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前言 2

1浙江制造业薪酬现状 4

1.1浙江制造业薪酬总体概况 4

1.2浙江制造企业薪酬管理的发展现状 5

2浙江制造企业建立合理的薪酬管理制度的必要性 6

2.1薪酬管理有助于人力资源水平提高 6

2.2薪酬管理有助于生产效率提高 6

2.3薪酬管理有助于企业和谐发展 6

3浙江制造企业薪酬管理存在的问题 6

3.1企业薪酬制度存在的问题 6

3.2企业薪酬制度实施存在的问题 7

3.3企业薪酬考核和分配存在的问题 8

3.4企业存在的问题 9

4完善浙江制造企业薪酬管理的对策建议 9

4.1完善薪酬制度设计的建议 9

4.1.1薪酬设计从战略上和整体性出发 9

4.1.2薪酬制度科学性 10

4.1.3注重内部公平与外部公平相结合 10

4.1.4企业薪酬结构制定 10

4.2完善企业薪酬制度实施管理的建议 11

4.3完善企业薪酬考核和分配的建议 11

4.3.1完善企业考核机制 11

4.3.2完善企业分配制度 11

4.4完善企业自身问题的建议 12

4.5构建多样化的福利体系建议 12

5结论 12

参考文献 13

如今，浙江已经成为国内重要的工业制成品出口基地。

浙江现代化建设的支柱就是制造业。

没有强大的制造业支撑，浙江成不了经济强省，也难以提前基本实现现代化。

面对经济全球化，承接国际产业转移，打造“浙江制造”，又是在更大范围和更深程度上参与国际竞争与合作的战略抉择。

目前，浙江居民收入的均衡水平居全国前列，但制造业工资相对偏低。

近年来浙江制造企业出现了用工荒的情况，众多制造企业面临招工难，留人难的问题,企业员工抱怨工资低，待遇差。

制定合理的薪酬管理制度，以薪酬激励员工是行之有效的手段。

制造企业只有运用专业人士和知识，统筹人力资源薪酬管理，真正关心员工，善待员工，才能留住人才为企业创造更大价值和利润。

1浙江制造业薪酬现状

1.1浙江制造业薪酬总体概况

浙江制造业职工的平均工资相对偏低。

2011年，浙江城镇制造业职工的平均工资为1.63万元，除了低于三大直辖市外，还低于广东（1.80万元）、江苏（1.69万元）和云南（1.72万元）,仅比全国制造业平均工资1.58万元高出500元。

而浙江制造业的相对工资（制造业工资相对于总平均工资比重）仅为0.64,在沿海主要发达省市中是最低的，也远低于全国平均水平（见表1、表2）。

表1浙江2011年一些行业的平均工资和2004-2011年均工资增长率,平均工资（万元）平均工资倍数2004-2011年均增长率（%）。

全部行业总平均2.561.0015.6

制造业1.630.6411.4

服务业2.911.1417.8

教育3.651.4319.3

而且，浙江制造业职工的工资增长缓慢。

2004-2011年，浙江城镇制造业职工平均工资年均增长率为11.4%，低于全部行业总平均工资15.6%的年均增长率。

此外，浙江制造业年均工资增长率也低于江苏、山东、上海等省市，并低于全国平均12.1%的年均增长率（见表1、表2）o

表2部分沿海发达省市与全国制造业绝对工资、相对工资与年均增长率。

浙江广东江苏山东福建上海全国

2011年制造业平均工资（万元）1.631.801.691.301.422.971.582011年所有行业总平均工资（万元）2.562.342.101.661.713.191.84制造业工资相对于总平均工资比重0.640.770.810.780.830.930.862004-2011年均增长率（%）11.49.712.612.68.212.612.1

