人力资源成本控制论文.docx
《人力资源成本控制论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源成本控制论文.docx（14页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
人力资源成本控制论文
人力资源成本控制论文
人力资源成本控制论文1
摘要：
当前，随着经济的迅速发展，企业间的竞争日趋激烈，尤其是人才的竞争。
因此，企业人力资源管理的重要性越发显现出来。
人力资源管理中的成本控制是一项重要的工作内容，很多企业为了有效地控制成本，采取了简单的“裁员减薪”，虽然“裁员减薪”是最直接最见效的办法，但它会给企业带来极大的伤害和负面影响。
裁员不但严重地损坏害了企业的社会声誉，而且伤害了企业内部员工对组织的情感。
组织内长期工作的员工是企业宝贵的人力资本，失去他们将对企业的未来发展造成消极影响。
因此，企业管理者必须实施战略性的人力资源成本控制策略，人力资源成本控制的关键不是降低工资，削减福利，而是通过强制的预算管理控制费用总额，通过精细化管理降低隐性成本，通过提高人均产出，降低相对人工成本。
关键词：
企业；人力资源成本；控制措施
一、人力资源成本的构成
人力资源成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入。
人力资源管理把“人”作为一种资源，通过培训等手段使其经验和价值得到增值，从而带给企业预期的回报和效益。
人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成，具体解释如下：
2.人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等）、选拔费用（面谈、测试、体检等）、录用及安置费（录取手续非及调动补偿费等）。
3.人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标准（如工作岗位要求、工作技能要求等），包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。
4.人力资源评价成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和，包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。
5.人力资源服务成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和，包括交通费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。
二、人力资源成本控制存在的问题
1.观念落后
当前，不少企业接触和尝试了许多新的管理理念和方法，但还是有些企业在人力资源管理方面还没有摆脱计划经济思想的影响，沿用陈旧的管理理念，导致其人力资源成本管理体制的落后。
大部分企业在对人力资源的管理过程中，还处在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。
企业对于物质资源投入成本的核算、计量和控制很熟悉，但对人力资源成本的观念还未形成，没有对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。
2.管理形式单一
受传统计划经济体制影响，我国企业在管理上模式单一，偏重于直接和指令性管理，管理方法比较单一。
对人力资源的管理还沿用过去的老方式，没有计划性和目标性，随意性较大，从而造成人才浪费或者人员短缺等问题。
目前有很多企业也引入了现代企业制度的管理模式，提出机构、人员精简高效，但是有的企业没有从自身的实际情况出发，照搬别人的管理理念和方法，导致产生机构重复，人员浪费，使企业人力资源成本的使用成本和保障成本居高不下。
3.制度不健全
我国人力资源成本管理没有一套完整系统的核算、控制体系，也没有相应的法律法规进行规范和指导，实践中随意性很大，造成管理混乱。
人力资源成本管理是伴随着人力资源会计的出现，而逐渐形成并走向实际应用。
人力资源成本管理首先要建立人力资源成本核算制度，由于人力资源没有实物资产管理那样容易，对企业人力资源的成本和价值进行计量和控制存在着困难。
这导致人力资源成本核算和控制方法不完善，不能准确反映企业人力资源成本情况，从而制约了人力资源成本管理和控制。
企业对人力资源成本管理的方法很落后，在计量方面，我国企业基本上都还在沿用传统的会计核算制度和管理方法，没有计量人力资源成本，不能反映和提供人力资源取得、开发、使用、保障等方面的耗费和人力资源产生的效益。
三、有效控制人力资源成本的措施
1.转变观念
要强化人力资源成本管理的意识，加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，使大家明白人力资源同样需要成本核算。
