门店绩效考核方案Word文档格式.docx
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3、绩效计划指标；
四、绩效沟通
1、绩效管理过程中，从考核计划、指标制定、考核实施到考核结果反馈与面谈，考核者与被考核者需要保持充分的沟通，以分享各类与绩效有关的信息，保证整个绩效管理过程中双方在思想与认识上的高度统一；
2、考核结束后，考核者通过绩效面谈与反馈将考核结果反馈给被考核者，绩效面谈与反馈是为了让员工自己了解在本绩效考核周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对考核结果一致的看法；
双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划。
面谈内容包括肯定成绩、指出不足、绩效改进建议，并最终双方进行书面确认。
五、考核办法
1、关键绩效指标考核办法；
2、目标管理考核办法
六、具体考核操作说明：
详见第二-五章
第二章关键指标考核办法
一、定义
关键绩效指标（KPI）考核：
通过对经营过程中的关键因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系的一种目标式量化管理指标考核办法。
二、适用人员
1、分公司负责人：
独立负责分公司总经理
2、门店：
店总/店长、商品部、咖啡吧、团购部全体员工，收银员
三、考核周期：
自然月度
四、考核操作方法
1、主管级以下人员，月度经营考核不和销售预算挂钩，只要所在门店月度销售额大于上年同一月份销售额，员工的月度总收入将不低于上一年实际所得。
2、主管级以下人员，月度绩效工资基于上一年同期销售和员工收入，计算员工每创造100元的销售额可得绩效工资，如月度销售超过当年月度预算销售额，员工每创造100元的销售额可得绩效工资相应提高。
3、主管/经理级及以上人员，月度经营考核和预算挂钩，有奖有罚，扣罚的下限为绩效工资标准的30%，员工不扣罚，奖励上限均为绩效工资标准的100%
4、所有参与考核人，若采用不正当手段、虚假销售、违规销售套取奖金，一经发现，追回当年度所有奖金，并严肃处理，直至解除劳动合同。
五、考核指标及奖惩规则
1、分公司负责人/店总（长）
类别
考核指标
考核标准
结果兑现
经营指标
累计不含税销售额月度完成率
1、销售额完成率≤预算10%起算。
2、销售额完成率﹥预算起算。
每-1%，绩效工资-1%。
每+1%，绩效工资+1%
累计毛利额月度完成率
1、毛利额完成率≤预算5%起算。
2、毛利额完成率﹥预算5%起算。
每+1%，绩效工资+1%
费用指标（人力成本、营销费用、可控成本）
以预算为准，﹥3-10%起算
超过3-10%，每超1%，绩效工资-2%元超过10%，取消前两项指标绩效工资奖励
2、经理/主管
非经营指标
月度员工流失率
以所管理部门为单位平均流失率﹥15%（咖啡吧、团购部月度离职2人含以上）
员工流失率﹥15%，取消前两项指标绩效工资奖励
3、主管级以下
当月销售额完成率﹥上月销售额完成率
销售额每+100元，绩效工资+1元，奖励上限为绩效工资50%
预算完成率90%﹤当月销售额完成率≤100%
销售额每+100元，绩效工资+2元，奖励上限为绩效工资70%
当月销售额完成率﹥100%
超预算部分销售额，按销售每+100元，绩工资+5元，奖励上限为绩效工资100%
备注：
收银员按当月商品部员工的平均绩效奖金40%计算；
4、团购部（可以考虑实行现行团购奖励方案）
经理
（全店销售达成率*40%+团购销售达成率*60%）
≤85%
员工
﹥90%
第三章目标管理考核办法
目标管理（MBO）考核：
是指组织上、下一起协商，根据组织的战略确定一定时期内公司的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。
门店：
除适用KPI考核外的所有员工（商品部考核工作计划与交接，但不计入绩效工资）待调整考虑
1、使用《工作交接本》人员（主要指门店各商品部、前台部、收货部及防损部门代班与员工），其月度绩效考核以每天的工作考评等级为基本考核条件，综合员工的考勤、心态及顾客或员工服务投诉等情况进行考评
月度考评等级
A
B
C
D
日工作考评须符合的基本条件
日工作考评A级20个以上，无C级记录
日工作考评A级15个以上，C级记录少于3个
日工作考评A级10个以上，C级记录不于5个
日工作考评A级10个以下
3、使用《工作计划本》人员（商品部、前台部、收货部、咖啡吧、团购部防损部管理人员及人事行政部、市场推广部、财务部所有人员），其月度绩效考核以员工每周的工作考评等级为基本考核条件，综合考勤、心态及日常表现等情况进行考评
须符合的基本条件
周工作考评A级2个以上，且无C级
周工作考评4B或1A1C2B
