教师的激情.docx

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教师的激情

摘要

教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师伴随于长时期压力体验下产生的感情、态度和行为衰竭状态，对教师、学生、和学校具有极大的危害。

职业倦怠不仅危害了教师的身心健康，而且严重影响教育事业的发展。

因此非常有必要关注教师职业倦怠这一现象，立足于社会发展、学校发展教师自身发展的需要，引领教师能坚持维持积极主动的工作激情，释放自我最大限度的能量，推动工作的实效性。

本课题在全面了解教师职业倦怠及成因的基础上，以自我心理调节与园本培训为手段，充分激发与激活教师内在的潜力，探索了一些维持教师有激情地参加教育教学工作的策略方法，揭示了激情与教师自身专业化发展、工作实效之间的关系，使具有工作激情教师的特征予以显现。

同时本课题将为学校的持续发展提供策略性的建议。

关键词维持与激励教师职业倦怠教师工作激情实践研究

一、问题提出

随着社会的发展对教育需求的转变，课改的深入，现代教育信息技术的使用，教育教学的创新等，教师不仅是知识的传递者，而且是道德的引领者，思想的启迪者，心灵世界的开拓者，情感、意志、信念的塑造者；教师不仅需要知道传授什么知识，更需要知道怎样传授知识，知道针对不同的学生采取不同的教学策略，关注个体差异，满足不同的需要，注意传授知识与能力培养的关系。

然而多年养成的传统教育工作习惯、程式化的思维和工作方法已经固定，面对日新月异的改革与创新形成的困惑与压力，工作的辛苦和劳累之巨大付出，得不到物质与精神方面相应满足的回报、缺乏创新的刺激显得机械重复地劳动，缺乏成就感更使人懒于思考……各种挑战向教师汹涌而至，无形的压力使教师难以抗衡，形成对职业的倦怠而无激情。

在我们身边不乏缺少工作热情的教师，她们厌倦工作，常常处于焦虑，沮丧状态，且情绪易激动，好猜疑，失眠，反应迟钝，注意力分散，记忆力下降等。

她们对学生的耐心和爱心远远不及那些有激情的教师，而且这种消极情绪往往会在与学生的交往过程中，通过语言、表情、动作传染给学生，激化人际矛盾。

对学校而言，导致工作质量下降、职业道德缺乏、人员大量流失等不良后果。

可见这些现象对教师、学生、和学校发展具有极大的危害，大大影响了教师自身的专业化发展和学校发展。

因此驱除教师职业倦怠，激发与维持教师的工作激情已经成为当前不可忽视的问题。

因此我们特确立了《激励与维持教师工作激情的实践研究》课题，关注教师职业倦怠这一现象，立足于社会发展、学校发展、教师自身发展的需要，引领教师能坚持维持积极主动的工作激情，释放自我最大限度的能量，推动工作的实效性。

通过了解教师职业倦怠缺乏激情的原因，寻找对策，积累了一些维持教师有激情地参加教育教学工作的策略方法，揭示了激情与教师自身专业化发展、工作实效之间的关系，使具有工作激情教师的特征予以显现，一支富有朝气、充满活力、爱岗敬业、求实进取、自主创新的教师队伍在有效的策略实施中呈现。

二、理性思考

（一）概念界定

1、教师工作激情。

激情是指充满活力，主动、积极的表现。

教师的工作激情源于教师个体对教育事业的无限痴情和执着追求，源于教师个体将教育事业当成了生命的全部。

2、教师职业倦怠。

教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师伴随于长时期压力体验下产生的感情、态度和行为衰竭状态，对教师、学生、和学校具有极大的危害。

对教师而言，它会导致生理、认知、情绪和行为的极度疲劳，并很容易诱发其他心理问题，激化人际矛盾；对学校而言，它会导致工作质量下降、职业道德缺乏、人员大量流失等不良后果；对学生而言，他们将会被冷漠无情地对待，难以获得高质量的教育。

