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人力资源成本管理论文参考文献
1.前言
1.1选题的背景和意义
1.1.1选题的背景
21世纪是知识经济的时代，企业竞争的焦点从对自然资源和现实资本的获得，转向获取各种知识和智力创新成果，竞争的成败在更大程度上取决于知识资源的有效配置，企业的生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。
一方面，为了拥有高水平的竞争力和组织效能以及通过降低成本取得成功，必须依靠甄选和留住能够适应市场需求的创新员工。
另一方面，跨国经营面对的跨文化管理，需要做出一系列重要的人力资源决策，这对企业的人力资源成本管理工作提出了新的挑战。
人的需求与价值观趋向多元化，对人的管理变得更复杂。
从这种意义上讲，一个企业中人力资源成本管理的有效性，已经成为了促进企业保持生机和活力的战略性因素。
1.1.2选题的意义
企业进行人力资源成本管理有利于改变企业管理者和员工的观念，为决策者提供人力资源成本信息，有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果同时还可以提高人力资源的效益。
首先，人力资源成本管理是知识经济时代的必然趋势。
其次，加强人力资源成本管理有利于合理配置人力资源，提高企业效益。
最后，加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率。
因此，企业管理者不仅要树立效益意识，而且要树立人力资源成本意识。
1.2国内外人力资源成本管理的研究现状
1.2.1国外研究现状
人力资源成本理论是以人力资本理论为基础的。
在国外，人力资源成本的研究分为以下几个阶段：
（1）人力资本的研究阶段
最早的人力资本思想可以追溯到现代意义的经济科学创立之初，当时英国古典政治经济学创始人之一的威廉·配第，曾经将武器装备的损失与人类生命的损失相比较，被认为是首次严格运用了“人力资本”的概念。
上述原因导致了众多经济学者开始对人力资本进行系统、深入地研究。
迄今为止，在人力资本理论研究领域，成就最大的主要有三位学者西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔以及雅各布·明瑟尔。
舒尔茨主要侧重从宏观角度进行研究，而后两位学者的研究则侧重于微观基础。
从此，人力资本理论得到快速发展。
（2）人力资源会计理论的研究发展阶段
在人力资本理论研究的基础之上，美国开始了人力资源会计理论的研究。
从此，对人力资源管理成本的研究进入了发展阶段，人力资产、人力资源成本和人力资源价值的概念在这一阶段产生。
1964年美国密执安州立大学企业经济研究所赫曼森教授认为为了使财务报告更为完善，有必要提出人力资产的概念。
随后的1967年，密歇根大学成立了一个研究小组，该小组成员对巴里公司的年终结算进行了人力资源历史成本计量研究，该研究中首次报告了人力资源会计的有关信息，这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件。
80年代后，许多企业开始重视人力资源会计的应用。
1.2.2国内研究现状
（1）人力资源的资产属性
20世纪80年代，人力资源成本管理理念由美国传入我国，自此我国学者开始对人力资源成本管理进行了大量地研究。
人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理，主要研究组织中人力资源的成本构成、价值的计量和人力资源报告问题，为人力资源管理提供信息。
人力资源能否作为企业的一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。
著名会计学家弗兰霍尔茨认为：
“资产有三个衡量标准：
它应具有未来的服务能力，可用货币计量和企业主体控制"。
而在我国《企业会计准则》中规定；“资产是企业拥有和控制的，能以货币计量的，能在预期内为企业带来经济利益的资源。
”由此可见，人力资源是完全符合资产定义的，是企业的一项非常特殊的资产。
（2）我国人力资源会计的发展
1986年，陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的《人力资源会计》出版了，在国内首次系统地介绍了人力资源会计的内容。
进入20世纪90年代后，我国学者从以引进、介绍人力资源会计为主转向以研究为主，1999年，中国会计学会“会计新领域专题研究组”，在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会，人力资源会计在我国越来越受到重视，但只是在理论方面获得了发展，在应用方面仍然处于停滞不前阶段。
（3）人力资源管理成本的构成与核算
在人力资源成本构成上，王淑平（2000）提出人力资源成本是由原始成本、录用成本、追加成本、使用成本、流动成本、机会成本和重置成本。