1.2浙江制造企业薪酬管理的发展现状

（1）浙江省制造企业各部门之间薪酬不平衡，且各部门之间薪酬考核制度存在显著差别。

据相关统计，制造企业不同部门薪酬管理制度主要有以下几种：

表1-1制造企业不同岗位薪酬模式情况表

薪酬模式

基本薪酬结构

适用对象

职位工资制

基本工资加绩效工资

一般职能人员和管理人员

提成工资制

有队中具体办法

营销人员，国际贸易部

计件工资制

£

计件单价X加工数量

生产车间操作人员

年薪制

基本工资+绩效工资+效益工资

高级管理人员

谈判工资制

待定

可能的特聘人员

从企业不同部门薪酬管理模式来看，制造企业各岗位之间薪酬管理存在较大

差别，企业内部薪酬不公平。

。

（2）车间操作工是企业的重要组成。

据调查统计，现浙江省制造企业职工工资主要有几方面构成。

如图1-1：

图1-1职工工资构成情况

企业职工工资主要有固定工资和效益工资两部分组成。

津贴工资包括工龄工资、夜餐费、倒班津贴，其他工资主要包括加班工资及各类假别工资。

2浙江制造企业建立合理的薪酬管理制度的必要性

2.1薪酬管理有助于人力资源水平提高

薪酬水平是企业吸引人才、留住人才的重要手段。

薪酬管理作为现代企业制度中的重要工具，推动着人力资源的合理配置与管理。

通过企业内部各岗位的薪酬与岗位价值相匹配可以避免造成员工流失。

部门薪酬结构和薪酬水平的调整能够有效促进企业内部人力资源的合理流动，促成符合企业发展的人力资源配置。

2.2薪酬管理有助于生产效率提高

科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，极大的调动劳动者的积极性，创造性。

薪酬水平的提高可以不断激励员工的生产效率，在计件工资的前提下，员工薪酬的增加可以鼓励员工更加全身心的投入生产以获得更高的劳动报酬。

此外不同岗位级别工资的高低设置可以不断鼓励普通员工提高自己的专业技能水平以获取升职的机会来获得更好的待遇，提高自身的价值。

2.3薪酬管理有助于企业和谐发展

薪酬管理的目的是为了在保障员工基本生活需要的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力，而企业核心竞争力的发挥也能为薪酬管理提供有利的支持。

同时薪酬管理也是稳定企业与员工的劳动关系，构建和谐企业的前提。

薪酬调整机制是联结员工与企业共同发展的纽带，是对员工的表现给予充分肯定，让员工感受到自己与企业的共同成长。

3浙江制造企业薪酬管理存在的问题

3.1企业薪酬制度存在的问题

（1）薪酬制度设计存在的缺陷

a.企业没有详细了解市场中本行业员工的薪酬基本水平，薪酬制度的设计缺乏有效的行业数据o目前很多浙江制造企业的薪酬制度严重偏离企业的

实际发展目标，薪酬制度不能作为企业发展目标的有效保障。

b.薪酬制度设计缺乏战略性和整体性思维。

企业管理者进行薪酬制度设计时往往只是单从一个方面出发。

在进行薪酬设计的过程中,企业较多考虑的是公平、补偿性原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。

此外，大多数制造企业能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但只有少数企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

c.薪酬制度不科学。

很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法。

d.薪酬理论落后。

浙江许多制造企业对薪酬管理与人力资源管理认识不足，将薪酬简单地理解为工资福利、奖金等，片面认为高工资就可以换取员工的高度满意，只注重物质待遇。

e・忽视非经济性报酬的运用。

很多制造企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬。

企业员工在基本的薪酬得到满足了后，会向着实现个人价值的更高一层楼进步，而这些需求已经不是单一的物质奖励能够满足的。

（2）薪酬制度结构存在的缺陷

a.目前有的制造企业还存在着“大锅饭”的现象，薪酬制度很难发挥其激励员工的作用，很容易导致员工工作积极性不高。

在某些制造企业中，有的是按分值算或是计件，后勤方面则是按照定岗，虽然比起“大锅饭”有一定进步，但是还存在着一定的薪酬缺陷。

b.许多制造企业把薪酬水平划分的过分详细反而让薪酬结构变得支离破碎，模糊了企业薪酬系统的鼓励作用。

比如“最低工资”。

最低工资完全体现不出员工的技术、技能等的差异，无法从薪酬水平来激励员工的积极性和进取心，员工薪酬的高低由什么要素决定变得不清晰。

3.2企业薪酬制度实施存在的问题

（1）薪酬方案没有得到及时有效的调整。

有些浙江制造企业没有在适宜的时机果断调整薪酬制度，有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学合理的因素,甚至带来新的矛盾。