可见大大影响了教师自身的专业化发展和学校发展。

3、维持与激励激情。

“激励”的意思是“激发使振作”，即“振奋，奋发”。

维持就是保持。

通过激励，在某种内部或者外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。

从广义而言，激励就是调动人的积极性；从狭义而言，激励就是一种刺激，是促进行为的手段。

激励，作为心理学术语，是指激发人的动机的心理过程，通过激励使人在某种内部或外部刺激的影响下，始终维持在一个兴奋的积极状态中。

“激励”一词用于学校教学管理中，就是调动广大师生的积极性，发挥他们的创造性的问题。

（二）理论综述

本课题研究的关键问题是激励教师的激情，了解教师的内需，涉及需要理论。

如：

马斯洛的需要层次激励理论。

在研究中还利用假设原理，验证激励因素的重要性。

如：

赫茨伯格的双因素激励理论。

确立目标是人发展与进步的关键，在本课题研究中依据目标激励理论求证实效。

如：

洛克的目标设置激励理论等。

基本理论如下所述：

1、马斯洛的需要层次激励理论。

这一理论认为人的基本需要可分为五个层次，即生理、安全、归属与爱、尊重和自我实现。

同时指出：

人类的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的，当某一层次得到相对满足时，其激励作用随之减弱或消失，此时，上一级的较高层次的需要成为新的激励因素。

2、赫茨伯格的双因素激励理论。

这一理论假定动机是由两个单独的因素构成，即动机的激励因素和保健因素（或称维持因素），前者能够导致工作的满足，后者在充分具备时可导致激励因素开始起作用，不具备时，则导致工作不满足。

这一理论认为，通过维持因素激励人的工作是不可能的，但它是激励因素的先决条件，激励因素才是激发人动机的直接因素。

3、洛克的目标设置激励理论。

这一理论认为：

目标是人们行为的预期结果和最终目的，是人们预先规定、合乎自己需要的“诱因”，也是激励人们的有形的，可以测量的成功的标准。

而设置目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。

这一理论还认为：

完成艰巨目标的有效方法是把总目标划分为若干阶段目标，即子目标。

通过子目标的逐一完成，最后达成总目标。

上述激励理论指导我们对本课题展开实践研究，引发我们对压力来源、压力调节等问题与策略的思考。

在研究过程中，我们发现许多幼儿园也在积极探索调动教师工作积极性的方法与策略，如：

松江区荣乐幼儿园通过青年自主发展项目激励青年教师不断进步，松江区白云幼儿园对外地教师实施“以情留人”方法引导外地教师爱园如家等。

但对如何激励与维持教师工作激情方面的研究实践及可参考借鉴的资料较少。

这也是本课题研究的价值所在。

三、实践研究

（一）追究教师缺乏激情显倦怠的成因

在实施研究实践期间，我们通过书面问卷、访谈等形式了解教师饱受压力的来源，以此分析形成倦怠而无工作激情或不能维持工作主动性和积极性的原因，归纳如下：

1、源于时间和工作的压力。

教师们通常觉得时间不够。

大量的案头资料，如月计划、周计划、日计划、活动设计、案例整理、观察反思、活动反馈等，已经剥夺了老师们空余的时间。

教具制作，环境创设、游戏材料跟随主题的变化与孩子发展水平的更换，更使老师们苦不堪言。

加上额外的公开课等活动，越发焦头烂额。

老师们除了埋头苦干外还要祈求时间老人的帮助，多些时间留给我的家人吧。

可见紧张的工作与时间的缺少是形成教师心理压力的主要原因。

2、源于角色双重或多重性的压力。

站在学生面前的教师们，是师长，更或许是孩子的家长，是父母的儿女，是领导的下属，是下属的领导，多重的社会身份，不得不承担起社会、家庭赋予的责任重担。

3、源于同事领导的压力。

哪里有发展哪里有竞争，由于沟通交流、生活习惯、个性品质的差异等构成了交往中的一些不和谐，因此“人际关系的紧张”已排在压力源的第一位。

4、源于社会环境的压力。

社会环境作为一个重要的心理压力源，包括社会成员对教师的要求和期望过高，他们要求教师恪守职业道德，只求奉献，不讲享受，认为教师就应该安贫乐道，任何事情都比一般人做得好。

社会成员对教师在培养学生及遵守行为规范方面的高要求和高期望，使教师承受着巨大的心理压力；越来越富的大款与教师长期的贫困形象形成了鲜明的对比，超负荷的劳动负出与教师微薄的工资收入形成了强烈的反差。

（二）尝试有效激励教师工作激情的策略

为了有效激发教师的工作激情，我们通过实践研究与案例分析，探索有效的、适宜的激励策略，初显成效。

1、开导教师学会自我调节情绪的方法

我们通过研究发现，唯有自己的感觉最真实，俗话说“解铃还须系铃人”，因此我们通过开展谈心交流、心理咨询等活动，让教师学习自我调节，学会自我解放，释放压力，做到变压力为动力，保持良好的精神状态，以昂扬的激情迎接每一天的工作，不失为一种好方法。

