则性每年实施1次整体调整（普调）。
调整的幅度、比例视公司经营状况确定。
有下列情况之一者，原则性不参与年度工资普调：
29.1、当年全年病假、事假、公司外派脱产培训或进修累计达30天及以上者；
29.2、当年受到重大行政处罚（重大质量事故、安全事故或其他严重事故）者；
29.3、加薪实施之日起2个月内离职者（含基于业绩调整者）。
30、个别调整
30.1、基于业绩的薪资调整
基于业绩的薪资调整：
业绩调整是为了奖励员工的优秀工作绩效，鼓励员工继续努力而进行的薪酬调整,主要依据以下条件进行调整：
30.1.1、员工在考核期内超额完成工作任务、表现突出；
30.1.2、员工为公司作出重大贡献或重大创新；
30.1.3、员工遵守公司各项规章制度，堪为他人表率者。
自2014年1月1日开始，以年度为单位，对月薪制、小时制每年7月份实施1次基于业绩的薪酬调整。
调整人数比例应严格控制在20%以内。
主要依据员工年度绩效考核结果的分布、状态来确定是否参加调整。
具体调整办法如下：
年度绩效等级分布
控制幅度和比例
薪资等级调整
年度绩效考核得分≥90分
占总人数的5%以内
上浮+2级
80分≤年度绩效考核得分＜90分
占总人数的15%以内
上浮+1级
年度绩效考核得分＜65分
占总人数的3%以内
下浮-1级或调职、辞退
30.2、基于职位异动的薪资调整
员工职位发生异动，必须遵循“岗动薪动”原则，自异动之日起10个工作日内对其薪资等级进行调整，并在次月开始实行。
职位变动对应的薪资调整策略，见下表：
异动类型
薪资调整策略
职位晋升
对应晋升后所在岗位的薪资等级，一般原则新岗位薪资不得低于晋升前的薪资标准。
职位平调
根据新的岗位重新评估薪资等级，一般原则调整后岗位薪资应与员工调职前薪资基本相同或接近，不得高于调职后岗位的最高薪资等级。
职位降级
对应降级后所在岗位的薪资等级重新评估，但必须确保工资不得高于调整前的水平。
30.3、试用期满的转正调整
基于员工试用期满，经考核合格，依据其试用期表现、岗位价值和技能综合因素，给予调整。
31、薪酬等级调整权限：
岗位级别
建议与申请
批准
部门负责人
直线分管理总监、副总
总经理、董事长
部门下属岗位
部门负责人、分管副总
第十一章薪酬发放
32、发放时间
32.1、月度工资：
原则性月末最后1日支付员工上月工资，若遇节假日或厂休日，则调整至休息日前一天发放；
如当月请假、休假天数超过7天（含厂休），工资顺延。
32.2、年终奖金、年终分红：
32.2.1、原则性分二次发放，其中60%在春节放假前1天发放，剩余40%在节后次月工资中发放（2014年年终奖金预留部分在2014年2月份工资中发放），但原则性预留金额最高不得超过1500元。
若员工春节期间提前离厂或逾期返厂，则不予发放。
特殊情况，报公司领导审批，酌情处理。
32.2.2、合同期内，员工因个人原因中途离职，年终奖金、年终分红原则性一律不予发放。
因公司原因给予辞退、劝退的，酌情处理。
33、扣除部分（下列款项直接从其当月工资中扣除）：
33.1、员工个人所得税；
33.2、应由员工个人承担缴纳的社会保险费用；
33.3、法律法规及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如：
迟到、早退、旷工、水电费、餐饮费、工会费、互助金、罚款等）；
33.4、员工与公司签订的协议中规定的应从个人工资中扣除的款项。
34、其它事项
34.1、公司薪酬实施保密制，任何人不得公开讨论、私下打听他（她）薪资、福利待遇。
如一经查实，情节轻微者，罚款1－2月薪资，并取消当年年终奖金、年终分红分配资格。
情节严重者，给予辞退。
34.2、旷工：
员工未履行请假手续，或虽然履行了请假手续，但没有得到批准，就擅自离岗，均视同旷工。
实施年薪制、月薪制（包月）、小时制（包班）、提成制、工资特区制人员旷工1天，按其日薪的200%扣罚，以此类推；
计件制人员旷工1天，罚款150元/天（8小时），以此类推。
34.3、月中入职人员，试用期满，转正当月工资（含绩效工资）采用分段计算方式；
34.4、离职人员，在员工办妥离职手续后按正常时间发放；
未办理离职持续或离职手续不全的，停发工资，待其手续办妥后予以补发；
辞退（含劝退）人员的薪资发放方式，酌情处理。
34.5、合同期内，员工因个人原因要求辞职的，应提前30天提出申请，并经过公司审批同意。
如中途请假，离职时间顺延；
如中途提前离厂，按公司《急辞工管理规定》执行。
34.6、员工对工资产生疑义时，有权申诉复议，人力资源部应在收到复议申请5个工作日做出解释并妥善处理。
第十二章附则
35、附则
35.1、本制度经公司经营班子集体讨论，董事长、总经理审批后生效。
35.2、人力资源部每年需对本制度进行一次检讨和修订，确保本制度的适应性和有效性，必要时可对本制度制订新的补充规定。
19.3、本制度由人力资源部负责解释，前期公司制定的薪酬制度同时废止。
附：
2014年度《月薪制人员（包月制）薪等薪级对照表》；
2014年度《小时制（包班）人员薪酬管理实施细则》；
2014年度《采购部绩效考核管理办法》；
《技术部绩效考核管理办法》；
《人力资源部绩效考核管理办法》；
《财务部绩效考核管理办法》；
《设备动力部绩效考核管理办法》；
《品质部绩效考核管理办法》；
《金工分厂绩效考核管理办法》。
二○一三年十二月十六日
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