人力资源成本管理.docx
《人力资源成本管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源成本管理.docx（46页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
人力资源成本管理
人力资源成本管理
人力资源的指标管理如同国家有各类的社经指标，医院有各项的体检项目，企业也应该有一套有效的人力资源管理指标，以衡量公司的人力表现，做为人事策略的参考。
化被动为主动
如果人是公司最重要的资产，身为公司人力资源的最高主管，如何订定一套有效的指标，衡量自己的领导绩效是当务之急。
更有意义的是如何让它成为业界公认的标准指标，也是责无旁贷的工作之一。
想想看，公司将所有员工交给你来运用，如果你不知道整体的绩效，也不知道自己公司在同业者中的地位，如何提出新的用人策略？
又如何调整你现有的人事业务，以适应激烈的竞争？
如果你还是和往常一样，年底到了，急着调查同业的调薪多少；离职率高了，赶紧调查别人的起薪标准。
为的就是赶在老板提出反问时，能马上有个业界标竿作为答复，避免老板的指责。
像这样的HR主管，充其量只是老板的管家，不能算是老板的谋臣。
管家永远是处于被动的地位，除非你能化被动为主动，将自己视为人力派遣公司的总经理来经营你的单位，随时提供有用的人力资源建议，协助老板做抉择，否则管家永远都是管家，除了忠诚再也没有其他的剩余价值。
用指标有效反应现实
有了这样的观念，在订指标之前，不妨先看看其他类似的指标有什么作用与特色。
每个国家为了了解自己在全球的竞争优势，政府都会调查各类的社经指标。
例如国民生产总值、经济成长率、失业率、环保指数、教育水准、平均寿命等，用来与其他国家相互比较。
理清自己在全球的地位，进而分析自己国的SWOT（优势、劣势、机会、威胁），据此提出不同的施政策略，以提升国家的竞争力。
这些社经指标均已沿用多时，仔细分析，具有下列特点：
数量化（都可用数字表示）标准化（计算公式明确）有效化（其意义大家都公认可以有效反应现实）。
这些公认的社经指标，相当于每个国家的体检报告，所有国家领导人及政府官员，都必须据此对症下药，体质才能有所改善。
同理，医院常用的体检项目，例如身高、体重、血压、体温、近视度数等，也是医生沿用已久，公认有效的标准化指标，对于个人的健康状况，提供莫大的助益。
考虑人的产能及产出
在制定一套有效的人力指标之前，我们应先弄清楚何谓有效。
根据管理学家柯维（StephenR.Covery）的观点，产能与产出之间的平衡就是有效，说得白话些就是有多少人做多少事。
三个和尚没水喝就是冗员太多的最好例证；人不够了，临时找人，滥竽充数，这是短工的症状。
所以在设计人力绩效指标时，一定要将人的产能及产出一并考虑进去。
全体员工的产出就是企业的营业额，全体员工的产能就是企业的人力稼动及品质结构。
人力稼动结构着重在量，人力品质结构则着重在质。
有了产能及产出，还必须考虑维持产能在最适状况所付出的代价，也就是所谓的人力成本结构。
提供人事策略的参考
从制造的观点来看，我们已经对人力资源单位提出了相当于产量（生产了多少）、产能（有多少种设备？
各有几台？
稼动如何？
稳定度及滞换率如何？
）以及成本的相关概念，就理论而言，每人每月的产能就已足够作为人力资源的基本指标。
如果大家认同基本指标，人力资源的主管就可透过同业间的人力资源调查，产生一组客观的同业人力标竿，对内可以衡量公司的人力表现，对外可以提供人事策略的参考，进而调整不适应的人事业务，更可以提升个人的专业价值。
总之各行各业都需要一套有效的核心指标作为经营的方针、上海地区的部分人力资源主管们，已经有了这方面的共识，目前正在积极推动一套数量化、标准化、有效化的人力资源管理指标。
动机很单纯，只是为了发挥人力资源主管的应有功能，并带领所有人力资源业人员朝向一个明确的职务远景。
也只有这样，凭借一种不同的思维转换，才能扭转一般人对传统人力资源主管的刻板印象，不再只是忠诚的管家而已。