（2）忽视薪酬沟通环节。

现在，许多浙江制造企业都采用薪酬保密制。

提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。

人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献价值的倾向，导致削弱这些制度的激励和满足功能。

（3）企业薪酬实施缺乏对外部公平性的考虑。

很多浙江制造企业由于规模相对较小，资金实力有限，工资的标准主要是根据企业的经营状况和财务状况制定缺乏对相关劳动力市场的界定，工资水平相对低于同行业其他企业。

而员工在自己岗位上工作不仅会把自己的收入与付出的比率和本企业同一层次的相关人员进行比较，而且将自己的收入付出比与同行业其他企业相关人员的收入付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。

员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。

3.3企业薪酬考核和分配存在的问题

（1）考核不够科学

在制造企业里，考核不可避免地掺进一些主观因素，主管自身的素质不够，对员工的考核有所偏见，而且，员工对主管的情绪也会影响考核的科学性。

一旦考核变得不科学了，那么薪酬管理体系所体现出来的激励作用就完全失去效果，甚至会引发企业员工内部的矛盾，给企业管理造成更大的问题

（2）分配存在问题

a.分配方式单一。

企业薪酬分配过程中把资本要素参与作为主要参考依据，而劳动要素、技术要素、管理要素等条件被忽视。

一些企业对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。

b.分配形式不够合理。

现在许多制造企业往往更注重经济形式而忽视了非经济形式，造成员工只关心其个人利益，缺乏对企业的忠诚度。

在经济分配形式中，工资、奖金、津贴、股权、福利等诸多形式只成了员工应得的报酬和谋生的手段，缺少了应有的激励作用。

（3）考核和分配缺乏依据

企业一方面是没有把例行性考核结果与薪酬分配挂钩，而是完全由管理者来决定。

另一方面是表面上由公司考核，而且规定了考核如何与分配配挂钩，但是实际上该考核缺乏可操作性或无效性。

3.4企业存在的问题

（1）企业缺乏自主权。

浙江制造企业薪酬管理中政企不分，导致企业缺乏竞争力和生产效率低下，企业员工积极性被消磨耗尽，造成大量的浪费。

（2）企业忽视内在薪酬。

主要表现在：

1.企业在人员培训方面投入的很少，员工接受培训的机会较少，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性。

2.企业缺乏对个体员工的职业生涯规划，员工发展的渠道不畅，导致有些员工对前途信心不足。

3.企业在尊重员工、服务员工上做得不够，企业对员工的休假安排、日常生活等方面考虑很少。

（3）企业家主观因素。

浙江制造企业经营者大都是民营企业创始人，在企业中有独一无二的地位。

企业员工薪资确定之后，是否加薪，凭企业家个人意愿。

因为企业家地位的权威性导致形成“同工不同酬”的现象，薪酬差距越来越大。

4完善浙江制造企业薪酬管理的对策建议

4.1完善薪酬制度设计的建议

4.1.1薪酬设计从战略上和整体性出发

a.企业应从战略的层面进行分析和思考，确定薪酬原则和策略，保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬系统是适合本企业的，薪酬体系是建立一套整体薪酬战略。

b.建立全面薪酬制度：

薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，还包括精神的激励。

员工希望获得物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。

企业应针对这些设计出相应的制度，给予精神薪酬更多的关注。

4.1.2薪酬制度科学性

a.薪酬制定时管理部门应进行工作分析，明确不同工作内容之间的相似与差异，从而明确各岗位的职责与权限，为薪酬差异提供理论依据。

b.进行职位评价。

企业应编制职位等级序列，进行岗位归级，确定岗位工资系数，为确定工资分配差别提供量化依据。

企业应消除由于职位名称不同或职位名称相同而实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性。

c.薪酬调查。

企业应重视薪酬市场调查，为设计合理的薪酬结构奠定基础。

内部调查和外部调查相结合，为决策提供依据。

企业应采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的过程，提供设计与竞争对手相关的薪酬策略所需的数据，并把策略变成实际操作中的薪酬水平和薪酬结构。

