山东大学工作满意度理论综述Word格式.docx
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而产生分歧和差异。
2.3.1国外研究进展
国外学者在工作满意度的影响因素方面，研究比较早，也比较系统，如下表
所示。
表2-1国外工作满意度影响因素研究（资料来源:
本文整理）
2.3.2国内研究进展
国内许多研究者对影响员工工作满意度的因素也进行了不少的研究，取得了
一些成果，主要有:
山东大学硕士学位论文
表2-2国内工作满意度影响因素研究（资料来源:
综合上述国内外学者的研究，工作满意度的影响因素众多，因国情不同，各
个研究领域的学者对其所研究的对象不同与所依据的理论架构不同而产生分歧和差异，这些研究对员工工作满意度维度的科学划分具有十分重要的影响。
2.4工作满意度的维度及测量
2.4.1工作满意度的单维和多维划分
工作满意度在概念上和实际操作中通常分为总体结构和多维结构来研究。
因
此，要想对工作满意度进行准确的测量，很大程度上依赖于对工作满意度维度的
划分（Moorman,1993）。
目前对工作满意度维度的划分存在着两种认识:
单维和
多维（Pinder,1998）。
单维测量，就是将工作满意度看作是一个整体的水平，不做各个维度上的区
分。
在一项实证研究中也发现，单一题目的工作满意度测量不但方便、具有弹性以及省时，而且比多题目测量更具表面效度。
Dolbier和Christyn等人（2005）在研究中发现，单维整体测量法比较准确，测得的结果与其他研究得出的结果高度一致。
多维测量，就是将工作满意度区分为不同的方面，从而进行分别测量。
比如
工资待遇、同事关系、工作自主性、晋升、公司政策等等工作中所涉及的各种因素（Rice等人，1990;
Pinder,1998）。
但是到底工作满意度应该区分为哪些具体的方面，学术界并没有统一、明确的认识。
大多数研究发现，单维测量法比多维测量法更准确，测得的结果与其他研究
得出的结果高度一致。
2.4.2内源性工作满意度与外源性工作满意度的划分
内源性工作满意度是指人们对工作任务本身性质的感受，而外源性工作满意
度是指人们对工作任务本身之外的各种的工作情境的感受（（Spector,1997）。
可以用Herzberg（1959,1987）的观点来揭示内源性和外源性满意度的构成。
内源性满意度可以包括对如下几方面的满意程度:
成就感、对成就的认可、工作
本身、责任、个人成长或发展。
外源性满意度可以包括对如下几方面的满意程度:
公司政策和行政措施、督导方式、人际关系、工作条件、报酬、地位、安全感。
Spector（1997）把短式明尼苏达满意度量（Weiss,Dawis,England&
Lofquist,1967）作为一种维度测量方式，广泛应用于工作满意度的测量。
短式MNQ量表的一个优点是，它可以测量内源性工作满意度和外源性工作满意度。
Bourne（1982）和Mottaz（1987）研究表明，不同年龄的员工之间内源性/外源性满意度的水平是不同的，年长的员工内源性满意度水平显著高于年轻的员工。
年龄结构影响内源性/外源性满意度的水平Brown（1996）通过元分析发现内源性工作满意度比外源性工作满意度更多的影响工作卷入程度。
Randolph和Johnson（2005）研究发现，内源性工作满意度更能预测工作满意度
和离职倾向。
内源性工作满意度的影响因素（如职业发展和有一个与个人价值一
致的工作环境）比外源性的影响因素（如报酬和继续进修）更能显著的预测工作
满意度。
除了外源性的因素如报酬外，管理者需要更关注内源性的因素，提供职
业提升的机会，对工作成绩的认可和部门投入激励员工的机会。
总之，内源性/外源性工作满意度的划分，对工作满意度的研究具有重要的意义。
2.4.3工作满意度的测量
（1）测量范式
学术界对工作满意度的测量存在不同的范式，即测量的是情感性的满意度还
是认知性的满意度（Moorman,1993;
Pinder,1998）。
这两种满意度测量范式都承认工作满意度的本质是态度，但是两者的出发点是不同的。
情感性工作满意度测量范式是以对工作总体的、积极的、情绪上的评价为出