企业人力资源会计的功用作者建议企业尤其是上市公司勇于尝试运用企业人力资源会计原理，在具体会计核算上采用"双轨制"方法，对企业人力资源成本及价值单独进行会计核算，首先在内部报告中揭示企业人力资源会计信息，待外部条件成熟后，再将它纳入对外公布的会计报告中，为外部信息使用者提供相关的信息，以完善我国会计信息的披露体系，促进企业尤其是高新技术企业更快、更好地发展。
一、企业人力资源会计基本原理
1、企业人力资源的资产特性
根据《企业会计准则》，资产是指企业所拥有或者控制的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。
企业人力资源完全符合资产的定义。
（1）企业和职工通过签定合同，支付薪酬，在法定工作时间内，有权控制并使用职工的劳动力，即取得或控制劳动力资源的使用权。
（2）企业人力资源具有未来服务潜力和效益。
在知识经济时代，生产的核心要素是知识，企业效益的高低，将取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。
（3）企业人力资源是可以计量的。
人力资源的可计量体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。
因此企业人力资源是能够为企业所控制，可以计量，并且能为企业带来经济利益的经济资源，是企业一项重要、特殊的资产。
人力资源的本质是人的能力，基于企业人力资源的资产特性，就要求企业必须对作为知识载体的人力资源进行确认、计量和报告。
2、人力资源会计的目标、对象和职能
企业人力资源会计主要是由于企业对人力资源经济信息的需求而产生的。
因此，研究企业人力资源会计首先应研究人力资源会计的目标、对象和职能。
（1）企业人力资源会计的目标具体包括四个方面。
一是企业正确制定人力资源政策以及合理计算企业盈亏提供会计信息。
二是为企业各部门组织有效开发和安排人力资源提供会计信息。
三是为企业所有者提供企业人力资本保值增值情况。
四是为企业外部有关部门提供企业人力资源维护、开发、使用、调配决策信息。
（2）企业人力资源的会计对象。
主要是以一个企业某一会计期间能以货币表现的人力资本投入和产出为会计对象。
企业人力资本投入是指企业对其人力资源的取得、开发、使用、保障、离职等方面投入的资本。
企业人力资本产出是指企业通过对人力资源一定时间的使用，所获得的人力资源价值。
因此，企业人力资源会计主要分为人力资源成本会计和人力资源价值会计。
（3）企业人力资源的会计职能。
一是核算与监督。
主要是利用财务会计方法反映企业人力资源的财务状况以及对企业人力资源的投资全过程的监督。
二是预测、分析与决策。
主要是预测人力资源价值和需求量，分析人力资源投资收益，进行人力资源的投资决策。
3、企业人力资源会计的计量
企业人力资源会计的核心问题是计量问题。
传统会计以货币作为计量尺度，但由于人力资源价值的许多特性是货币所无法体现的，因此人力资源会计除采用货币计量外，还必须合理地运用非货币尺度来反映。
这种非货币信息，可在会计报表的附注中说明或以其他方式披露。
企业人力资源计量的一般方法有：
（1）历史成本法。
是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出计量人力资源成本的方法，它反映了企业对人力资源的原始投资。
（2）重置成本法。
是指在当前物价水平下，假设对企业现有职工重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。
重置成本估算的难度和工作量比较大，并且不可避免地带有主观性。
但它一定程度上反映了人力资源的现实价值，该方法主要适用于对企业人力资源的预测和决策。
（3）机会成本法。
是以职工离职或离岗使企业蒙受的经济损失，作为人力资产损失费用的计量依据。
这种方法使机会成本更接近人力资源的经济价值，便于正确估算人力资源的成本。
这种方法与历史成本法结合起来用于人力资源的帐簿核算，效果会更好。
二、企业人力资源会计的应用
1、知识资本的确认和分配
目前，较为普遍的设想是，当企业设立或改组设立时，可确认经营管理者及相关劳动者以人力资产的形式投入企业。
