人力资源管理(一)第七章员工培训.ppt
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第七章员工培训,一、培训的概念1、本书定义？
200810简答培训，是指组织根据经济和社会发展特别是自身实际工作的需要，采取多种多样的形式对员工进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练活动。
目的在于提高员工等方面素质和能力，使之适应现职工作或未来发展需要。
教育与培训的区别,第一、教育更抽象化，培训更具体化第二、教育比培训更加耗时第三、培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的第四、培训一般是培养当班的人，而教育一般是培养接班人的,二、培训的作用,三、培训理论200610单选，200810单选，200901单选，201010单选,
（一）诺尔斯成人学习理论诺尔斯是美国著名的成人教育学家。
1967年提出“成人教育学”概念。
他把成人教育学定义为“帮助成人学习的艺术和科学”。
其理论的出发点是区分成人和儿童（包括在校学习的青少年）在身心发展和社会生活方面的质的区别，通过分析成人学习活动和儿童学习活动的差别，诺尔斯提出了确立其理论的四个基本论点。
随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化。
（学习心理倾向上自主学习）诺尔斯认为成人学习者和儿童在学习的主动性上，存在着显著差别，在儿童的学习活动中，教师决定学习目的、学习内容、学习计划和教学方法，儿童的学习被动地依赖教师的教学活动。
在成人的学习活动中，学习者的自主性和独立性在很大程度上取代了对教师的依赖性。
成熟的成人学习者在多数情况下有能力自己选择学习内容，自己制订学习计划。
虽然个别情况下仍然依赖教师的帮助，但是在主导的心理需要上，它们更倾向于独立自主地进行学习,成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富的资源。
（学习的认知过程上以经验学习为主）诺尔斯认为，个体生活经验在对儿童与成年人的学习活动的影响上存在着很大差异。
对儿童而言，生活经验主要来自成人（主要是教师和家长），并且很不丰富和全面。
因此儿童的生活经验对其学习活动的影响是十分有限的。
对成人而言，情况则大不相同。
随着个体的成熟和实践活动的增加，成人的社会生活经验日益富，这些经验对对个体的学习所起的作用也日益增大。
对成人来说，学习活动不是以教师的传授为主要途径，而是更多地借助自己的经验来理解和掌握知识。
成人的学习计划、学习内容与方法，与其社会角色任务密切相关。
（学习任务上完善社会角色）成人的学习任务已经由青少年时期的以身心发展为主，转变为以完成一定的社会职责为主。
青少年的学习任务主要是促进其身心成熟与发展，他们必须按照社会的统一要求学习掌握最基础的知识。
对成人而言，学习的任务是促使其更有效地完成他所承担的社会职责。
由于成人学习主要是为了完成他的社会角色任务，因而对学习的要求针对性很强。
成人学习的这一特点要求成人教育，在课程设置、教学方法选择等方面，必须适应成人社会角色发展的需要，即成人自我实现的需要。
随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识，转变为为直接应用知识而学习。
（学习目的解决问题）青少年的学习目的是指向未来的生活，而成人的学习目的在于直接运用所学知识解决当前的现实问题，因而教育活动对成人而言应该是一个十分明确的学以致用的过程。
成人学习者能够针对社会生活中的具体问题进行学习，并带有通过学习解决实际问题的强烈愿望。
诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成人教育与普通学校教育（青少年教育）的区别。
这种区分的主要依据是成人与儿童在社会生活和心理活动特点（主要是人格特点）上存在的质的差异。
在此之前的成人教育理论却忽视了这个差异，更多地是在普通学校教育理论的指导下进行的。
诺尔斯的成人学习理论对我们研究领导干部学习特点有重要的启发和借鉴意义。
（进一步理解）成人学习理论,成人拥有认知需求，知道为什么而学习。
成人具有清楚的自我概念，具有自我导向学习的能力。
成人学习以生活为中心，且以问题或任务为导向。
成人的学习动机主要来自于内部而不是外部。
成人的学习能力与儿童相比有较大的差异。
成人具有丰富的学习经验和工作经验，这些经验是成人学习的重要资源。
成人学习理论,成人是通过干而学的。