陈德萍（2003）提出了人力资源成本由初始成本、取得成本和后续成本构成的观点，他认为人力资源的初始成本是人力资源在达到专业使用状态前所消耗的全部支出，企业为取得合适的人才而付出的必要支出为取得成本，为满足企业发展、工作需要和员工自身提高而追加投资的各项成本费用为人力资源的后续成本。
吴中兵（2002）则把人力资源成本划分成取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五个部分，分别对应企业人力资源招聘、录用、培训、工资、福利、保险、人员流动等方面耗费的核算。
【企业降低人力资源管理成本问题的研究，第5-7页】
1.3本文研究的内容
本文通过调查分析研究的方法，针对人力资源成本管理的研究现状，在对国内外有关结论进行比较分析的基础上，采用理论研究与实证研究相结合的方法，以国内外人力资源成本管理理论为基础，对人力资源成本管理理论进行介绍，并针对我国企业人力资源成本管理现状，提出符合当前企业发展的人力资源成本管理体系，同时为这种人力资源成本管理体系的控制提出了具体的措施，本文拟对企业的人力资源成本管理从理论上做一初步探讨，以期为随后的研究与应用提供一个合理的框架。
本文共分为四部分，具体内容为：
第一部分是问题的提出背景与研究意义，对国内外相关理论现状进行概述，并提出本文的研究内容。
第二部分是人力资源成本管理的基础理论，分析现今人力资源成本管理的现状，简述人力资源成本管理相关概念及具体内容。
第三部分对人力资源成本管理的指标体系和人力资源成本核算体系做了简要说明。
第四部分是分别对人力资源成本构成的五大板块提出成本控制的有效措施。
2.人力资源成本管理理论
2.1人力资源成本管理问题的提出
2.1.1我国人力资源成本管理现状
成本的优势可以通过产品的价格转化为市场优势，目前我国企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本加强管理尚未形成共识，企业人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划，人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，造成人力资源成本浪费严重。
（1）企业机构重置，职能重复阻碍了精简机构
现在很多企业已先后转制，引入了现代企业制度的管理模式，其核心应是精简高效。
即机构应简，人员要精。
然而，由于受模式化的误导，或者受政企不分痕迹的干扰，企业不从实际出发，照葫芦画瓢，似乎不加以扬弃的挺架构筑就是改革的象征、成果。
长此以往，管理内容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不变导致穿新鞋走老路，如此重复，劳民伤财。
精简高效又待何日可指，冗员始终成为企业的疾患。
（2）企业不分层次的用工导致人浮于事
现今社会，人才市场呈现出“供不应求”的形式，大多数的大学生一毕业就失业，只有少数全方位人才能够“物尽其用”。
但是，对于大多数的人才来说，“先就业后择业”似乎成为了就业的首要原则，然而为了就业而就业，学工程设计的做了会计，学体育的搞了行政，工人多了搞管理，搞项目缺专业人才，采取“饥不择食”方式凑合干等等．致使企业用工层次模糊，劳动生产率低下，长此以往．用工不讲层次，严重阻碍了“人尽其才，才尽其用”的用人策略。
人员配置的混乱导致了一种错误的理念，似乎什么岗位任何人都可以跃跃欲试，孰不知，其理念上的偏差严重阻碍了生产力的发展。
（3）企业不按层次的分配致使人力资源成本流失
由于用人上的层次模糊导致了分配上的不合理性．它忽视了岗位对人的要
求和人胜任岗位的能力要求。
现在似乎上了某个岗位就可以获取划一或基本划一的报酬，它没有从真正意义上来认识能力上的差异所导致结果上的悬殊，。
它疏忽了不同人力资本的价值含量和潜在的能量。
对不同人力资本实行划一或相差无几的价格实际上是对价值的背离，久而久之，人财两空。
由此而言，划一的分配必然导致人力资源成本的流失和各层次员工凝聚力减弱，劳动积极性降低。
（4）企业缺乏科学有效的员工绩效考评体系。
目前我国许多企业的绩效管理只做到了绩效考核的层面，缺乏有效的目标管理和沟通跟进，形式的东西太多，没有涉及到管理的深层次。
缺乏沟通与目标的绩效考核表肯定是不能保证其公平性的。
不能保证公平性，员工在“个人发展”、“学习机会”、“工资福利”、“成就感”等方面就会产生不满情绪，企业员工流动性异常，不仅带走企业的技术、市场及其他资源，甚至还会影响到其他员工的士气和整个组织的氛围，企业人力资源成本严重流失。
【企业人力资源成本控制问题研究，6-7页】
2.1.2企业人力资源成本管理所面临的问题
首先是在管理实践中存在的问题：
（1）企业管理者和员工对人力资源管理存在着观念上的障碍
现代企业制度的建立，并不是一朝一夕的事，尤其是“管理科学”需要通过宣传、教育、管理实践来使之根植于人们的观念中，才能真正起到它应有的作用。
人力资源管理是科学管理方法的主要内容之一，目前企业管理者和员工对它在观
念上还不够重视，更谈不上对人力资源成本管理的认识与重视。
（2）人力资源管理基础较差
在国有企业和绝大多数的上市公司中，人力资源管理仍在沿用着计划经济体制下的那一套做法，企业人力资源管理只是管理档案、作一些劳资的计划和记录，工作人员的素质也较差。