在"实收资本"（或"股本"）科目下增设"人力资本"明细科目。
对于"人力资本"及其相对应的"人力资产"的数额应按评估机构评估确认的价值予以确认。
由于人力资产不能脱离具体的人而存在，这部份股权不能转让。
如果经营管理者或劳动者离开企业，则应同时注销"人力资本"及"人力资产"。
在企业实现盈利的情况下，人力资本的所有者有权领取相应的股息或红利。
企业新产出的价值以及资本公积中属于人力资产的部份通过增设"劳动者权益"科目予以反映。
在企业出现亏损时，属于人力资产应负担的部份，首先用留存的"劳动者权益"来弥补亏损，若弥补后仍有不足，则相应冲减"人力资本"的价值。
只有企业再度出现盈利时，才能恢复"人力资本"的价值。
这样设计的分配形式，实现了人力资源能参与企业税后利润的分配。
2、人力资源人献计献策的披露
在资产负债表上，有关人力资产的数据，可作为一个单独的项目列示于长期投资和固定资产之间。
同时，在负债和所有者权益之间，可增设"生产者权益"项目，用以反映企业的人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销。
在现金流量表上，有关人力资源投入产出的现金流量，在投资活动产生的现金流量下单独列项反映。
这样，就能比较系统地反映企业真实的财务状况和经营成果。
量化人力资源成本和价值
人力资源会计（HumanResourceAccounting）是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。
人力资源会计包括人力资源的计量和人力资源价值的计量。
人力资源会计的基本前提是将人力资源视为一项资产。
按我国《企业会计准则》的定义，资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的经济资源。
人力资源是否符合资产的定义呢？
答案是肯定的。
首先，职工一旦受聘，企业即通过支付工资等形式，取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，所以它可以被企业拥有或控制。
其次，人力资源可以用货币计量。
人力资源取得、使用及管理过程中发生的支出可以用货币计量，人力资源创造的经济价值也可以用货币计量。
最后，人力资源可以为企业创造潜在的、巨大的经济效益。
人力资源的计量
一、人力资源成本的计量
人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。
对人力资源成本的计量有以下几种方法：
历史成本法--将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。
采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。
这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性;其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。
重置成本法--将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。
人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。
职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。
这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。
机会成本法--在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。
这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。
二、人力资源价值的计量
人力资源价值是人力资源所具有的经济价值，它反映了人力资源的创利能力和质量状况。
人力资源价值的计量主要有两种模式：