运用实例。
成人是通过与原有的知识相联系、比较来学习的。
在非正式的环境氛围中进行培训。
增添培训方式的多样性消除恐惧心理。
做一个推动学习的促进者。
确定学习目标。
反复实践，熟能生巧。
引导启发式的学习。
给予信息反馈。
循序渐进，交叉训练。
培训活动应紧扣学习目标。
良好的初始印象能吸引学员的注意力。
要有激情。
重复学习，加深记忆。
美国管理学专家汤姆戈特博士在其所著的第一次做培训者）一书中，总结了关于成人学习的16条原理。
（二）刺激-反应学习理论,学习就是刺激与反应之间的联结。
（S-R）华生：
刺激-反应说桑代克：
试误说斯金纳：
操作性条件作用说、强化,学习即条件反射,条件反射形成之前,形成中,形成后,桑代克,练习律准备率效果率,学习即试错,斯金纳：
操作性条件作用说,2、启示培训师的职责是创设一种环境，给员工提供充足的刺激，尽可能地强化员工的合适行为。
（三）社会学习理论,见文档,第二节员工培训的内容与步骤200710单选200610单选，200810单选，200901单选，200910单选,一、新员工培训二、在职员工培训三、员工培训步骤201001简答,入职培训：
员工在入职前后所接受的对企业和工作岗位的了解和适应性培训。
包括两类内容：
一类是知识性培训，如企业的历史、传统、政策、规章、制度等；另一类是业务培训，与工作相关的基本知识、技能和能力等。
岗位培训：
员工在企业工作期间所接受的各种培训。
包括业务培训、管理培训和通识培训。
一、培训需求分析,
（一）培训需求分析的内容培训需求分析，是指了解员工需要参加何种培训的过程。
培训需求分析三项内容（层次）200610简答组织分析任务分析个人分析,培训需求分析过程,1、组织分析在企业的经营战略下，决定相应的培训，并为其提供可利用的资源及管理以及企业对培训活动的支持。
（1）从战略发展高度预测企业未来在技术、销售市场及组织结构上可能发生什么变化，确定适应企业发展需要的员工能力。
（2）分析管理者和员工对培训的态度。
（3）对培训资源的分析。
2、任务分析任务分析包括：
任务确定、需要在培训中加以强调的知识、技能和行为进行的分析。
任务分析用以帮助员工准确、按时地完成任务。
任务分析的结果是有关工作活动的详细描述,3、人员分析通过分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平来判断是否有进行培训的必要。
（1）分析个体特征
（2）分析员工的工作输入（3）分析员工的工作输出（4）分析员工的工作结果（5）分析员工的工作反馈,培训需求分析的方法200610简答，200810单选，201001单选
（1）观察法
（2）调查问卷法（3）访谈法（4）绩效分析法（5）阅读技术手册法（6）访问专家法,木桶理论,一只木桶的盛水量，不取决于最长的那块木板，而取决于最短的那块木板。
找出最短的一块木板,木桶理论3个推论,只有当木桶上的所有木板达到同样的高度时，木桶才能装满水；高出最短木板高度的其他部分都没有用处，高出越多，浪费就越大；想要提高木桶的盛水量，惟一的途径，就是设法加高最短木板的高度。
（二）培训计划的制定201010案例,培训课程设计,课程设置的原则1、符合成人学员的认知规律2、遵循成本-收益原则3、符合企业和学员的需求4、要充分考虑新媒体、新技术的使用,课程设计的程序1、培训需求调查与分析2、明确课程目标3、课程设计4、论证：
确定可行部分，否定不可行部分,课程设计的要素1.课程目标2.课程内容3.课程教材4.教学模式5.教学策略6.课程评价7.教学组织8.课程时间9.课程空间10.培训教师11.学员,培训教师,培训实施,
（一）选择和准备培训场所
（二）确定培训课程1、描述培训课程2、制定课程计划（三）选择培训教师（四）选择培训教材（五）确定培训时间（六）培训控制,（三）实施培训计划（四）培训成果转化,培训成果转化理论,一、什么是培训成果转化受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能、行为和态度运用到工作当中，从而使用培训项目发挥其最大价值的过程。
运用,小组讨论：
采取哪些措施可以促使培训成果的转化？
运用,培训环境培训内容培训方式授课形式-（影响因素）,培训前需求分析培训中项目设计培训后的转化因素：
管理者支持鼓励、学习氛围-（培训环节）,学员自身：
动机，积极性项目设计：
内容方法媒介工作环境与氛围-（培训要素）,转化模型,转化理论,培训成果转化理论：
同因素理论,同因素理论是由桑代克（Thorndike）和伍德沃斯（Woodworth）提出来的。