（1）调整心态

在生活工作中调整好心态，调整好自己的情绪，教师天天都是快乐的。

我们每个人对待工作、生活的态度决定着自己的生活圆满与否。

作为教师，无论是自身的专业成长还是工作与生活的负担，最重要的还是我们以一种什么样的心态去面对，是承受生活的艰辛和人生的磨难，还是享受生活的幸福和人生的成功。

态度才是最重要的。

（2）自主把握

快乐、成功的教师必定会把握机遇，追求发展。

课程改革赋予教师更多的教学自主权，在学习实践中，机遇与挑战并存，教师只要能从容面对生活，外在的压力和内在的紧张就会远离，就没有恐惧和忐忑不安，就能感受到工作的惬意，感觉到心灵的舒展，享受到生活的幸福。

教师在教育教学实践中，只有把握住各种机遇，才会显现自己是生活的主人，是一个成功者。

（3）确立目标

心中确立成长目标，规划好未来的教师是有追求的。

第一我们要求老师做到心中有盼头。

有目标、有追求、有所期待、有所成就、有所向往，能够唤起自己对于未来热烈的憧憬与向往，能够把人生美妙的前景呈现在自己面前，带着美好的期待、美好的渴望工作。

第二我们要求教师手头有事做。

让老师感受到自己有实现自己价值的岗位，幼儿园的发展需要有激情有智慧的老师。

第三我们提倡教师身边有亲友。

人是社会的动物，人需要有情感的归属，教师要学会和各种人愉快地相处，要有几个知心朋友，在相处中学习关爱别人，学会宽恕他人，常和别人保持合作，并从中获取乐趣。

第四我们引导教师家中有积蓄。

物质上的富有是重要的，作为教师不算富有，但起码是衣食无忧。

　（4）学会分享

乐意将自己的快乐、成功分享给同伴的教师是大度的。

我们引领教师学会和别人分享，驱除独占、独享、独有、独裁的不良行为，在与同事、朋友分享自己的喜悦、自己的进步、自己的经验中体验生活、工作的快乐，积蓄着自己的激情，热情和真情。

　（5）学会学习

爱学习的教师是有进取的。

学习可以滋养人生，可以使我们的心志变得聪慧，使我们的情性变得通达。

学习能够丰厚我们的文化底蕴，使我们更好地解读教材、驾驭教材，更好创造性地，使用教材。

因此我们要求教师学会保持一颗开放的心，年轻的心，敏感的心，树立增长知识的需要，帮助自己克服教学的倦怠感，有激情地教学。

2、探索园本培训激励教师激情的方法

（1）营造园风，激励心志

①活动励志。

每个教育者都熟知人的发展受遗传、教育、环境的影响，而环境造就人、环境塑造人更是众人皆知。

为此加强师德师风建设，宏扬崇高师德，帮助教师确立正确的人生观、价值观，树立教师发展意识是培训的首要工作。

在课题实施中，我们采用多种形式加强学习：

开辟教师论坛，定期组织有关师德、社会与人、教育与人等内容的专题讨论；以书香活动等各类活动为契机，定期开展读书心得交流，提高教师的文化品位，形成自主学习氛围。

如我们组织教师开展“做智慧型教师”等各类不同专题的学思论坛，让教师们运用前期积累与内化的理念谈自己在课改中的所思所想所识所为，分析与解剖自己在改革中自我成长的必须与必需；又如我们在书香活动中，教师们自主选择读一本好书，撰写心得体会并交流与分享，在交流中教师们诠释了教师职业所蕴涵的特殊意义，表白了自己如何在实践中演绎与宏扬崇高的师德风范，在教育改革的浪潮里如何翻滚与前进，更展示了自己为人处事的价值观；又如为了让教职工对师德风尚的美好感悟与认识附注于实践与行动，我们开展“为人为师为表讲述身边的小故事”演讲活动，一串串在忙碌中匆匆而过的精彩故事展现在我们眼前；开展“爱生如子”优秀教师评选活动；参观浦东新区感受新城市新农村的美好发展，一句句“构建和谐社会从我做起”的感悟有感而发；成立爱心服务队，一个个需要帮助的孩子得到了生活上的特殊护理和照顾；开展各类爱心捐款活动，一点一滴的心意汇聚了我们全园教职工对灾区人民、奥运事业的支持与关心。