周工作考评有2个C级
周工作考评有3个C级
3、实行双重考核人员，考核人根据被考核人的月度目标完成情况进行百分制评分（考核表格见附件二）：
单位
部门
被考核人
考核人
门店
收货部
所在部门第一负责人
总部对口部门第一负责人（60％）及所在门店第一负责人（40％）
财务部/金库
防损部
人事行政部
市场推广部
财务部
五、考核说明
1、考核级别占比
所有实行MBO考核人员，A级比例均为考核部门实际人员总数的10％（四舍五入）；
说明：
当考核人员符合评A级条件人员人数超过10%时，按日或周考评为A个数由高至低选择A级人员（当A个数相同时，由当B个数确定）。
2、对于团购员工在月度享受签约奖励或者团购提成的，此部分同事在本月享受A级考核荣誉，不享受A级绩效薪资，但可作为晋升或调薪的重要的参考；
4、各部门考核上级每月4日之前向对应层级的人力资源部门反馈考核结果，逾期未反馈视为B级。
六、《工作交接本》、《工作计划本》使用方法：
第四章考核限制条件
一、取消评A级资格的情形
1、考核周期内受到书面指导及以上处理；
2、考核周期内实际出勤天数不足正常出勤天数，但有薪假期不超过5天的除外；
3、员工流失率超标，具体为以下情形：
（1）门店内人数大于或等于10人的部门，如考核周期内员工流失率超过15％，部门第一负责人取消评A资格；
（2）门店内人数少于10人的部门，如果考核周期内流失人数超过2人，部门第一负责人在考核当月取消评A资格；
由于公司政策调整、不可抗力因素、重大突发事件导致的员工流失率超标由总部人力资源部门进行审批核实；
部门编制人数小于或等于3人的部门，考核结果不受员工流失率的限制。
（3）责任区域月发生一般事故1起以上，或事故经济损失大于1000元（含）的，则取消责任部门第一负责人及责任人员的评A资格；
二、评C/D级资格的情形
1、指标综合得分结果为C/D级；
2、员工流失率超标，具体表现为以下情形：
（1）门店内人数大于或等于10人的部门，如考核周期内员工流失率超过15％，部门第一负责人本次考核为C级；
（2）门店内人数少于10人的部门，如果考核周期内流失人数超过2人，部门第一负责人在考核本次考核为C级；
由于公司政策调整、不可抗拒因素、重大突发事件导致的员工流失率超标由集团人力资源部门进行审批核实；
（3）责任区域发生火险事故，则责任区域第一负责人当月考核为D级（人为纵火除外）；
（4）责任区域发生顾客、员工重大伤害事故的（如顾客抢购发生踩伤、重大机械事故造成人员伤亡的）第一负责人当月考核为D级；
（6）责任区域发生食品安全事故等事件的第一负责人当月考核为D级；
（7）责任区域发生员工集体罢工或集体辞工事件第一负责人当月考核为D级；
（8）其他可以被考核为C/D级的情形，由所在单位第一负责人审批同意后执行。
三、其他情形
1、在异动当月（任免、调动、入职、离职）不参与月度考核；
2、新店筹建期所有员工的考核参照目标考核制度执行；
3、新店开业前三个月实行KPI考核人员参照目标考核制度执行；
4、其他情形由所在单位第一负责人报总部分管领导审批同意后执行。
第五章绩效反馈与绩效奖励
一、考核结果的反馈
1、A级公布制度：
所在单位人事行政部门每月10日前向全体员工公布本单位上月评A级人员名单，评选结果应张贴于本单位员工通道或其他明显处，表彰上月绩效优秀员工的同时，并接受全体员工监督，确保评选结果的公正、公平性；
2、C/D级书面反馈制度：
部门第一负责人必须每月对考核结果为C/D级的被考核者进行书面反馈，对考评原因做出详细的说明，并将由考核人、被考核人共同签字确认的《考核结果反馈表》交至所在单位人力资源部门（反馈表格见附件一）。
二、考核结果
1、MBO考核得分及对应等级
月度考评分数
95分（含）以上
80（含）-95分
60（含）-80分
60分以下
考评等级
A级
B级
C级
D级
3、考核等级与个人绩效工资
级别
绩效工资系数
待定
4、考核结果奖惩原则
（1）考核A级员工绩效工资兑现原则：
当月兑现绩效工资；
（2）考核为C级处理原则：
连续两次考核为C级，将口头警告一次处理；
连续三次考核为C级，将书面警告一次处理；
连续四次考核为C级，将降职降薪处理并调离现岗位；
近6个月内累计四次考核为C级，将书面警告一次处理；
（3）考核为D级处理原则：
当月考核为D级，将口头警告一次处理；
连续两次考核为D级，将书面警告一次处理；
连续三次考核为D级，将降职降薪处理并调离现岗位；
近6个月内累计三次考核为D级，将书面警告一次处理；
（4）考核为C/D级处理原则：
连续两个月考核为C、D级，将书面警告一次处理；
连续三个月考核为C、D级，将降职降薪并调离现岗位；
近6个月连续内累计三次考核为C、D级，将书面警告一次处理。
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