该理论认为，培训成果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。
按照同因素理论设计培训项目时应该注意以下关键环节：
1.培训中应该告诉学员基本的概念。
2.在培训过程中应明确具体的操作流程；3.明确在何时、以何种方式将培训内容运用于工作中；4.学员应该能够说明培训中所执行的操作与实际工作是否存在一定差别，如果存在细微的差别，今后应如何注意。
5.在培训过程中鼓励学习的内容超出所应用的范围；6.将培训内容限定在那些受训者能够有能力掌握的范围内。
7.鼓励学员将培训课堂上所学的技术、知识等应用于实际的工作当中。
激励推广理论,激励推广理论认为促进培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点强调那些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范围。
在应用激励推广理论设计培训项目时应该注意以下关键环节：
努力让受训者理解他们所接受的培训技能和行为的基本的概念、一般性的原则以及假设条件；鼓励学员将培训中所强调的要点与其实际的工作经验结合起来，学员之间共享在不同环境和情景中这些原则得以应用的成功经验；鼓励学员设想在不同的环境下如何使用新技能；鼓励受训者接受培训时和培训结束后将所学技能应用于与培训环境不同的工作环境中时。
强调这些一般性的原则可能会有更大的推广价值，遇到与培训环境不完全相似的情况下也可以应用。
认知转化理论,认知转化理论是以信息加工模型作为其理论基础的，信息的存储和恢复是这一学习模型的关键因素。
莱克（Laker）认为，培训成果转化可以分为近距离转化和远距离转化两种。
近距离转化是指可以直接将所学内容应用于与培训环境相类似的实际工作中，基本不需要太大的修订和调整；远距离转化指将所学技能运用于不同于最初的培训环境的工作中，需要用新的创造性的方法应用所学内容。
影响因素：
培训环境；培训内容；培训方式；授课形式培训环节：
培训前需求分析；培训中项目设计；培训后的转化因素（管理者支持鼓励、学习氛围-）培训要素：
学员自身（动机，积极性）；项目设计（内容方法媒介）；工作环境与氛围-,培训成果的转化过程模型,同因素理论认知转换理论激励推广理论,影响因素：
培训环境；培训内容；培训方式；授课形式培训环节：
培训前需求分析；培训中项目设计；培训后的转化因素（管理者支持鼓励、学习氛围-）培训要素：
学员自身（动机，积极性）；项目设计（内容方法媒介）；工作环境与氛围-,什么是动机？
动机是推动个体从事某种活动的内在原因。
动机是如何产生？
需要*诱因=动机,引起,调控,需要动机行为（基础、源泉）（原因、表现）内在条件：
一定强度的需要；外部条件：
诱因,生理性动机和社会性动机（兴趣、成就、权力、交往动机）长远动机和暂时具体性动机；高尚动机和卑下动机主导动机和从属动机；内在动机和外在动机,自我管理与自我管理战略,一、自我管理及其内容自我管理：
个人控制决策制定和行为方式的某些方面的尝试。
自我管理内容：
了解自身的长处、优势；行为方式；价值观；归属；应有贡献；擅长处理人际关系。
二、自我管理战略及其内容自我管理战略：
从工作应用的高度，做好自行管理新的技能和行为方式的准备。
自我管理战略内容：
1、判断在工作中应用新技能可能带来的正负面作用。
2、设置应用所学技能的目标。
3、在工作中应用所学技能。
4、自我监督所学技能在工作中的作用。
5、自我强化,
（1）对参与培训项目的重视程度；
（2）对培训内容在工作中的应用的重视程度。
管理者支持：
有利于成果转化的氛围特征,督促或提醒应用鼓励应用奖励运用不轻易惩罚讨论与交流-,确促培训成果转化的措施（具体方法）,一、寻找组织自身可能存在的阻碍培训成果转化的因素企业因素：
组织结构，领导风格，组织文化与氛围等。
各部门管理者的支持度；同事支持度；受训者本身；其他如时间资金设备等二、确保培训成果转化的具体方法1、明确关键人员的作用2、激励强化受训者的学习动机3、改进培训项目设计4、积极培育成果转化的工作环境5、及时跟踪调查6、全程沟通,我们很重视员工培训，而且流行什么就培训什么，可就是没有效果。
培训是中层、基层管理者的事。
接受培训只是下级的事，上级主管不需要培训培训是人力资源部门（培训部）的工作职责。
培训是灵丹妙药培训没有太大的实际用处教育太花钱，我们支付不起员工学好了，学精了，他们会跳槽，培训后员工流失不划算新员工无须培训，自然会胜任工作。
培训是一种福利。
人力资源培训与开发中的错误观念,树立人力资源培训与开发的正确观念,人力资源培训是基础建设人力资源培训以人为本人力资源培训是最具效益的投资人力资源开发的投入，是最具有经济和社会效益的生产性投入，是收益最大的投入。