②设施激情。

为教师提供一些设施与条件，在硬件上支持与鼓励教师自主学习也是必不可少的，如：

我们为教师配备电脑、资料室、学习读书经费等，保障了教师多渠道地获取信息，营造自主学习的氛围。

此外我们还为教师开设了专门的健身房，轻松的休息吧，让教师在紧张的工作之余学会调节，树立锻炼身体的意识，以健康的体魄、良好的情绪实施教学。

（2）创设多元机会，激励追求

我们时刻明确幼儿园的教师队伍建设必须立足于引领教师自我成长，促进其主动发展，变“要我学”为“我要学”。

在课题研究中，我们不断尝试了以下方法，并体验到了在良好培训策略支持下的成功感：

①提供机会，自主发展。

第一，丰富培训项目。

参加各类培训已成为教师不断提升专业化水平的重要渠道。

我们根据教师需求及教育教学中存在的问题，采用菜单式自主选择培训项目的方式，开展多层次、多形式的结对带教活动（如师徒带教等活动），为教师提供相互学习、相互支持、示范交流的学习成长环境，促进自主发展。

第二，积累培训经验。

学有所长，学有所获，是教师们参加培训的追求目标。

我们利用每学期保教工作总结的机会，认真梳理各层次、各形式的结对学习经验，推广经验，剖析问题，激励自主发展。

②搭建平台，自主发展

为了激励教师的进取精神，我们创设条件搭建舞台，激励教师自主发展。

首先，搭建园级平台。

我们倡议每位教师不断地在教研组内开展实践活动，组织全园性教育公开实践活动，围绕幼儿园的研究课题向组内教师展示教育教学与研究成果，共同参与园本课程的构建。

每次活动后开展集体反思与研讨，在活动中教师们是参与者更是获益者。

我们还组织开展各类竞赛比武活动。

如：

体现我园课题研究内容为目标的环境创设评比、教师集体活动展示比武、教师说课评课比赛、教师利用废旧物开展的“超级变变变活动”、“秀女人”活动等，使每位教师不同的才华得以施展，成功感不断得以激发。

其次，搭建区级平台。

我们推选一些优秀的教师参加“名师工作室”、“雏燕俱乐部”“03幼教中心组”等区级培训活动，在自我成长中辐射与引领大家共同前进，体现自我发展的主动性。

再次，借助专家平台。

我们借助市级名园长、区教科研室、区学科名师等优质资源，特派教师参加市级的特级教师导学班，分派教师外出观摩学习同行先进的教学理念和实践经验，激发教师自我成长的需要，加快骨干教师的成长，在自主学习、反馈共享中提升自我，促进专业发展。

③重视科研，自主发展

科研使教师由单纯的教学者变为研究者，由一味地“传道、授业、解惑者”变为“主动学习者”。

我们鼓励教师人人参与课题研究，增强课题意识，体验课题研究推动教师发展的收获。

如：

全园教师围绕幼儿园市级龙头课题“拓展幼儿园创新教育活动样式---以超级变变变活动为例的实践研究”，以教研组为主阵地，开展了“超级变变变活动模式研究”等研究，逐步形成言之有理、有理有据的话语交流风格。

（3）实施科学评价，激励成长

激励是调动教师主动发展的源泉。

因此我们从幼儿园的实际出发，制订合理的奖励机制，突出工作认真、成绩显著者，拉大差距，激励后进者。

树立典型，显现先进，激发教师实践自身价值的自信心。

①考核凸现全方位

我们期盼孩子全面发展，同时也期待我们的教师成为师德高尚、教育教学能力强、专业化水平高、全面发展的教师。

因此，我们从师德修养、自我培养、教育实践、工作常规、幼儿发展等方面对教师作全方位的考核，凸现全面性，力求使考核促进教师全面发展。

②考核显现个性化

我们在考核中，不仅凸现全面性还凸现个性化。

如本阶段工作中存在的问题便是下阶段的考核重点，将工作中存在的不足依次解决，从而促进整体运行。

③考核体现实效性

“求实”是我们考核的宗旨。

每次考核，我们立足于公正、公平与实效，重实绩、重过程、重反馈与反思，更注重发挥考核的激励作用，充分调动教师的积极性与主动性，有效地推动工作效益，体现考核的实效性。