发点的。
认知性工作满意度测量范式是以对工作条件更为合乎逻辑的评价为出发点
的。
Moorman（1993）探讨了这两种不同测量范式在研究工作满意度与组织成员行
为之间关系的时候所产生的影响。
研究发现，采用认知性工作满意度测量工具（如
MSQ），工作满意度所解释的组织成员行为的变异百分比更高一些;
而如果采用情
感性测量工具，则工作满意度所解释的变异百分比很小。
可见，这两种测量范式
之间的确存在一定的差异，而且这些差异可能会对有关工作满意度或工作满意度
与其他组织变量之间关系的研究产生影响。
（2）测量方法
总体满意度等于各部分满意度的简单相加。
Rice等人（1991）探察了工作总体满意度、各方面满意度、各方面重要程度三者之间的关系。
其研究结果表明，虽然各方面的满意度水平受其重要程度的影响，但是总体工作满意度与各方面满意度之间的关系并不受各方面重要程度的影响，总体工作满意度与各方面满意度更有可能是简单相加的关系。
认为总体满意度等于各方面的满意度加权求总和。
企业在进行满意度的评价时，了解员工的真实需要，确定各个维度的权重的大小，根据加权求和的公式求出其实际满意度的得分，根据得分情况掌握员工的真实满意度的高低，然后有针对地对其得分低的维度加以改善，这样就会更加有效地提高员工的工作满意度。
这种观点认为，将各维度简单相加然后得出总体满意度是不可靠的。
因为员工的需要是不同的。
另外，心理学家弗鲁姆（1967）提针对工作满意度问题，他指出，知觉差异决定工作满意度，个人对其工作的期望和他们对工作的知觉之间的差异决定着工作满意度的高低，个人对工作中各方面的重要程度的评价对工作满意度有重要的影响。
对于重要程度评价高的方面，期望与知觉之间的差异越小（大），工作满意度水平越高（低）;
本文结合国外研究者在社会调查研究中运用的差值测量法，提出工作满意度
差值测量方法。
差值满意度等于各部分满意度差值的加权相加。
（3）测量工具
国内外该领域基于不同理论编制的满意度测量工具较多，如明尼苏达满意问
卷、工作描述指数、需要满意度问卷等。
MSQ明尼苏达满意度量表（Weiss,Dawis,England&
Lofquist,1967），由短
式MSQ和长式MSQ组成。
但是在使用中发现，长式量表题量比较大，而且测量中的被试负担和误差问题也是值得商榷的。
Smith,Kendall和Hullin（1969）提出，工作满意度可以由工作本身、升迁、
薪水、管理者及工作伙伴五个方面组成，从而形成了工作描述指标量表（Job
DescriptiveIndex,JDI）oJ
波特设计的需求满意度问卷NSQ（NeedSatisfactionQuestionnaire）是根
据工作满意度的差距理论和构面满意理论相结合的产物。
它的优点在于可使管理者对工作者想象中的工作意象有大致的了解，但若以此格式编制题目，问卷的长度问题难以解决。
国内量表开发现状：
我国徐联仓等人（1978）根据改革开放和经济建设的发展需要，与同事合作完成的有关职工工作满意度调查报告在《光明日报》发表后，引起海内外舆论的广泛重视，这是国内最早进行的工作满意度调查。
之后，吴忠怡、徐联仓（1988）又对明尼苏达满意度量表进行中国地区的修订。
国内其他的相关研究还有冯伯麟（1996）用因素分析和逻辑分析的方法提出了教师工作满意度构成的五个要素。
中科院心理所卢嘉、时勘（2001）根据中国实际编制的满意度量表，共25题:
分别测量工资满意度、上级满意度、同事满意度、工作本身满意度和单位满意度。
其中工资满意度又分为绝对满意（自己的付出和收获相比）和相对满意（与其他人
相比）。
尽管国内己有不少人对工作满意度的结构进行了探索，但是，对中国企业员工工作满意度的结构研究还不够系统，需要继续深入研究。
2.5工作满意度与员工工作关系研究
2.5.1工作满意度与工作退缩行为关系研究
工作退缩行为主要包括缺勤和离职等行为。
一些研究表明，工作满意度与工作退缩行为之间存在一定的负相关（Carsten和Spector,1987;
Scotter,2000）。
但是两者之间的关系要受到许多中介变量的影响（Pinder,1998）。