人力资源具有自我增值的巨大潜力。
持续培训，终身学习培训既是权利又是义务观念更新是人力资源开发的前提人力资源是经济和社会发展的动力源泉，人力资源开发是经济社会可持续发展的最终基础。
人类的未来并不取决于空间、能源和耕地，而是取决赛于人类智慧的开发。
教育是人力资源开发的基础加强干部培训是人力资源开发的有效途径大力培养造就优秀的领导人才和大批青年英才是人力资源开发的重点完美管理体制和机制是人力资源开发的根本保证。
确定培训目标,明确实现标准,培训实施,培训需求分析为什么培训（why）培训什么（what）培训谁（whom）（基础与前提）,培训计划谁培训（who）在哪里培训（where）培训的时间（when）如何开展（how）,根据培训标准衡量和比较培训效果,有效的培训系统,培训评估,培训实施,培训设计,培训需求,成果转化,成果转化的理论、模型与措施,人力资源培训与开发的管理流程,环境分析职务分析人员分析（内容）,确认差距定优先级重要性确认培训?
（目的）,撰写培训需求分析报告（结果）,培训需求分析程序,培训需求分析报告,1培训需求分析实施的背景2开展需求分析的目的和性质3需求分析实施的方法和内容4培训需求分析的结果5对分析结果的简要评析，提出参考意见6、附录7、报告提要,培训项目设计与开发有效模型,课程名称培训目标课程时间（短平快）课程内容课程资源（环境、工具、场所）考核办法,课程名称；培训对象单元内容；课时计划培训方式；培训场地,案例分析；商业游戏和模拟；篮中练习；角色扮演；行为模仿；拓展训练和冒险学习行动学习,阅读材料；视觉材料；听觉材料；感觉材料；备注材料-,判断题；多选题；短文；填空；配对题；现场演示；口头回答；角色扮演,培训材料包,（五）培训效果的评估200710单选，201010多选，201101简答,柯克帕特里克四层次评估模型菲利普斯的五级投资回报率评估模型,培训效果评估表,培训评估报告的撰写结构1导言（培训过程的概述）2概述评估实施的过程3阐明评估结果（统计分析结果）评估分数；部分学员意见4解释、评估结果和提供参考意见5附录（收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等）6报告提要（要点概括）,实施背景；评估目的性质必须说明之前是否有过类似的评估,说明评估方案的设计方法、抽样和统计的方法、资料的收集方法和评估所依据的量度指标,第三节培训的方法200901单选，201010单选,一、讲授法（了解）二、案例分析法（重点掌握）三、角色扮演法（重点掌握）四、研讨法（了解）五、其他方法
（一）工作轮换法
（二）工作指导法（教练法）（三）学徒法（四）视听法（五）网络教学法,一、讲授法201101单选,培训师向众多的受训者进行讲授，并辅以问答、讨论、自由发言等形式。
优点：
传授知识和技能内容较多、全面受训人数较多；培训环境简单，有利于讲师的发挥；培训费用较低。
局限性：
a不能满足学员个性化的要求；b沟通、互动有限；c学员的问题不能及时得到解决。
二、案例分析法,案例分析法，是将实际发生过或正在发生的客观存在的真实情景，用一定视听媒介描述出来，让受训者进行分析思考，学会诊断和解决问题以及决策。
适用：
开发高级智力技能，如分析、综合及评价能力。
解决问题的技巧解决问题的程序,二、案例分析法,培训时应注意的问题：
a研讨前要提供充裕的时间让学员阅读相关的资料；b主持人应详细介绍议题，并解释研讨之案例与学员应有的表现或成果；c主持人要适时引导研讨以便于达到研讨的目标；d所选案例最好来自真实的问题，但切忌透露相关人员的真实姓名。
二、案例分析法,优点：
a可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧；b能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。
局限性：
a需要较长的时间；b可能同时激励与激怒不同的人；c与问题相关的资料有时可能不甚明了，影响分析的结果。
三、角色扮演法,角色扮演法，是设定一个最接近现状的培训环境，指定受训者扮演角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高积极地面对现实和解决问题的能力。
目的：
给学员提供不同的待人处事的观点和练习处理各种人际关系的技巧,三、角色扮演法,优点：