3、优化管理激励教师激情的方法

　　领导者对教师的激发和鼓励，会使他们发挥更大的积极性和创造性。

激励不仅是重要的管理手段，而且是管理艺术。

通过研究实践，我们积累了以下方法：

（1）榜样激励

　　榜样激励，主要是指领导通过树立具体、形象、生动、鲜明形象的学习榜样，激励教师的上进心和荣誉感，从而推动各项工作的开展。

领导的一言一行往往会影响教师的精神状态。

领导形象是好是坏，教师心中自会衡量。

如果领导要求老师遵守的，自己首先违法；要求老师做到的，自己却做不到，就不能树立威信和号召力。

而领导以身作则、公道正派、言行一致、爱岗敬业、平易近人，教师的认可和支持便不期而至，有效地督促老师恪尽职守，完成好工作任务便不言而喻。

例如：

我们泗泾幼儿园园长在日常工作中就是以“小身材、大能量”的形象，激励和鼓舞全体教师努力工作，不断进取。

教师们常说，有了园长的严爱是我们老师的幸福。

可见榜样的力量是无穷的，应验了“其身正不令则行，其身不正，令则不行”这句千年古训。

（2）情感激励

　　情感，是人们情绪和感情的反映。

情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是指领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。

人的情感具有两重性；积极的情感可以提高人的活力；消极的情感可以削弱人的活力。

古人云“士为知己者死，女为悦己者容”，“感人心者，莫过于情”。

有时园长的一句亲切的问候，一番安慰话语，都可成为激励教师努力工作的动力。

例如：

我们园内外地青年较多，每逢节日，作为副园长的我总会为她们准备一些小礼物，邀请她们共同用餐等，让她们感到集体的温暖，领导的关爱。

老师在这种无拘无束、没有心理压力的交往中得到思想交流、感情的沟通，从而增进彼此的了解和信任，使团体内部产生一种和谐与欢乐的气氛。

（3）心智激励

我们常说激励为了鼓励全体教师努力地工作，踏实地工作，热情地工作，积极主动地表现，即想干，愿干。

但在社会飞速发展的今天，我们更提倡老师能干、会干、创造性地干。

激励老师想干、愿干是对心的激励；激励老师能干、巧干是对心智的激励。

激励从心开始，可以达到对智的激励。

唯有将潜能激发为效能，才是我们追求的目标。

（4）赏识激励

　　赏识是比表扬、赞美更进一步的精神鼓励，是任何物质奖励都无法可比的。

赏识激励是激励的最高层次，尊重教师、赏识教师、善待教师，是领导激励优势的集中体现，赏识激励能较好地满足这种精神需要。

因此，领导要知人善任，创设积极向上的促进教师自我发展的人文环境，充分发挥每位教师的聪明才智，尊重每位教师的个性，包容教师成长中的“不足”，接受她们的“不成熟”。

如提建议、批评等，也要及时地给予肯定的评价。

（5）优化管理流程

即把脉（分析教师内需）→诊断（寻求倦怠问题存在的原因）→医治（实施策略维持迸发的工作激情）→促进持续发展。

具体见于下表：

第一，从教师的内需出发，面对太多的压力，在恍恍惚惚中精神不振，影响工作质量。

在分析原因的过程中寻找对策，激励教师迸发工作激情。

第二，根据压力来源与教师工作环境的特点，我们采用自我调节、多种有效的园本培训方法，科学的评价机制，领导的激励作用等一系列行之有效的方法，通过有目的、有计划的实施，唤起教师内在的主动驱力，驱除倦怠之感，迸发工作激情，促进教师、学生、幼儿园的持续发展。

四、研究成效：

综上所述，通过为期三年的实践与研究，不断减轻教师的工作压力，改善教师的思维方式，学习自我调节，营造良好环境，塑造良好园风，开展园本培训，科学评价，优化管理，不断激发教师的工作激情，教师的工作效益和教育质量在实践中得到明显提高，促进了我园课程改革的深入推进，更促进了办园水平的提高。

主要表现在：

1、探索了一套分析教师职业倦怠成因及心理问题的方法。

在研究实践中，我们通过调查问卷、个别访谈等方式全方位了解教师的需要，分析教师工作无激情的原因，寻找压力来源，从而积极寻找应对方法，排遣压力，激发激情，为取得良好的工作效益奠定了基础。