Pinder（1998）指出，工作满意度与缺勤行为之间的关系可能不是很强烈的，这是因为缺勤行为可能由许多因素导致，比如个人或家人的疾病、社交活动、照顾子女等等，工作满意度高的员工也可能因为这些原因而缺勤。
在研究满意度时，探索员工的离职问题，对于离职意向的预测作用，对个人
发展和组织发展都显得非常重要。
Muchinsky&
Morrow（1980）提出，产生离职的
原因主要集中在三方面:
经济因素、工作关系因素和个人因素。
经济因素主要包
括本地的失业率、劳动力市场的变化规律、薪酬水平和经济机会等;
工作关系因
素主要包括组织因素及其导致的个人态度;
个人因素包括个性、职业和生活特征
等个人背景方面的差异带来的影响。
时勘（2002）研究认为，从外在经济因素的角度来解释员工的流失率，在某
些条件下是有效的，但是，这些外在环境因素和行为之间，个人态度是一个很重
要的中介变量。
员工对工作激励、工作回报和管理措施的满意度越高，他就越不
愿意离开企业。
工作满意度的另外两个要素即领导行为和团体合作对离职倾向没
有预测作用。
Steers和Mowday（1981）在研究“员工离职过程模型”时指出，工作机会、
经济因素、市场条件及个人的差异等因素往往是先影响员工对企业的态度，然后
才使员工产生离职倾向，直至最后产生离职行为的。
早期的研究认为，不满意的员工更倾向于离开他的工作，通过改变工作满意度可以减少离职。
Tuttle（1979）曾对39项满意度和离职率相关的研究进行过总结发现，除了四项研究外，其它多数研究的结果都是负相关。
Carsten和Spector（1987）研究表明，内源性工作满意度与离职行为之间的
负相关关系，比外源性工作满意度与离职行为的负相关关系更为稳定和明显。
社
会经济和失业状况是一个非常重要的调节因素。
在经济萧条时期，工作满意度和
离职率之间的负相关不明显，经济繁荣时期工作满意度和离职率之间的负相关很
显著。
工作绩效也是一个重要的调节因素。
王垒（1995）指出，工作绩效高并受
到重用的员工，即使对工作不满，也不一定会辞职。
Judge（1993）在Carsten和Spector研究的基础上发现，工作满意度在预测
离职率时有潜在的变量存在。
个人的工作品质是比较重要的一个潜在变量，他认
为，如果两人具有相同的工作满意度水平，一般来说，具有积极个人倾向的员工
在工作不满意时更容易离职，而消极个人倾向的员工对工作满意度的敏感性较低。
另外，工作满意度与离职行为之间的负相关程度可能要大于与缺勤之间的负
相关程度。
Eby和Freeman（1999）的元分析发现，总体工作满意度与离职行为之
间有显著的负相关，而与缺勤行为之间则没有相关。
尽管如此，有关工作满意度与工作退缩行为的研究仍旧对组织管理有着重大
的指导意义（Pinder,1998;
Newstorm和Davis,1997）。
目前国内员工满意度与离职倾向的关系研究还不够，工作满意度各方面对离
职倾向的预测作用不确定。
2.5.2工作满意度与绩效关系研究
研究工作满意度和工作绩效的关系具有很重要的现实意义。
工作满意度不仅
是衡量组织措施的标准，而且被公认为为组织的一个重要指标。
工作绩效是衡量
一个组织生产率的主要指标。
组织管理所关注的传统意义上的工作绩效，一般就
是指员工的生产力。
近50年以来，学术界对工作满意度和员工个人生产力之间的关系进行了大量的研究。
工作满意度与工作绩效具有以下几种关系:
（1）工作满意度影响工作绩效
这种观点是研究两者关系的最早的一种观点。
20世纪30年代的人际关系运
动中，由梅奥领导的“霍桑实验”指出，生产效率主要取决于职工的“士气”，
职工心理需要的满足是提高产量的基础。
20世纪40年代以来，许多人对工作满
意度和生产力之间关系的假定是，“快乐的员工，就是有生产力的员工”，即高
的工作满意度导致高的员工绩效（Newstorm和Davis,1997;
Pinder,1998）。
（2）工作绩效影响工作满意度
弗鲁姆（Vroom）的期望理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这种工
作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值，使他的需要能够得到