a能激发学员解决问题的热情；b可增加学习的多样性和趣味性；c能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见；d能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会；e可避免尝试错误的痛苦。
局限性：
a观众的数量不宜太多；b演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。
四、研讨法,研讨法，是指由培训老师通过举办专题研讨会的形式，组织受训者共同讨论，找到解决问题的办法或搞清问题发展变化规律及关键环节，使受训者学习和掌握有关的知识与技能的一种培训方法。
与讲授法的最大区别：
研讨法是一种双向沟通,五、
（一）工作轮换法,工作轮换法，是在预定的时期内使受训者相互变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的形式轮岗培训的意义培养工作乐趣。
工作的系统化和整体性。
各岗位员工之间的互相理解配合，降低内耗。
增强员工的多向工作技能。
（二）工作指导法（教练法）,工作指导法，是指由一位有经验的资深员工或直接主管在工作岗位上对受训者进行培训的一种方法。
培训的要点是：
关键工作环节的要求做好工作的原则和技巧必须避免、防止的问题和错误优点：
能在指导者与受训者之间形成良好的关系，有助于工作的开展一旦指导者调动、提升或退休、辞职，训练有素的受训者可以马上顶上来缺点：
不容易挑选到合格的教练,（三）学徒法,学徒法，是指将课堂教学与在岗培训结合起来的一种培训方法。
该方法选择一名有经验的员工对受训者进行行为示范、实践、反馈和强化，以达到培训的目的。
（三）学徒法,优点：
a在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索；b有利于尽快融入团队；c可以消除刚刚进入工作的紧张感；d有利于传统的优良工作作风的传递；e可以从指导人处获取丰富的经验。
缺点：
A、师带徒只对受训者进行某一技艺或工作培训；B、由于新技术的变化，许多管理者会认为学徒们只接受了范围狭窄的培训而不愿雇用他们；C、员工也会因只接受某种特定的技能而不能获得新技能或技能难以适应于工作环境的变化。
（四）视听法,视听教学法，是利用幻灯、电影、录像、录音等视听教材进行培训。
这种方法利用人体感觉（视觉、听觉，嗅觉等）去体会，比单纯讲授给人的印象更深刻。
录像是最常用的培训方法之一。
被广泛运用在提高员工沟通技能、面谈技能、客户服务技能等方面。
（五）网络教学法,网络教学法，是以计算机为媒体所进行的网上培训和虚拟培训。
适用：
学员数量极多、工作场地分散、难以匀出空当时间、需要将学习内容与学员回馈标准化的训练等情形。
复杂程度各不相同，分为六个层次：
A、培训者和受训者之间沟通；B、在线学习；C、测试评价；D、计算机辅助培训；E、声音、自动控制以及图像等多媒体培训；F、受训者与互联网上的其他资源相结合进行培训传递，知识共享。
201010案例课本P19943.案例国光机械公司的培训梁先生是国光机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得有声有色。
他回来后，兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。
公司老总很开明，不久就批准了梁先生的全员培训计划。
梁先生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员上至总经理，下至一线生产员工，进行了为期一个星期的脱产计算机培训。
”为此，公司还专门下拨十几万元培训费。
培训的效果怎样呢?
据说，除了办公室的几名人员和45岁以上的几名中层干部有所收获，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。
一些员工认为，新官上任所点的“这把火”和以前的培训没有什么差别，甚至有小道消息称此次培训是梁先生做给领导看的“政绩工程”，是在花单位的钱往自己脸上贴金!
而梁先生对于此番议论感到非常委屈：
在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢?
梁先生百思不得其解，“不应该呀，在当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是有用的呀。
”问题：
一、运用培训程序相关知识分析该公司计算机培训存在哪些问题。
二、梁先生应该怎样拟定一个完整的培训计划?
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