2、提炼了一些自我调节压力的方法。

通过实践，我们的老师遇到紧急任务、遇到挫折、遇到不愉快的事情都能泰然处之，她们会调整心态，感受到自己是快乐的；把握机遇，感受到自己是成功的；确立目标，感受自己是有追求的；乐意分享，感受自己是大度的；自主学习，感受自己是有进取的。

教师们在自我调节中，释放压力，储备动力，燃放激情，快乐地工作与学习。

3、探索了一些有效激励激情的园本培训方法。

在研究实践中，我们验证激励教师激情的园本培训举措，务实有效，教师将园本培训视作自我充电，自我成长的摇篮，深受教师的需要，成为教师的精神食粮。

我们泗泾幼儿园园本培训、队伍建设经验也得到了上级领导的肯定，并在市级平台中作交流。

如通过开展丰富的具有深远意义的、震撼教师心灵的活动，创设轻松、有助于教师身心健康的设施设备，营造健康向上的园风，激励教师的志向；又如通过提供教师自主学习、自我发展的平台，在园级、区级、市级各类优质资源的交流互动中，在参与课题的研究中不断进取、不断追求、不断成长；又如通过实施科学的评价策略，表扬先进，激励后进，全方位、个性化、实效性的评价机制，有效促进教师爱岗敬业，孜孜不倦，处处洋溢着对生活和工作的热爱。

具体表现为：

（1）情感态度：

我们的教师自然朴实，乐观自信，严正又宽容，执着又潇洒，勤勉又从容，刚毅又柔情，不卑不亢，能与人平等交往，有坚定的意志，强烈的责任感，能以饱满的热情和潜心的投入去做好班级管理等日常的琐事，能友好地和领导交往与合作。

（2）个性品质：

我们的教师乐于分享、善于沟通，勤于反思，勇于承担，敢于创新，有开放的胸襟和怀抱，能正视自我，不断地追求生命更高的境界。

她们总是精神饱满，充满自信，脸带微笑。

在各项评比中表现出豁达、开朗，热情，显现出“凝聚力量、积聚智慧”的校园文化；“包容大度、务实专业”的教师精神；“忠诚服务、协作进取”的园所精神。

（3）收获成效：

我们的教师在区级各项论文评比活动中，分获一、二等奖，在参加区校级科研成果评比中选送的文章篇篇获奖；在市级公开活动中获得专家的高度好评；在区级幼儿园教师才艺比拼中硕果累累。

我们的幼儿园蓬勃发展，由于课题的研究立足于教师、园所发展的实际情况，因此在石湖荡幼儿园实施课题实践期间，幼儿园整体面貌发生了翻天覆地的变化，得到了教育局、托幼办领导的一致肯定，并在三年期间摘除了薄弱幼儿园的帽子。

而在泗泾幼儿园，更显现了其在农村学前教育发展中的显赫地位，以一支爱岗敬业、求实进取、自主创新的专业化队伍为后盾，正努力朝着创特色树品牌为目标，争创上海市一级幼儿园。

（4）积累了一些有效激励教师的管理经验。

在研究实践中，我们不断优化管理方法，尤其是从优化管理入手，提倡以人为本的管理方式，注意管理的艺术性，通过赏识激励、心志激励、榜样激励、情感激励等手段，调动教师的工作激情。

尤其注重优化管理的流程，从教师的内需出发，园方适时给予帮助，不断激励与维持教师的工作激情，延续着良好的工作状态。

五、课题展望

1、可运用之处：

本课题在全面了解教师职业倦怠及成因的基础上，以自我心理调节与园本培训为手段，充分激发与激活教师内在的潜力，探索了一些维持教师有激情地参加教育教学工作的策略方法，揭示了激情促进教师自身专业化发展、工作实效之间的功能，使具有工作激情教师的特征予以显现。

同时本课题将为学校的持续发展提供策略性的建议。

第一，教师是学校发展的主力军，教师工作的激情影响工作的主动性、积极性、创造性，主宰着学校发展的命运。

只有一支好的教师队伍才有一所好的学校。

第二，在现代生活节奏的主旋律中，健康身体、心理是开展工作的前提。

因此释放自身的压力，要以良好的心态开展工作，是获得成绩、获得自信的重要手段。

此项研究中一些良好的策略为园所发展提供了借鉴。

第三，校园文化是激发与维持教师激情，永远燃烧激情的重要支柱，因此营造积极向上的校园文化促进园所持续发展是此项研究的最终目的。

2、不足之处：

此项研究虽然以告一段落，但并不意味着研究工作的终结。

在研究过程中，我