要认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上。
都要用高水平的管理，来获得最佳效益。
要坚持合理引进和使用人才，避免人才消费上的误区，企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不要过于看重荣誉的光环，要依据能力选择人才、不拘一格选人才。
充分发挥各个阶层潜力做到，人尽其才。
2.制定科学有效的人力资源规划
企业应根据发展战略和经营管理的特点制定科学有效的人力资源规划。
首先，预测企业人力资源的需求和供给的数量，制定好完善的人力资源计划：
通过招募、培训、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员。
其次，完善岗位设置规划，明确每个岗位的工作内容、硬件要求和任职资格，从而做到所选人员从一开始就能适合企业内各岗位的需要，避免造成额外的费用。
3.建立合理的组织结构
大多数企业采用变金宇塔式的组织结构，这种组织结构已经有明显的弊端。
因此，要改变这种组织结构，减少中间层，推行扁平式的组织结构，避免机构的重叠性和无效性。
要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职位必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。
4.实行灵活的分配制，控制成本
企业对于不同的人力资源，可以根据收益与费用配比的原则，结合资源的稀缺性，实行灵活的分配制度。
企业专业技术人才尤其是高技能人才严重缺乏，在这种情况下，必须建立向专业技术人员倾斜的灵活的分配制度，在专业技术人员中可以实行年薪制、科研成果的利润比例提成制、节约成本奖励制以及按比例奖励科技股等多种分配制度。
总之，合理的分配制度既能做到吸引优秀人才，又不至于使企业的人力资源使用成本过高。
5.加强沟通，降低成本
企业保持队伍的相对稳定是必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。
企业持续不断地招聘和培训新员工，所耗费的时间、精力及由此产生的成本可想而知。
要稳定员工队伍，适度提高薪酬和福利待遇无疑是重要的途径。
一是合理设计薪酬，稳定员工队伍。
在市场经济条件下，企业人员的稳定是相对的，流动是绝对的，但流动应在一个合理的范围内。
因此，要合理设计薪酬体系，在稳定队伍的同时强化其激励作用。
二是加强目标管理，增强工作合力。
根据企业实际制定有效的目标管理，确保公平性。
总而言之，控制和降低人力资源成本是一项系统工程，需要企业管理者在实际工作中不断地摸索、总结。
只有最大程度地发挥人力资源的效用，节约企业的经营成本，提高企业的利润，才能增强企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源成本控制论文2
摘要：
本文首先论述了人力资源成本的相关理论与管理控制方法，继而分析了人力资源成本控制的可控因素，最后从系统控制角度出发，进行了系统过程中人力资源成本的控制分析。
关键词：
人力资源成本控制资源成本
企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。
人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本——即人力资源成本。
在竞争如此激烈的今天，企业必须高度重视人力资源成本的管理，以达到降低成本，提高经济效益的目的。
但是，不同的企业，其人力资源成本控制的目标是不一样的，因此，企业应该根据自身的特点及竞争者的情况定期的编制人力资源成本预算，做好对预算执行情况的反馈、分析和控制工作。
1.人力资源成本概述
1.1人力资源的取得成本
人力资源取得成本是企业在招募、选择、录用和安置时所发生的费用。
招募成本是为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用；选择成本是企业为选择合格的员工而发生的费用；录用成本是企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用；安置成本包括:
企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员所损失的时间费用；为新员工提供工作所需装备的费用；从事特殊工种人员配备的专用工具或装备费；录用部门安排人员的劳务费，咨询费等。
1.2人力资源的开发成本
为了提高工作效率，企业还需要对已获得的人力资源进行培训。
人力资源开发成本，是企业为提高员工的生产技术能力，增加企业人力资产的价值而发生的成本，包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本。
1.3人力资源的使用成本
人力资源使用成本，是企业在使用员工的过程中发生的成本。
