案例分析招聘中层管理者的困难20061027131508PPT文件格式下载.ppt

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但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。

通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。

他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做准备。

不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。

公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；

但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。

不久将有几个重要职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称职的继任者。

面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。

问题：

（1）这家公司确实存在选拔和招募方面的问题吗?

（2）如果你是咨询专家，你会有哪些建议?

招聘,内部选拔,外部招募,第五章员工培训,武朝艳,2006年10月11日,员工培训概述员工培训的程序员工培训的方法,主要内容,1、含义,员工培训概述,培训,开发,教育、训练,知识、技能、价值观、行为规范等,员工需求,组织发展目标,对员工的人力资源投资,培训和开发的目的都在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。

员工培训概述,2、内容,职业技能,职业品质,基本知识技能专业知识技能,职业态度责任感职业道德职业行为习惯,员工培训概述,3、种类,内容：

人力资源部门提供的信息新员工所在部门提供的信息方法：

发放员工手册专人讲解座谈会带领新员工实地参观,经理人员培训核心业务培训通用知识与技能培训,4、学习理论的应用,员工培训概述,学习,学习理论,学习理论在培训中的应用,由于经验而发生的相对持久的行为改变。

1）包含着变化2）变化是相对持久的3）行为活动出现变化4）包含着某种类型的经验,1）经典条件反射理论2）操作条件反射理论3）社会学习理论,1）实践的机会2）榜样的示范3）及时的反馈和强化,第一步:

培训需求分析任务分析绩效分析前瞻性培训需求分析,第二步:

制定培训计划培训对象培训目标培训时间培训实施机构培训方法、课程与教材培训设施,第三步:

设计培训课程培训课程的效益和回报培训对象的特点培训课程的岗位相关性最新科学技术手段的发挥,第四步:

培训效果评估反应评估学习评估行为评估成果评估,员工培训程序,发现问题,培训需求分析之绩效分析,绩效评估,成本分析,绩效偏差原因分析,培训效果四级评价模型,反应,学习,行为,成果,受训者的学习获得程度,受训者的满意程度,培训创造的经济效益,受训者的知识运用程度,员工培训方法,获取或更新知识和信息。

讲解法、讲述法、演讲法,适用于提高受训者分析问题和解决问题的能力。

适用于改善人际关系和处理冲突事件的训练。

适用于概念性或原理性知识的把握和学习。

案例：

迪斯尼乐园的员工培训从扫地的员工培训起,学扫地第一天上午要培训如何扫地。

扫地有种扫把：

一种是用来扒树叶的；

一种是用来刮纸屑的；

一种是用来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。

怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来？

怎样刮纸屑，才能把纸屑刮的很好？

怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？

这些看似简单的动作却都应严格培训。

而且扫地时还另有规定：

开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人米以内等情况下都不能扫。

这些规范都要认真培训，严格遵守。

学照相第一天下午学照相。

十几台世界最先进的数码相机摆在一起，各种不同的品牌，每台都要学，因为客人会叫员工帮忙照相，可能会带世界上最新的照相机，来这里度蜜月、旅行。

如果员工不会照相，不知道这是什么东西，就不能照顾好顾客，所以学照相要学一个下午。

迪斯尼乐园的员工培训从扫地的员工培训起,学包尿布第二天上午学怎么给小孩子包尿布。

孩子的妈妈可能会叫员工帮忙抱一下小孩，但如果员工不会抱小孩，动作不规范，不但不能给顾客帮忙，反而增添顾客的麻烦。

抱小孩的正确动作是：

右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要顶住颈椎，以防闪了小孩的腰，或弄伤颈椎。

不但要会抱小孩，还要会替小孩换尿布。

给小孩换尿布时要注意方向和姿势，应该把手摆在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面别上别针，这些地方都要认真培训，严格规范。

学辨识方向第二天下午学辨识方向。

有人要上洗手间，“右前方，约米，第三号景点东，那个红色的房子”；

有人要喝可乐，“左前方，约米，第七号景点东，那个灰色的房子”；

有人要买邮票，“前面约米，第十一号景点，那个蓝条相间的房子”顾客会问各种各样的问题，所以每一名员工要把整个迪斯尼的地图都熟记在脑子里，对迪斯尼的每一个方向和位置都要非常地明确。

第六章员工考评,员工考评概述员工考评标准的设计员工考评方法员工考评的组织与实施,主要内容,员工考评,绩效考核,员工评价,员工奖罚,绩效管理,员工考评概述,1、概念,根本目的在于改进工作绩效。

诊断性考评：

追根究底式（内容广泛、不公开）鉴定性考评：

验证式或证据式评价性考评：

总结式,员工考评概述,2、类型,员工考评概述,3、功用,