中级经济师人力资源专业知识与实务精华讲义全Word文档格式.docx

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多选题

案例题

合计

2010年

3题3分

2题4分

—

5题7分

2011年

4题4分

1题2分

5题6分

2012年

4题8分

9题14分

第一节　需要、动机与激励

　　一、需要与动机

　　二、激励及其类型

　　需要是指当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。

　　动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于能否以及在多大程度上满足人们的需要。

　　动机三要素：

决定人行为的方向（选择做出什么样的行为）、努力的水平（努力程度）、坚持的水平（遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为）。

　　内源性动机（内在动机）是指人做出某种行为的意愿来自行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。

所以，出于内源性动机的员工看重的是工作本身，或者是工作过程。

例如挑战性的工作，获取为工作多做贡献的机会，或者实现个人潜力的机会。

　　外源性动机（外在动机）是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成的某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为的本身。

出于外源性动机的员工看重的是工作带来的报酬，例如工资、奖金、表扬、社会地位等。

内源性动机

（内在动机）

外源性动机

（外在动机）

人做出某种行为是因为行为本身

为了行为的结果，而非行为本身

出于内源性动机的员工看重工作本身

出于外源性动机的员工看重工作的报酬

　　激励是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。

　　从激励的内容→物质激励和精神激励

　　从激励的作用→正向激励和负向激励

　　从激励的对象→他人激励和自我激励

　　【例题·

多选题】张某比较看重工作的报酬，张某属于出于下列哪种动机的员工（　）。

　　A.外源性动机

　　B.内源性动机

　　C.内在动机

　　D.外在动机

　　E.物质动机

　　[答疑编号5913010101]

【参考答案】AD

【答案解析】本题考查外源性动机。

第二节　激励理论

　　一、需要层次理论

　　二、双因素理论

　　三、ERG理论

　　四、三重需要理论

　　五、公平理论

　　六、期望理论

　　七、强化理论

　　马斯洛需要的五个层次：

生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现。

　　主要观点：

　　◆人均有五种需要，不同时期表现出来的强烈程度不同

　　◆未被满足的需要是行为的激励源，已获满足的需要不具有激励作用

　　◆五种需要层级越来越高，下一层级的需要基本满足后，才会追求上一层级的需要

　　◆前三个层次为基本需要，主要靠外在条件和因素，后两个为高级需要，主要靠内在因素

　　在管理上的应用：

　　◆管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施

　　◆管理者需要考虑每位员工的特殊需要

　　◆组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的

　　评价：

　　◆符合直觉经验、易于理解

　　◆不十分可靠和准确、较为呆板、不灵活

单选题】根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是（　）。

　　A.生理需要

　　B.安全需要

　　C.归属需要

　　D.尊重需要

　　[答疑编号5913010102]

【参考答案】D

【答案解析】本题考查马斯洛的需要层次理论。

　　美国心理学家赫兹伯格提出“激励—保健因素理论”。

　　满意的反面→不满意（×

）→没有满意（√）

　　不满意的反面→满意（×

）→没有不满意（√）

该因素的内容

具备该因素

不具备该因素

激励因素

成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升

可以令员工满意

也不会招致员工不满

保健因素

组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资

只能使员工不产生不满情绪

不能起到激励作用

　　两种理论的比较：

　　◆需要层次理论针对人类的需要和动机，双因素理论针对满足这些需要的目标或诱因。

　　◆保健因素相当于低层次需要，激励因素相当于高层次需要。

　　◆让员工满意和防止员工不满是两回事，要从两方面入手。

　　◆提供保健因素只能防止员工不满，不一定能激励员工；

只有激励因素才能激励员工。

　　◆工作丰富化的管理措施是该理论的应用，该措施强调员工参与更多的管理规划，自我监督工作进度。

多选题】根据双因素理论，下列属于保健因素的是（　）。

　　A.组织政策

　　B.工作环境

　　C.责任和晋升

　　D.人际关系

　　E.别人的认可

　　[答疑编号5913010103]