满足。
在期望理论的基础上，波特（Porter）和劳勒（Lawler）提出了著名的波
特—劳勒激励模式。
该模式认为，个人努力的程度是由工作所获得的报偿的价
值和个人感到努力后可能获得的报偿的概率所决定，而一个人的工作绩效主要依
赖于其努力的程度。
目前，许多研究者认为工作满意度与绩效之间的关系更倾向于“高绩效促成
高工作满意度”（Locke,1990;
Newstorm和Davis（1997）
认为，更好的绩效一般会产生更高的经济上的、社会上的和心理上的回报。
如果
这种回报被认为示公平合理的，就会提高满意度，因为员工感到，他们得到的奖
励与绩效成比例;
相反，如果这种回报相对绩效水平来说过少，往往导致不满意。
无论哪种情况，满意度水平总会增加或降低忠诚度，然后忠诚度会再影响员工的
努力，最终，又影响到绩效。
③工作满意度和工作绩效相互作用
目前为止，关于工作满意度和工作绩效两者相互作用观点的理论基础还不具备，更多认为是对前面所属的工作满意度导致工作绩效和工作绩效导致工作满意度这两种观点的总和。
这种观点认为工作满意度导致工作绩效，而工作绩效也可以导致工作满意度。
Wanous（1974）对此进行了研究，区分了两种不同的满意
类型，就外源性满意度而言，工作满意度导致绩效;
就内源性满意度而言，工作
绩效导致工作满意度。
Wanous的观点深化了工作满意度和工作绩效的相互作用观。
（4）工作满意度与工作绩效受第三者变量的影响
许多学者倾向于把工作满意度和工作绩效之间的关系认为是由于第三者变量的影响，许多研究也确实找到了影响两者的一些变量。
如工作满意度导致工作绩效中的变量有人格和自我观念、行为意向、群体规范、工作投入、组织承诺等，
在工作绩效导致工作满意度中的第三者变量就有工作内容、工作环境、人际关系、
个人特征和成就需要等。
2.5.3工作满意度与组织公民行为关系研究
所谓组织公民行为，是指个人自发做出的，与组织中的奖励系统没有直接或
明确联系的，能够促进组织成功的行为（Newstorm和Davis,1997;
Schappe,1998）。
一些研究表明，工作满意度与组织公民行为之间存在着一定的联系。
Organ和Bateman（1990）发现，利用职务描述指标（JobDescriptiveIndex,JDI）所测
量的工作满意感与组织公民行为相关，工作满意感影响组织公民行为中的利他行
为，工作满意感越高，就越多地表现出积极的情绪状态，从而驱动利他行为的产
生。
Moorman（1993）也发现，工作满意度能够在一定程度上预测组织成员的组织
公民行为。
研究结果发现，工作满意度与组织公民行为表现（运动员精神维度、
自我发展维度、人际和谐维度、忠诚服从维度、责任首创维度、助人行为维度和
组织认同维度）之间存在显著的正相关的关系，其中工作满意感与人际和谐维度、
忠诚服从维度的正相关程度最高。
Organ和Ryan（1995）对55项支持工作态度能
够有效地预测组织公民行为的研究进行元分析。
研究结果表明，对于非管理人员
和非专业人员，工作满意度和组织公民行为之间有很强的关系。
2.5.4工作满意度与心理契约违背关系研究
（1）心理契约
心理契约的概念本出自社会心理学，后来被组织行为学家借用，用来描述组
织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。
它代表一种非正式的、不具书面
形式，但“真实”存在的隐性契约关系，界定了每一个员工对于组织投入的基本
条件，一旦遭到违反，便将削弱、恶化乃至中断双方所形成的默契，大大打击员
工士气，降低员工积极性与认同感，引发严重的负面效应。
心理契约的研究最早可追溯到20世纪60年代的阿基里斯（ChrisArgyris），他在《理解组织行为》（UnderstandingOrganizationBehavior）一书中探讨了工人与工头之间一种隐性及非正式的理解与默契关系，并称之为“心理工作契约”。
D.M·
卢梭（2001）提出，心理契约实质上是当事者（主要是雇员）的主观信念，是
一个在实践中逐步建构的过程。