个人价值模式和群体价值模式。
人力资源价值的计量既要反映群体的经济价值，又要体现个人的经济价值，两者互为补充。
1．人力资源个人价值的计量方法
未来薪金资本化法--将企业职工从现在到退休期满为止预计所获得的个人薪金所得，按一定的折现率折为现值，并分别加总求得人力资源价值的一种方法。
这种方法把未来薪金所得作为计量基础，比较容易，但未来薪金报酬、职工的实际有效使用年限均需估计，同时也忽略了职工的调动、晋升、辞职等因素，因此可能会高估或低估人力资源的价值，影响其准确性。
内部竞标法--认为人力资源的价值可以通过各部分、各利润中心的经理投标竞价来确定。
对某员工的最高竞价也就是该员工的价值。
这种方法将市场竞争机制引入企业的人力资源配置工作，可以实现稀有人才的最佳配置，但忽略了一般员工的价值计量，如果员工不参加竞价，就不能反映其价值。
随机报酬法--认为职工在未来时期所处的状态是不确定的，可能提升、调离、退休、死亡等，职工状态是一个随机过程，通过计算个人价值的期望值，将其折现为人力资源的价值。
这种方法既考虑了职工在组织内的流动，又考虑了职工离职的可能性，数据计算比较客观，用其估计人力资源价值容易被接受，是一种值得借鉴的方法。
2．人力资源群体价值的计量方法
商誉法--人力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估计。
其具体计量模式是:
把企业过去若干年的超额利润列为“商誉”，并把商誉按人力资源投资占总资源投资的比例摊配额作为人力资源的价值。
这种方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值，而且按此推理，没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数。
显然，这种方法缺乏理论依据，在实际计量中，要有针对性地使用。
经济价值法--认为人力资源的价值在于其能够提供未来收益。
它把企业未来的各期收益折现，然后按照人力资源占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。
这种方法虽然忽视了人的能动创造性，但以未来的经济收益为基础，考虑了人力资源与非人力投资因素，较为合理。
人力资源的报告
人力资源的报告就是把有关人力资源的信息以报告的形式传递给信息使用者。
在资产负债表中对人力资源信息的报告包括两部分内容:
首先是人力资源信息内容。
可将人力资产单设一个科目列于资产负债表资产方之首，另设“人力资产投资”科目反映企业用于职工的历史成本，再设“人力资产价值”科目反映人力资产在使用过程中为企业带来的预测总价值。
其次是人力资源权益信息内容。
可以设“人力资本”科目反映企业拥有的劳动力投资，设“应付工资”、“应付福利工资”、“职工教育基金”、“劳动力保险基金”、“失业保险基金”等科目反映法定的人力资源权益，设“人力资源权益分红”、“人力资源权益公积”等科目反映人力资源权益实现的价值增值部分。
资产负债表中体现的会计恒等式为：
人力资产+物力资产=负债+人力资源权益+所有者权益。
在利润表上，可增设“人力资源成本费用”项目，用以反映企业为使用人力资源而发生的费用和人力资产的摊销。
在现金流量表上，应在投资活动产生的现金流量下单独反映企业为招募、选拔、聘任、录用、培训人力资源而发生的现金流出和人力资源创造价值所带来的现金流入。
怎样按人力资本分配财富——人力资本入股的会计确认与计量
二十一世纪，人类社会正从工业经济时代进入知识经济时代，知识经济时代的一个显著特征是知识成为第一生产要素，成为财富的分配依据。
这一根本变革从各个方面改变着世界的经济格局，冲击着人类经济生活中的方方面面。
人的知识成为资本是基于知识经济时代知识的创新能够创造巨大的财富，因此人力资本也应该享有企业的股权，参与企业利润的分配。
人力资本应该确认为一项什么样的资产，同时应该确认为一项什么样的权益和负债呢？
人力资本的确认需要引入“人力资产”、“人力资本”的概念。
“人力资产”可以将其定义为“企业拥有或控制，能为企业带来未来经济效益，并能以货币计量的劳动力资源”。