人力资源使用成本包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，是员工的劳动报酬。
奖励成本是为激励企业员工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。
调剂成本的作用是调剂员工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大作用，也是满足员工必要的需求，稳定员工队伍并吸引外部人员进入企业工作的调节器。
1.4人力资源保障成本
人力资源保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。
这些费用往往以企业基金、社会保险或集体保险的形式出现。
这种成本既不能提高人力资源的价值又不能保持其价值，其作用只是保障人力资源丧失使用价值时的生存权。
这种成本是人力资源无法发挥其使用价值时，社会保障机构、企业对员工的一种人道主义的保护。
2.人力资源成本控制的可控因素分析
2.1取得成本因素
取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人员数量和职位、对应的市场价格，以及招聘方式、流程等。
其中招聘需求导致的选拔、录用、安置费及招聘过程费用属于可控成本；职位的市场价格等为不可控成本。
控制前者可从三方面着手：
一是优化组织机构，精简人员；二是科学定岗定编，提高工作效率；三是预先做好人力资源规划，并充分发掘现有人力资源，避免人才浪费。
控制后者可从两方面着手：
一是选择最优招聘方式，能内部竞聘解决问题的就不外聘，这样既可填补职位空缺、节省成本，又有利于调动现有员工的积极性；二是规范招聘流程，招聘前要清晰公示空缺职位的任职要求，招聘后要追踪了解被聘人员的实际任职能力，避免不称职者给企业工作造成损失。
2.2开发成本因素
开发成本因素中，因培训耽误工作而产生的机会成本等不可控成本因素；培训需求、组织费用、培训效果为可控性成本因素，其控制重点是提高开发成本的使用效率，可从三方面着手：
一是加强培训需求分析；二是精确核算严格控制培训组织费用，减少不必要的开支；三是促进培训效果转化，鼓励学员将所学新知识、新技能应用于实践，并在培训结束后及时分析、调查培训效果，总结成功与不足。
2.3使用成本因素
使用成本因素包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
维持成本中，薪酬是人力资源总成本中最大部分，且薪酬刚性一直是人力资源成本只升不降的重要原因。
薪酬一般分固定部分和浮动部分，前者由岗位、年资、学历构成，属不可控成本；后者由企业经营状况、员工绩效等因素构成，属可控成本。
薪酬成本控制一要保证成本不溢出，二要保证薪酬发放起到应有的激励作用。
2.4保障成本因素
保障成本因素包括劳动工伤保障、医疗保障、退休养老保障、失业保障、生育保障等。
退休养老保障成本相对固定，属不可控因素；劳动工伤保障、健康保障具有可控性。
尤其是劳动安全事故对企业影响重大，企业在这方面要高度重视并舍得投入。
3.系统控制角度—系统过程中人力资源成本的控制分析
3.1人力资源成本循环控制计划环节
这一环节周密合理地计划决策，以从源头控制人力资源成本，包括预算和规划决策两部分。
预算—通过预算使成本在合理的幅度内变化，不至于严重不足或过分溢出。
各种财务管理运用的预算方法，几乎都能够用于人力资源成本预算。
一般企业可以根据定员并结合企业目标考核情况（如综合效益、安全生产）等做预算；新建或计划变动较大的企业则可用“零基分析法”即不考虑账户历史成本的记录，在全面分析人力资源结构、数量的基础上，结合劳动力市场情况测算人力资源成本，难以一步到位确定成本的，可以考虑采用“滚动预算法”。
应该注意的.是，预算前要首先判断人力资源成本是收益性支出还是资本性支出，并据此决定预算是短期还是长期、静态还是弹性的。
规划决策—核心是进行人力资源成本的效益性分析，目的为最有效地利用人力资源，修正不经济的支出。
一般包括：
估算成本；估算收益；评价投资收益。
可通过投资收益率、投资回收期和净现值等加以比较，计算过程中要综合考虑人力资源成本支出的机会成本，即执行一项计划而放弃另一项计划可能带来的收益；人力资源投资的风险因素，即成本支出效益为负的可能性。
人力资源成本控制论文3
摘要：
人力资源是企业生存和发展的核心力量，加强企业人力资源成本控制不仅有利于提升企业的核心竞争力，还有利于企业的可持续发展。
本文通过对企业人力资源成本控制的相关理论进行概述，总结归纳了企业人力资源成本控制方面存在的问题，提出了几点关于加强企业人力资源成本控制的对策和建议。
关键词：
企业；人力资源；成本控制；对策建议
企业人力资源成本控制主要是指对企业人力资源的取得成本、开发成本、替代成本、使用成本以及日常的人事管理成本所产生的数额和效用进行掌握和调节的过程。
人力资源成本的管理一直是企业进行财务管理的一项重要内容，人力资源成本控制也一直是众多企业进行财务控制的重要内容。