她认为心理契约即“个体关于在他/她与第三方之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中的所做出的或暗示的承诺为基础”。
由此，心理契约不再被看作双方同意或默认的结果，研究的重心转向了心理契约形成的个体层面。
综上所述，心理契约即雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么，同时
又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的
相互责任。
（2）心理契约违背
随着组织中跳槽事件时有发生，心理契约的研究领域中，对于心理契约违背
的研究日益成为一个新的焦点。
当雇员觉得有关契约（例如工作稳定性，升迁机会，伦理道德准则）遭到破坏时，他们普遍感到挫折，认为自己被欺骗，对组织的忠诚度下降，这就是心理契约的违背（Robinson&
Morrison,1997）。
Turnley和Feldman（1998），指出在心理契约违背发生后，员工的反应基本
上可以概括为四类:
一是降低工作满意度，二是离职，三是降低职务内绩效（即员
工完成其正式工作职责的情况），四是降低组织公民行为。
违背可以降低员工对雇主的忠诚度，对工作和组织的满意度，降低留职意向和对组织的责任感（Robinson,1995）。
而且，违背对员工的行为有消极的影响，造成那些有价值的员工或者降低他们对组织的贡献，或者离职。
③心理契约违背的形成及影响模型
Turnley和Feldman（1999）曾提出违背心理契约的食言模型，认为违约理解
差异主要受以下三个因素的影响:
雇员期望的来源、心理契约破裂的具体原因、
食言本身的性质;
而对雇员行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力市
场特征等中间变量的调节。
相对应的，国内姜方放等人（2002）对心理契约违背
的各个影响因素的作用过程以及心理契约违背对员工态度和行为的影响进行了研
究，提出如下图所示的模型（修改）。
图4-1心理契约违背的形成及影响
（资料来源:
姜方放、李海霞，2002）
第一，员工对组织的期望。
当员工觉得自己完成了对组织的责任后，他就会
在主观上觉得组织要满足他的期望。
这种期望的来源主要有三个方面:
（1）组织通
常的行事方式。
（2）组织文化的影响。
（3）与组织中其他成员的交流。
第二，低于期望事件影响的具体方面和程度。
首先，心理契约由许多方面构
成，如工资、奖金、终身雇佣、培训机会、晋升机会以及工作本身等等，各个方
面在心理契约中的重要程度是不一样的。
其次，就低于期望的程度而言，与期望
差距越大发生心理契约违背的可能性会越大，违背的程度越高。
第三，低于期望的事件发生的原因和过程。
Rousseau（1995）指出组织成员感受的低于期望的事件发生的原因大体有三种:
（1）组织和个体对期望理解的不一致
（2）组织确实没有能力满足个体的期望（（3）组织有能力但是不愿意满足个体的期望。
虽然这三种都有可能造成心理契约的违背，但是如果组织成员认为组织是不愿意满足（特别是故意刁难）的话，那么发生心理契约违背的可能性就要大得多。
低于期望的事件发生的过程对心理契约违背的影响主要体现在过程是否具有公平性。
如图4-1所示，上面所列的三个方面都输入到特定的个体，经由个体的主观加工。
研究发现，不同的个体对于相同的输入会有不同的偏好程度，可能产生不同程度的心理契约违背，这主要是受个人能力、年龄、性格等各方面的影响。
如敏感的人倾向于将低于期望的回报归因于外部，归因于不公，这就容易造成心理契约的违背。
心理契约违背对组织成员的态度和行为都会发生负面的影响。
组织成员的反应可能是辞职、抱怨、提意见、忠诚度下降或是没有影响等等多种多样。
从图4-1的右半部分可以看出，心理契约违背得愈严重造成的负面作用就愈
大。
Turnley和Feldman（1999）的实证分析表明，心理契约被违背的程度高的员
工更有可能降低工作满意度，发生抱怨，降低职务内绩效，降低组织公民行为和
对工作不够尽职
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