【参考答案】ABD

【答案解析】保健因素：

组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资。

　　奥尔德佛对马斯洛理论的修正：

　　生存需要（E）→生理、安全

　　关系需要（R）→安全、归属和爱、尊严

　　成长需要（G）→尊严、自我实现

　　观点：

　　◆各种需要可以同时具有激励作用；

　　◆“挫折—退化”观点（高层次需要得不到满足，低层次需要会加强）。

　　ERG理论更为灵活变通，不是僵化的对待各种层次的需要，更全面的反映了社会现实。

此外，ERG理论的变通性尤其有助于说明在文化、环境背景差异下，个体需要的差异。

　　麦克里兰：

　　成就需要：

个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。

他们可以成为好职员、好的业务员。

　　权力需要：

有促使别人顺从自己意志的欲望。

喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力。

喜欢竞争，追求出色的业绩。

杰出的经理们往往有较高的权利欲望。

　　亲和需要：

寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

特别重视被人接受和喜欢，追求友谊和合作。

这种人易被别人影响，在组织中充当被管理的角色。

　　成就需要高的人具有如下特点：

　　选择适度的风险。

不能无限高也不能过于轻松毫无价值，适合承担有挑战性的工作。

　　有较强的责任感。

但也比较实际，敢于冒风险，却不赌博。

不仅把工作看做为组织做贡献，更愿意从中体现个人价值，因此对工作有较高投入。

善于创业。

　　希望能够得到及时的反馈。

希望看见及时的工作评价，尤其是来自上级的赞赏、奖励、晋升，会感到莫大的成就感。

　　成就需要→选择适度风险、较强责任感、得到及时反馈（是好员工、不一定是好经理）。

　　权力需要→杰出的经理。

　　亲和需要→追求友谊、合作；

经理的亲和需要较弱。

　　管理上的应用：

　　◆考虑员工这三种需要的强烈程度，以提供能够满足需要的激励措施。

　　◆高成就需要的人：

希望承担更多责任，承担适度风险以及得到反馈。

　　亚当斯认为：

　　◆公平感对激励起着重要作用。

　　◆公平：

产出与投入的比率，与他人作比较，来进行公平判断。

这种比率只是当事人的自我知觉，并非客观测量结果。

　　◆比较的方法：

纵向比较和横向比较，组织内部比较、组织外部比较。

纵向比较是把自己当前状况和过去比较，横向比较是把自己和其他同类岗位或者同类职业职位比较。

　　◆不公平包括薪酬不足和报酬过度两种。

　　恢复平衡的方法：

　　◆改变自己的投入产出：

降低努力程度或要求加薪。

　　◆改变对照者的投入产出：

向上级汇报对照者不努力，迫使对照者努力或被降薪。

　　◆改变对投入产出的知觉：

感觉到自己工作量更大更难更快，感知别人其实干得比想象中的要好。

　　◆改变参照对象：

原来的对照者很特殊，重新选择一个合适的对照者。

　　◆辞职。

　　公平在管理上的应用：

　　◆增加报酬，保持公平。

　　◆经常注意了解员工的公平感，及时引导或调整报酬。

　　弗罗姆：

　　人们采取行动是因为行为在一定概率上能达到某种结果，这种结果可以带来他认为重要的报酬。

　　动机（激励程度）取决于三种因素的共同作用：

效价、期望和工具。

　　效价×

期望×

工具=动机

　　效价→个体对所获得的报酬的偏好程度，是个体得到报酬的愿望的数量表示（个人需要多少报酬）。

　　期望→员工对努力工作能够完成任务的信念强度（个人对努力产生成功绩效的概率估计）。

　　工具→员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计）。

　　强调情景性（特殊性），三个因素结合起来才能产生最强的动机，一个因素弱，就会减弱整个动机。

单选题】

（2012）根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为（　）。

　　A.效价

　　B.期望

　　C.工具

　　D.动机

　　[答疑编号5913010201]

【参考答案】C

【答案解析】本题考查期望理论中工具的概念。

　　强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，这是行为主义的观点。

　　强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果。

因此，它不是地道的动机激励理论。

因为它忽视人的内在心理状态。

在特殊情况下，行为结果也会丧失其行为强化力。

例如，员工工作努力，绩效出色，但受到同事嫉妒后反而降低努力水平，就没法用强化理论来解释。

第三节　激励理论在实践中的应用

　　一、目标管理

　　二、参与管理

　　三、绩效薪金制

　　目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

　　目标制定过程：

首先是自上而下，然后是自下而上，最终为各个部门明确目标。

　　目标管理四要素：

目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。

各种资料表明，目标管理是相当流行的管理技术，但有时实施效果并不符合管理者的期望。

　　参与管理就是让下级人员实际分享上级人员的决策权。

参与管理的原因：

　　◆工作十分复杂时，员工更了解细节。

　　◆现代的工作任务相互依赖程度很高，需要倾听其他部门的意见。

　　◆参与者对做出的决策有认同感，有利于决策的执行。

　　◆参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义。

　　参与管理的条件：

行动前有充裕的时间参与；

参与的问题与自身利益相关；

具有参与能力；

不使员工和管理者的权利地位受到威胁；

组织文化支持。

　　质量监督小组是一种常见的参与管理模式。

　　越是居于高位的经理，越不容易接受参与管理的领导风格。

　　参与管理的应用：

　　符合双因素理论：

激励因素，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会。

　　符合ERG理论：

参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。

（2012）质量监督小组这种管理模式属于（　）的一种形式。

　　A.参与管理

　　B.目标管理

　　C.绩效薪金制管理

　　D.计件工资管理

　　[答疑编号5913010202]

【参考答案】A

【答案解析】质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。

　　绩效薪金制是将绩效与报酬相结合的激励措施，通常方式有计件工资、工作奖金、利润分红、按利分红。

　　绩效薪金制的实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。

　　绩效薪金制同期望理论关系密切。

　　斯坎伦计划是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。

　　三个主张：

　　◆组织应结合为一体，不可分崩离析；

　　◆员工有能力而且愿意贡献想法和建议；

　　◆效率提高后的获利应与员工分享。

　　两个要素：

　　◆设置一个委员会；

　　◆制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法。