照搬这样的机构、人员和做法去从事现代的人力资源管理工作，显然是不够的。
（3）人力资源管理内容不系统。
企业设置了人力资源管理部门以后，没能将人力资源管理所涉及的内容进行系统的规划，人力资源管理职能甚至还和过去一样分散，使得人力资源管理不能和企业的发展战略结合起来。
这种不系统会造成职权的分离、管理目标的相互背离、信息传递的障碍以及成本管理的难度。
（4）人力资源管理方法不科学。
由于管理者的忽视、工作人员的素质低下，造成人力资源管理方法不科学。
很少有人去学习和研究先进科学的人力资源管理理论和方法。
工作中存在比较多的误区。
而人力资源成本管理是科学的管理方法，需要有坚实的基础。
有了系统的管理职能、范围的划分，规范的工作程序，成本信息的归集、成本预测、决策、分配、效益分析等才能做好并发挥作用。
（5）人力资源管理效果比较差。
企业有效人力资源缺乏、配置不合理、效率低下、人力资本流失等现象严重。
这种显而易见的结果除了导致人力资源管理不被重视、人力资本投资减少。
在这种情况下人力资源的成本效益分析也就没有必要了。
【企业人力资源成本管理系统的构建，6页】
其次，人力资源成本管理中存在的理论难点：
（1）成本是可以量化的。
而人力资源管理中有许多的因素是不能量化的，或者量化起来比较难。
比如，人力资源管理中涉及的社会文化、个人身体及心理等非经济因素，虽然很重要，但在成本管理中却只能将其列为次要的因素，甚至有些因素会被回避。
这种处理势必会影响成本管理的最终效果。
（2）成本是货币化的。
货币作为计量单位，在人力资源的计量中存在很大的困难，其中包括对人力资源的无形的、非货币化的投资，人力资源在使用过程中的无形的耗费，人力资源的有形、无形的贡献，人力资源的未来的价值等等都有货币计量的难度。
（3）成本管理需要对成本进行划分。
而人力资源成本的资本性支出和收益性支出的划分会带有主观性。
人力资源和物力资源有着本质的区别，有的成本支出项目用在人力资源上，其收益在未来还是在成本支出的当期，界限往往是模糊的。
（4）成本管理的内容涉及方方面面，需要的信息也是多方面的，企业自身的管理水平是信息是否充分、质量是否符合要求的一个影响因素，但有些因素确实是企业决定不了的，如人力市场的发展和健全程度、它所能给企业提供的信息等。
信息的缺乏会影响成本的预测和决策，这是十分显然的。
客观存在的、宏观的、企业不可控的不利因素是企业人力资源成本管理的难点。
【XX百科“人力资源成本管理”】
2.1.3人力资源成本管理
人力资源成本管理是指企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在生产经营过程中，界定人力资源成本构成，建立人力资源成本指标体系，制定人力资源成本标准，确定人力资源成本控制目标，建立人力资源成本管理体系和制度，规范人力资源成本统计、分析评价方法，健全人力资源成本预警制度的一系列管理活动。
人力资源成本管理具有较明显的层次性、通用性和相对性。
层次性是国家、地区、行业、企业人力资源成本管理的幅度、职责、任务各不相同；通用性是各级人力资源成本管理的方法基本相似；相对性是国家、地区、行业或企业人力资源成本综合水平的比较。
【MBA智库】
2.2人力资源成本管理的相关概念
2.2.1人力资源成本
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
根据国家统计局和劳动部颁发的（1997）261号文件关于劳动统计指标的解释规定，人力资源成本范围包括：
职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人力资源成本费用等七大项。
因此人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类。
人力资源的获得成本具体包括以下几项:
（1）招募成本,它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用,包括对企业内外的广告宣传费用。
（2）选择成本,是企业为选择合格的职工而发生的费用。
（3）录用成本,是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。
（4）安置成本,是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种费用。
人力资源的开发成本具体包括以下几项:
（1）上岗前教育成本,是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。
（2）岗位培训成本,是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。
（3）脱产培训成本,是企业根据生产加工作的需要,允许职工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训而发生的成本,其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
人力资源的使用成本具体包括以下几项:
（1）维持成本,是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。
（2）奖励成本,是为激励企业职工,使人力资源发挥更大作用,对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。
（3）调剂成本,是调剂职工的工作与生活节奏,使其消除疲劳而发挥更大的作用,满足职工必要的需求,稳定职工队伍,并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。
人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。
具体包括以下几项:
（1）健康事故保障成本,是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。
（2）劳动事故保障成本,是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。
（3）退休养老保障成本,是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。
（4）失业保障成本,是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给于的补偿费用。
人力资源的离职成本包括以下几项:
（1）离职补偿成本,是企业辞退职工或职工自动辞职时,企业所应补给职工的费用。
（2）离职前低效成本,是职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。
（3）空职成本,是职工离职后职位空缺的损失费用。
【企业人力资源成本费用的构成】
2.2.2其他相关概念
人力资本（Humancapital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。
由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本。
人力资产是指企业在一定时期内拥有或控制的、能以货币计量的、为企业带来未来经济利益的劳动力资源。
它是对人力资源的投资资本化而形成的，即人力资产是企业招聘、挑选、录用、培训以及开发所花费的成本按照资产衡量标准确认的企业资产。
人力资产是一种人力资源，它蕴藏着可能的未来收益，具有未来的服务潜力或获利能力，是企业的特殊资产。
【企业人力资源成本管理系统的构建，2页】
人力资源（HumanResource，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
或者表述为：
一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。
人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
【MBA智库】
2.3人力资源成本管理的原则
（1）科学管理原则：
即在人力资源成本管理的过程中，遵循事物发展的规律，尤其是经济活动规律及市场规律，采用科学的管理方法，尽量减少主观因素的影响。
（2）人本管理原则：
体现“以人为本”的管理理念，成本管理过程中不能违背人力资源管理的规律，体现人力资源成本管理和传统产品成本管理的区别。
（3）成本效益性原则：
“成本效益性”是衡量所有的成本支出是否具有意义的标准，成本管理中的一切管理活动要以此为原则，制订考核控制等指标时，也要满足这一原则。
（4）全面管理原则：
成本管理要贯穿人力资源管理的全过程、涉及人力资源管理的各个方面。
（5）例外管理原则：
对一些特殊情况要采取特殊的办法。
【企业人力资源成本管理系统的构建，9页】
2.4人力资源成本管理的内容
企业人力资源成本管理的主要内容是在正确核算人力资源成本的基础上对其进行预测和决策、预算和控制，并对人力资源价值进行计量，对成本进行效益性分析。
2.4.1人力资源成本核算
（1）人力资源成本核算的内涵
人力资源成本核算是“人力资源成本会计”研究的重点之一，包括人力资
源成本会计的有关理论基础研究和有关人力资源成本项目的划分和确认、帐户体系的建立、人力资源成本报表体系的设计等实务研究。
人力资源成本核算是人力资源成本管理的基础，这一过程为后续的管理提供最基本的成本信息。
（2）人力资源成本核算假设
对人力资源成本进行核算，反映的是人力资产这一企业特殊资产的各种成本，除应接受传统会计的会计主体、持续经营、会计期间和货币计量假设外，从人力资源成本的特殊性考虑，它还具有以下独特的假设:
①人力资源是核算主体所拥有的最有价值资源
②人力资源为核算主体服务的期限相对稳定
③人力资源成本具有可计量性
④信息重要性假设
（3）人力资源成本核算的计量方法
现在人力资源管理成本的计量方法有许多，主要是历史成本法、重置成本法、机会成本法等。
①历史成本法
历史成本法是人力资源成本核算中最基本的计量方法。
该方法仅将企业在招聘、培训、组织和开发人才等过程中的一切人力资源方面的费用开支均列为对人力资产的投资，作为人力资源的成本。