4.1.3注重内部公平与外部公平相结合

a.注重内部公平

薪酬制定必须遵循“公平和公正”的基本原则。

员工关注工资的差距比自身工资水平还要多。

因此企业必须保证制度的内部公平性。

不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，只有如此，薪酬的作用才能发挥出来。

b.保持薪酬系统的适度弹性。

为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，企业应在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。

c.注重注重外部公平。

企业应保证内部的工资水平与本行业其他企业的工资水平相当，时刻关注外部工资水平变化。

从而防止员工跳槽，有效地管理整个团队。

4.1.4企业薪酬结构制定

a.制定薪酬结构。

企业应把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收人、生活质量和个人因素等多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，实行宽泛的薪酬制度。

b.制定薪酬结构策略。

企业应明确薪酬由哪些部分构成，各占多大比例，薪酬共分多少层级,层级之间的关系如何等策略问题。

适时调整绩效薪酬和基本薪酬两者比例。

4.2完善企业薪酬制度实施管理的建议

（1）薪酬制度动态性。

a.薪酬制度制定后，企业应定时、定期的对市场该行的薪酬变动做及时的了解，同时根据社会的基本生活成本来调整薪酬，随着物价的起伏来调整薪酬幅度。

将工资总额的设计直接与企业效益挂钩，并保持一定的幅度弹性。

b.企业在生命周期的不同阶段有不同的矛盾和特点，外部环境总是在不断发生变化的。

随着企业战略重点的转移，其薪酬战略的重心也有所不同,采取的措施也应有所变化，从而更好地实现企业与环境之间的动态平衡。

c.随着员工岗位的调整及技能水平的变化，企业必须对工作以及员工的技能和能力进行再次评估，调整或修正薪酬体系，避免影响和破坏已建立起来的薪酬体系的平衡。

（2）薪酬透明公开化。

企业需要留住人才，就必须争取薪酬方面的透明性。

增加薪酬的透明度一种相对公开、透明的薪酬制度能传递出一种积极信息表明这个组织是值得信任的，只有这样企业才能获得广大员工的信任与支持。

4.3完善企业薪酬考核和分配的建议

4.3.1完善企业考核机制

a.管理者应加强自身素质，公正地考核员工业绩并客观反映员工的努力程度。

在实际考核中管理者应不带个人感情色彩，公正的决定奖惩，使考核具有科学性起到激励作用。

b.建立科学的职位评价系统。

职位评价应考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价确定工资级别。

在这样的考核机制下，才能准确地不带个人倾向进行有效考核。

4.3.2完善企业分配制度

a.分配方式多样化。

在企业内部建立利益共享机制，综合考虑资本要素、劳动要素、技术要素、管理要素等因素进行薪酬分配并将人力资源作为分配的一个重要参考依据。

b.分配形式合理化。

企业应注重经济形式与非经济形式相结合，通过非经济形式的方式培养员工对企业的责任感与忠诚度，并积极发挥工资、奖金、津贴等经济形式的激励作用。

4.4完善企业自身问题的建议

a.政府转变职能。

政府应把权力还给企业，让管理变成有效地督，为企业提供政策支持，使企业可以自己当家做主，自负盈亏，真正地参与到市场经济中来。

b.企业应加大对员工学习和培训的投资。

注重员工培训与学习使员工提高自身的素质增强企业人力资源管理的竞争力。

利用知识来激励员工的积极性，团结员工。

c.企业应重视员工的职业生涯规划。

通过职业生涯规划企业更好地了解员工的工作意愿和需求，使得员工的职业生涯规划与企业的命运连接起来，让员工产生一种归属感。

d.企业家应提高自身素质，从企业整体利益出发，避免个人专权。

同时企业家还应努力提高公司声誉，积极创建公司文化及良好的工作环境。

4.5构建多样化的福利体系建议

随着时代的不断发展，员工的需求爱好都会不断变化，企业应根据不同员工的兴趣爱好，提出不一样的非物质福利以满足员工的精神需求。

比如在员工过生日时送上一张贺卡配上一些福利券。

让每一位员工感受到企业的关心。

另外，应健全员工保险，让员工安心工作。

在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上，设计低成本，多元化的福利项目，使福利的效用最大化，实现薪酬管理的支持和激励。

5结论

总之，浙江制造企业要想留住人才，必须从改善薪酬管理出发。

实施科学的薪酬管理制度是一项长期的实践活动，必将给企业长远发展带来实质性的进步，但是任何制度都必将经历一个不断完善的过程。

制造企业制定和实施薪酬管理应抓住内部公平性和外部公平性的一致等原则，掌握其实施的核心要领和应用方法，在实践中不断完善薪酬制度，创造出一条适合制造企业自身特点的薪酬管理模式。

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（1）.