长久以来，由于部分企业对人力资源成本控制的认识不够深刻导致企业产生了过高的人力资源成本，不仅浪费了很多宝贵的人力物力资源，降低了企业的生产管理效率还严重影响了企业的经济效益和市场竞争力。
对企业来说，加强人力资源成本控制是非常紧急而迫切的，只有在人力资源管理方面加强成本控制，做到科学合理的进行资源配置和成本控制才能保证企业人力资源成本控制的顺利有效的进行，才能更加科学的为企业节省更多的人力物力资源，提高企业的生产管理效率和市场竞争力，促进企业的可持续发展。
随着社会的进步和经济的发展，企业之间的竞争已经逐步向人力资源竞争方面转移，如何在这种新形势下做好人力资源的管理以及人力资源成本控制对企业来说都是非常重要的。
一、企业人力资源成本控制相关的理论
（一）企业人力资源成本的构成
企业人力资源成本是企业为了自身的组织目标，实现经济效益和社会效益的最大化而开发、使用、保障必要的人力资源以及在人力资源离职后所支出的各项费用的总额。
人力资源成本按照管理过程主要分为六个组成部分：
1.人力资源管理体系构建成本；2.人力资源引进成本；3.人力资源培训成本；4.人力资源评价成本；5.人力资源服务成本；6.人力资源遣散成本。
（二）人力资源成本控制的流程
人力资源成本控制的流程是否正确科学不仅决定着企业内部进行人力资源成本控制的效率高低，还影响着企业人力资源的利用率和企业的生产管理效益。
一套科学合理的人力资源成本控制的过程可以分为三个步骤：
1.企业人力资源成本控制前期要进行合理的计划，具体的说就是要在判断人力资源成本支出的性质进行较为合理的成本预算，保证人力资源成本支出的合理性和经济性。
2.企业人力资源成本控制执行过程要严格有效，通过成立相关机构和组织进行监控，完善相关制度。
3.企业在人力资源成本控制后期要进行及时的控制和审查，通过定期的检查，保证人力资源成本控制的可控性，及时调整转变企业在人力资源成本控制不合理不妥当的情况。
二、企业人力资源成本控制存在的问题
（一）企业人力资源成本控制意识淡薄，观念较为落后
企业人力资源成本控制意识的淡薄以及落后的人力资源成本控制观念，影响了企业内部人力资源成本控制的效率和企业的生产管理效益。
目前，部分企业为了企业自身的经济利益和生产效益，一味的盲目追求眼前利益，甚至采取不正当的手段降低人力资源成本，不以长远的眼光为企业的将来利益和内部劳动者的劳动权益着想，这不仅严重损害了劳动者应有的合法利益和劳动收益，还限制了企业的快速健康发展，不利于企业提升市场竞争力。
另一方面，部分企业对内部人才的管理规划缺乏科学安排筹划，为提升内部人才的素质而随意盲目进行人才培训，缺乏对企业内部和外部环境的考虑，造成了人才培训成本过度消耗，导致了企业人力资源成本的浪费。
还有的企业在人力资源成本管理上，不深入考察人力资源成本的来源和性质，只是单纯的从表面进行成本控制，而忽略了对企业深层的隐藏成本的控制，如企业内部的人才招聘成本、培训成本等。
（二）企业人力资源成本控制机制混乱，导致成本上升
当前，国内大部分企业在人力资源成本控制的机制上都有或多或少的问题，由于企业内部人力资源成本控制机制和制度的不健全，使得企业在实施人力资源成本控制的过程中缺乏有用的科学依据，造成了成本控制的盲目性和随意性，大大降低了人力资源成本控制的效率和效果。
一方面，人才管理机制混乱，部分企业在实际的招聘中存在待遇失衡、大材小用、小材大用的情况，没有对优秀的人才提供更好的聘用条件反而给职业素质较低的劳动者过高的工作待遇，高素质的人才得不到重用，企业缺少必要的激励政策来留住优秀的人才，企业人才培训制度不健全，这些问题不仅使劳动者的劳动效益得不到最佳化的发挥，还影响了企业的经济效益和生产效率；另一方面，企业内部缺乏必要的人力资源成本控制规章制度和监督制度，部分企业在人力资源成本控制方面利用制度的漏洞窃取企业利益，缺少必要的监督考察就会导致企业内部、人才流失、劳动者消极工作等问题的上升。
（三）企业人力资源成本控制方法陈旧，控制效率较低
由于缺乏一定的理论基础，部分企业在人力资源成本控制方法上缺乏科学的指导帮助，仍然沿用陈旧的方法，严重影响了企业人力资源成本控制的效率。
首先，企业人力资源成本控制的流程不合理，缺乏清晰明确的规划，缺少必要的监督控制，导致了人力资源成本控制的混乱；其次，成本控制不系统，不规范，人力资源成本核算方法不完善，导致企业无法准确的进行人力资源各种成本的投入和产出；最后，成本控制不完整，缺乏对成本控制过程中所涉及的所有方面人力资源成本的规划、评估和考察，导致了人力资源成本控制的片面性，影响了人力资源的管理和控制。
三、加强企业人力资源成本控制的几点对策和建议
（一）增强企业人力资源成本控制观念
增强企业人力资源成本控制观念要求企业从领导到人力资源的管理层都要高度重视人力资源成本控制的重要性。
企业应当从企业的长远利益出发，以保障企业内部劳动者的劳动价值和劳动权益为基础进行生产经营，努力提高劳动者的劳动素质，提升劳动者的劳动保障和劳动权益。