人力资产和传统会计的资产共同构成企业的总资产，在总资产下设置“人力资产”新帐户进行核算。
“人力资本”则可以定义为“投资者根据国家的法律、法规，采取一定的方式投入企业的人力资源和其他智力成果”，属于实收资本的一部分。
与“人力资产”帐户相对应，在所有者权益下的“实收资本”帐户中开设“人力资本”二级帐户进行核算。
因此，人力资本入股应该确认为一项人力资产和一项人力资本。
对人力资本进行确认后，就应该研究投资入股的人力资本的计量问题。
人力资本入股的计量必须充分考虑人力资本的特征。
人力资本具有以下几方面的特性。
第一是与人本身的不可分割性。
人力资本的一个显著特征是它属于人的一部分，必须通过人本身主观能动性的发挥来实现人力资本的超额利润。
与客观存在的财务资本相比，人力资本是一种很活跃的资本与生产要素，是劳动者与管理者通过发挥人的主观能动性，有目的、有计划地创造与开发出来的。
第二是时效性。
人力资本的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，也就是说，人力资本的超额效用受到时间的严格限制。
一般情况下，智力成果与技术特长只能在某个阶段发挥到最佳效用，产品本身生命周期的更替和社会科学技术的普遍进步以及竞争者的加入，都会减少其效用的发挥。
到一定阶段，某些人力资本获取超额利润的能力将会丧失。
第三是再生性。
人力资本在使用过程中，可以通过劳动经验的积累，或通过自身的建设更新知识，不断创新，达到再生的目的，克服人力资本的时效性对其的约束和限制。
管理人才和高科技人才具备的理性和主观能动性，会使他们依照企业竞争中的新要求不断弥补和更新原有的技术和特长，以适应新产品的需要，这时管理人才和高科技人才拥有的知识及技能得到了提高，那么人力资本在某个特定时点的价值可能出现上升的趋势。
由于资产最本质的特征是能给企业带来经济效益，所以我们可以通过资产评估来估算人力资产的未来预期收益，并对预期收益折现的方式收益现值法计量人力资产。
收益现值法是根据一定的折现率，将企业利用人力资产在连续经营情况下所获得的预期收益折现。
收益现值法涉及三个因素的确定：
一是人力资产的未来预期收益，需要与非人力资产收益划分开；二是人力资产发挥作用的收益期限SH是折现率，由于人力资产的高收益和高风险性，其折现率一般高于有形资产。
收益现值法的计算公式是：
其中：
P——人力资产的证估价值
i——折现率
n——人力资产的预计使用年限
Rt——使用该人力资产后第t年的追加收益
按上述公式计算所得的人力资产评估价值即为入股人力资本的入帐价值。
人力资源会计
什么是人力资源会计？
60年代以来，伴随人力资源管理理论和实践的发展，人们正在逐步接受将人作为一种最宝贵的资源加以使用和管理观念，而且一直在探索尽可能准确地计算人力资源投入——产出效益的理论框架和科学方法，逐步形成了运用会计方法来评估组织的人力资源活动的方法，即人力资源会计。
这种方法将人力资源与其他实物资源一样视作组织的资产，计算其投资成本和维护成本，并在可能的情况下计算出人力资源活动的经济价值，它也适用于对人力资源活动的成本——效益评估。
人力资源会计的作用？
目前，在西方国家的许多企业的人力资源管理活动中，人力资源会计主要表现出以下作用：
1、人力资源获得方面
人力资源获得包括人力招募、选拔、雇佣等一系列满足企业目前及预期人力资源需求的活动过程。
在完成人力资源需求预测之后，人力资源管理部门须提出以人员需求为基础的人力资源获得工作预算。
人力资源会计可为这种工作预算提供比较精确的计算方法，使人力资源获得工作本身更实际并具有预见性。
例如，在进行人员选拔决策时，管理人员需要衡量不同求职者价值的方法。
当面临要从数个各方面情况均不错的，同一工作的求职者中作出选择时，决策者们总希望能挑选出对本企业具有最佳未来价值的人。
在人力资源会计方法趋于成熟以前企业一般只能利用“管理潜能测试”等一类非货币价值衡量方法推测人的预期价值。
现在，人力资源会计提供了用货币价值衡量人的预期价值的方法，这无疑能使人员选拔乃至整个人力资源获得工作更为人效。