这种方法的优点是数据根据原始凭证记录，具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性。
其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时与实际产生偏差。
②重置成本法
人力资源的重置成本，是重新取得相当于现有人力资源所要发生的支出或价值牺牲，包括原有员工的离职费用和招聘员工并使之达到岗位要求的培训费用。
由于重置成本反映在现有条件下重新取得某项人力资源的支出和费用，相对于历史成本而言，更有助于管理决策。
这种方法的局限性是：
不容易确定，事实上很难找到两个素质以及能力完全相同的人，所以重置成本是一个近似值；主观性较强，人力资源的重置成本要根据当时的市场状况进行估算，尤其是在当前人力资源市场不够健全的情况下，这种估算工作量较大，价值取向的不同直接影响人力资源重置成本的数额。
③机会成本法
机会成本是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业造成的经济损失等。
机会成本不是实际的支出，而是企业可能要为所做出的人力资源决策承担的牺牲。
如果将机会成本作为企业人力资源损益而计入当期损益，显然也是不恰当的，也会造成会计信息的失真。
机会成本法提供的信息也可以作为企业管理者做出人力资源决策时的参考。
该方法使用面太窄，主要适用于企业高级管理人才和科技人才的管理，一般员工不适用。
【XX百科】
2.4.2人力资源成本预算
人力资源成本预算是以货币形式，确定企业在计划期内为取得、开发和使用人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、工资、福利、管理等方面的费用预算。
人力资源的成本预算，预算可以分为长期、中期和当期（年度）预算。
资源的稀缺性是预算的根本原因。
人力资源成本预算最直接的目标是控制人力资源成本。
【XX百科“人力资源成本预算”】
2.4.3人力资源成本控制
（1）人力资源成本控制的内涵
人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。
广义的成本控制包括一切降低成本的努力。
目的是以最低的成本达到预定的效果。
（2）影响人力资源成本控制的因素
①取得成本因素
取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人员数量和职位、对应的市场价格，以及招聘方式、流程等。
其中招聘需求导致的选拔、录用、安置费及招聘过程费用属于可控成本；职位的市场价格等为不可控成本。
②开发成本因素
开发成本因素主要是因培训耽误工作而产生的机会成本等不可控成本因素；培训需求、组织费用、培训效果为可控性成本因素，其控制重点是提高开发成本的使用效率。
③使用成本因素
使用成本因素包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
维持成本中，薪酬是人力资源总成本中最大部分，薪酬刚性更是人力资源成本只升不降的重要原因。
薪酬一般分固定部分和浮动部分，前者由岗位、年资、学历构成，属不可控成本；后者由企业经营状况、员工绩效等因素构成，属可控成本。
④离职成本因素
主要指高级技术人员、管理人员等核心员工离职产生的成本，其中一部分是因疾病、伤残、年老、工作调动等不可控因素造成，一部分是激励不够、公平感缺失、发展空间受阻等可控因素导致。
【人力资源成本控制方法及实例】
（3）人力资源成本控制的一般模式。
要对人力资源成本加以有效控制，就必须采取有效措施，降低人员的流动率，设计合理的人员工资报酬，搞好人员招聘和培训，以节省成本支出。
具体办法，一是要确立人力资源的成本控制观念。
二是建立人力资源成本预算制度。
三是防止人才高聘低用。
2.4.4人力资源成本效益分析
人力资源成本效益分析是对人力资源成本或人力资源投资进行效益分析，包括历史的成本效益分析和未来的投资效益分析。
历史成本效益分析主要是将人力资源成本的有关数据和人力资源价值的有关数据进行比较分析，考察其效益。
未来的投资效益分析主要是将预测的成本作为人力资源投资项目通过静态或动态的分析方法，结合未来的收益考察投资的可行性，是人力资源成本决策的主要依据。
人力资源成本效益分析的基本思路是先准确估算出投资方案的现金流出量，确定资本成本的一般水平。
然后，确定投资方案的收入现值，最后通过收入现值和所需投资支出的比较，来评价投资收益。
【浅谈人力资源成本管理】
3.人力资源成本管理体系设计
3.1人力资源成本的指标体系
人力资源成本指标体系是全面、客观、真实地反映人力资源成本水平及与相关经济指标关联程度的一系列指标名称、定义和计算、分析方法的总称。
建立人力资源成本指标体系的目的是便于人力资源成本的统计、分析，加强人力资源成本管理，提高企业经济效益。
常用的人力资源成本分析指标有四类：
人力资源成本总量指标、人力资源成本结构指标、人力资源成本比率型指标和其他补充性指标。
3.1.1人力资源成本总量指标
人力资源成本总量
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