一方面，人力资源管理层要深入学习“以人为本”的生产经营理念，重视人才的培养，人才的管理以及人才的保护，树立正确的人才观念，让不同的劳动者在各自适应的不同岗位发挥出最大的潜力和能力实现自身的劳动价值；另一方面，相关的人力资源管理人员也要努力提高自身素质，通过不断的学习提高自身的人力资源管理的专业知识和专业素质，还要提高自身的综合素质和责任感，更好的为企业人力资源成本控制做贡献。
（二）完善企业人力资源成本控制机制
企业完善人力资源成本控制的目标就是实现以最低的人力资源成本投入获取最大化的人力资源成本产出，关键就是要完善企业内部人力资源成本控制机制。
具体的说主要有1.完善企业内部人力资源成本控制的规章制度，依据企业的实际情况和内部人力资源的特点，针对具体的人力资源成本控制存在的漏洞和不足制定出科学有效的人力资源成本控制制度，为相关的人力资源成本控制人员提供科学有力的参考。
2.建立健全合理的人才管理制度，针对目前企业内部在人才招聘、人才培训方面存在的机制不合理的情况，通过建立一批高质量的人才招聘队伍，对人才招聘的各个环节以及应聘者的素质进行综合考察和全面评估，并给予合适的聘用条件，确保招聘的人才真正为企业创造价值；企业内部也定期对员工的能力和素质进行考察，选择有培训价值和发展潜力的劳动者进行培训，避免人才培训的随意性和盲目性，降低人才培训成本，提升人才培训的价值；完善企业内部员工激励机制，定期的进行员工业绩和工作能力的考察，对业绩突出、为企业做出杰出贡献的劳动者要给与一定的奖励，鼓励劳动者为企业创造更多的经济效益。
（三）革新企业人力资源成本控制方法
要努力学习国内外先进的人力资源成本控制理论和方法，在实际的生产管理中加以运用和完善，使之适应自身的发展要求和管理策略。
首先，企业内部从事人力资源成本控制的相关人员要认真学习人力资源成本控制理论和控制方法，借鉴国内外同行的先进经验和方法运用到自身的管理活动中，通过不断的实践运用进行理论提升和方法改进，使其适应不断发展变化的企业人力资源成本控制。
其次，企业要在掌握好企业人力资源成本控制的相关理论之后制定一套合理的人力资源成本控制流程，包括科学合理的人力资源成本的规划和预测、严格可控的人力资源成本控制执行过程以及全面完整的人力资源成本控制的监督考察；最后，企业要依据相关理论，建立完整的人力资源成本控制机构组织，明确各部门的责任和义务，使各部门在分工明确责任清晰的前提下保证人力资源成本控制工作的顺利进行。
四、结束语
综上，大部分企业在人力资源成本控制方面还存在很多问题和不足，这严重影响了企业的生存和发展。
只有扎实的掌握了人力资源成本控制的相关理论，加强企业人力资源成本控制，才能使企业在新形势下更好的适应市场竞争，促进企业的可持续发展。
参考文献：
1.刘皓.企业人力资源成本控制研究[J].中国集体经济，2012（10）.
2.张晓珊.企业人力资源成本控制探析[J].管理观察，2012（19）.
3.陶燕.关于企业人力资源成本控制的思考[J].中国商贸，2012（3）.
人力资源成本控制论文4
摘要：
企业的发展离不开高素质人才的支撑，人才战略的实施当然也会引起成本的攀升。
如何有效地控制人力成本，是人力资源管理的重要内容，是事关效率与公平的问题。
文章从人力资源成本概述出发，阐述了企业人力资源成本控制中存在的问题并提出有效控制企业人力资源成本的方法。
关键词：
人力资源；成本控制；具体措施
21世纪，随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快，企业与企业之间的竞争越来越激烈，尤其是人类社会开始向知识经济时代转变的过程中，企业之间的人力资源竞争更为剧烈。
有效的人力资源管理已经成为现代企业发展与成功的关键。
因此，国内企业用于人力资源方面的资金越来越多，但资金使用的效益不高，数额庞大的人力资源管理成本与有限的利润形成了鲜明的对比，它已成为现代企业快速发展的一大障碍。
降低人力资源成本对国内许多企业具有十分重要的理论和现实意义。
一、人力资源成本的含义及构成
人力资源成本有广义和狭义的区别，广义的人力资源成本，包括劳动力受雇前成本和劳动力受雇后成本；狭义的人力资源成本是企业支付给劳动者的工资费用，是企业在生产经营过程中所支付的各种人工费用的总和。
当前，企业人力资源成本主要由取得成本、使用成本、开发成本和离职成本组成。
一是取得成本，即在整个招聘、选取、录用、安置过程中所发生的费用。
二是使用成本，即公司在使用职工过程中发生的成本。
包括维持费、激励成本、交换成本等。
三是开发成本，即企业为了提高管理能力、生产经营能力和技术水平，对职工进行的岗前培训、岗位培训、专业培训、能力培训等所发生的费用。
四是离职成本，即由于员工离开企业而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本等。
二、人力资源管理成本管理过程中存在的问题
第一，招聘机制不合理导致的聘用成本上升。
人才竞争是新时代企业竞争的重要因素，招聘到优秀的、合适的员工是企业人力资源管理工作者梦寐以求的。
企业在人才招聘中招聘机制不
升级会员 