2、人力资源开发方面
这里所说的人力资源开发是指企业中进行各种以提高人的技术水平、管理能力以及处理人际关系的技巧目的的培训。
人力资源管理人员在进行人力资源开发预算时一般需解决两个问题：
一是评估拟议中的人力资源开发投资的价值，即人力资本预算，亦即资源分配问题；二是估算拟支出的成本，即成本估算。
人力资源会计通过衡量拟议投资的回报率，帮助企业进行人力资本投资决策。
例如，某电话公司在兴建一座制造电缆及其它部件的工厂（这类工厂一般在两三年内能达到标准生产率）时，希望加快筹建过程，因而会考虑对组织发展（OD）给予投资。
在确定这种投资的具体指向时，便可利用人力资源会计方法来评估投资的预期回报率。
进而作出更为理性的决策。
譬如，将组织发展投资指向尽快开发一种有效运转的人群组织，这一决策可能进一步形成一些培训计划，如“团队精神”或“班组建设”培训计划等。
3、人力资源配置方面
人力资源配置是将人安置到企业中各个角色或岗位上去的过程。
在人力资源配置决策中往往含有几个目标（有时甚至是互相冲突的目标）。
首先，通过人力资源配置。
使人以最有效的方式完成所承担的任务。
这就意味着要将“最合格”的人安置到到特定的岗位上；但在第二方面，人力资源配置必须考虑企业的人力资源开发，管理人员可希望为员工提供边干边学以开发技能的机会，这就要求不要将“最合格或日“最富有经验“的人安排到某岗位上；第三，管理人员还要通过人力资源配置为员工提供适应其个人需求的工作简言之，人力资源配置力图同时使工作的生产率、人力资源开发、个人满意度这三个变量都得到最大限度的优化。
人力资源会计可以帮助管理人员确定人力资源配置产决策中所含的变量数，并以常用的货币单位来描述这些变量，便于管理人员选择最佳的行动过程。
试想，如果能使决策中所含变量得以量化，便于管理人员选择最佳的行动过程。
试想，如果能使决策中所含变量得经量化，管理人员便可以应用线性规划去确定人力配置方面的最佳方式。
我们知道，错误的安排决策无论对个人、对企业还是对整个社会，都是代价高昂的。
由于不能将员工安排去做能开发其技能会计的重要作用，尽管目前其还不能准确量化人力资源与配置决策中的所有变量，但它已指明了人力资源管理科化的一个努力方向。
4、人力资源保证方面。
人力资源保持是指保持作为个人的能力组织所建立起的人群系统的效用的过程。
如果企业不注意监控和维护其人力资源的能力或日效用，它就不得不承提为重建其人力资源能力面付出的重新培训或重置成本。
例如，从短期目标出发，管理人员可以暂时对员工施加压力以提高棒生产力或减少成本。
，忽视员工态度和激励手段，但最终，一些训练有素的、掌握良好技能的员工会以生不满、离职而去。
而企业为找到能接替他们的人所需付出的成本可能会大大高于过去以压力提高的生产力。
为防止企业人力资源减少，人力资源管理人员必须经常衡量人力资源的保持状况。
目前，企业一般根据人员流动率来计算人力资源保持状况，但这种衡量方式不尽合适，原因是：
第一，流动率是历史的，而在人员流动发生后管理是无效的，因而它不能作为提前警告或提醒采取特殊保持措施的标志；第二，流动率不能全面代表人员流动带来的经济影响。
而人力资源会计可通过计算重置成本说明人才流失的经济代价；同时，它还可能通过测量和报告有关人群组织状况的某些征兆，提供一种早期预警系统，管理人员能在实际出现人才流失之前评估其发展趋势，进而采取有效措施来保持企业人力资源的效用。
5、人力资源利用方面。
人力资源利用是指利用人的工作去实现组织目标的过程。
人力资源会计通过提供某些概念及价值衡量方法来帮助管理人员的效地利用人力资源，其中最重要的一个概念就是“人力资源价值“。
人力资源价值可视为人力资源的管理出发点的标准，更明确地说，人力资源管理的就是通过优化组织的整体价值。
由些出发，工作分析、工作设计、人员选拔、人员配置、人力资源开发、工作绩评价以及支付工资报酬等，就不仅仅是一系列工作环节，而是可用以优化人力资产价值进而改变整个组织的一套策略了。
基于这种认识，人力资源利用便被置于一个更高的层次上。
6、人力资源评价与工资报酬管理方面。
人力
升级会员 