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薪酬管理个人整理
薪酬管理
名称解释：
薪酬：
是指个人获得的以工资、奖金及以货币、实物形式支付的劳动报酬。
包括经济型薪酬和非经济性薪酬。
经济性薪酬：
是指工资、奖金、福利和假期等，非经济性薪酬则是指个人从企业及工作本身所获得的精神和心理上的满足与奖励及各种发展机会。
货币薪酬：
又称名义薪酬，是以货币表示的薪酬数额，即以工资为主要表现形式的经济性薪酬。
实际薪酬：
是货币薪酬或名义形成的对称，是在消除居民价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资，即货币薪酬购买商品和劳务的能力。
薪酬率：
又称薪酬标准，是按单位时间支付的薪酬数额。
实得薪酬：
是根据劳动者的薪酬率和他完成的劳动数量计算得到的薪酬。
边际报酬递减规律：
对于一种变生产要素的生产函数来说，边际产量表现出的先上升而最终下降的规律，被称为边际报酬递减规律。
劳动的边际产品收益：
劳动的边际产量以一定的市场价格出售，边际产量实现的收入增量。
用MRP表示。
供求均衡论：
是马歇尔经济学的核心。
所谓均衡价格：
就是商品的需求和供给达到一致，需求价格是指买者对某种商品所愿意支付的价格，它决定于对这种商品买者的边际效用。
供给价格：
是指卖者对提供某种商品所愿意接受的价格，它取决于卖者生产这种商品时所付出的边际生产费用。
统计性歧视：
是指将一个群体的典型特性视为该群体中每一个人所具有的特征，如果群体之中的某些人与这个群体的典型特征相异甚远，雇主在利用这个群体的典型特征作为雇用标准时，就产生统计性歧视。
货币薪酬：
是指货币形式支付给劳动者的薪酬。
指数化：
就是以条文规定的形式把薪酬和某中物价指数联系起来，当物价上升时，薪酬也随之上升。
薪酬关系：
即各类雇佣劳动者之间薪酬收入的差别和相互比例关系，亦称“薪酬差别”
垄断性薪酬差别：
是非补偿性，非竞争性的薪酬差别。
是指某种制度性因素，后劳动力的某些自然特征导致劳动力供求的特殊矛盾，从而使某些职业的劳动者处于垄断地位所形成的薪酬差别。
集体谈判：
是针对工作报酬、工作时间及其他雇用条件，雇主和员工代表在适当时间以坦诚态度进行的谈判。
宏观薪酬谈判制度：
即主要是由宏观层次上的集体双方谈判来决定薪酬水平。
中观薪酬谈判制度：
即主要是由产业、部门中观层次上的集体双方谈判来决定薪酬水平。
微观薪酬谈判制度：
即主要是由企业一级的集体双方谈判来决定薪酬水平。
薪酬指导线：
是在市场经济条件下，政府为保证宏观经济目标的实现，根据社会经济发展及相关经济指标的现状与变动，提出的关于年度薪酬水平增长标准的权威性建议。
最低薪酬：
是一国政府通过立法或制度对在法定工作时间内提供了正常劳动的劳动者的薪酬规定的最低标准。
最低薪酬标准：
，又称最低薪酬率，是由最低薪酬制度所规定的单位时间最低薪酬数额。
最低薪酬等级标准：
是指行业、部门、企业等用人单位实行的薪酬等级制度中，最低一个等级的薪酬标准
实物劳动生产率：
是指某一时期内平均每一员工的产品数量。
销货劳动生产率：
是指某一时期内平均每一员工的销货价值。
用人费率：
是指企业薪酬总额占企业销货额的比重。
薪酬分配率：
是指企业薪酬总额占企业附加价值的比率。
附加价值劳动生产率：
也称净产值劳动生产率，是指平均每一员工生产的附加价值或净产值，是衡量企业薪酬支付能力的一般尺度。
单位产品薪酬：
是平均每单位产品包含的薪酬。
直接预算法：
这是一种比较简单的方法，是根据企业以往的实际薪酬总额、预计本年度员工人数的变化、目标薪酬增长率预算本年度薪酬总额的方法。
用人费率法：
是根据计划年度预计实现的销售额，及企业确定的用人费率预算薪酬总额的一种方法。
工作评估：
是确保薪酬设计达成公平性的重要手段，工作评估有两个目的：
一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。
薪酬调查：
就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。
薪酬政策：
就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标。
任务、途径和手段的选择，是企业在员工薪酬上采取的方针策略。
薪酬规划：
就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。
薪酬结构：
是指企业员工间的各种薪金比例及其构成。
广义的薪酬制度：
是指根据国家法律的薪酬政策制定的与薪酬分配相关的一系列的准则、标准、规定和方法的总称。
它主要包括薪酬等级制度、薪酬形式、薪酬调整、薪酬计划与薪酬基金管理等内容。
狭义的薪酬制度：
是指薪酬等级制度，它是薪酬制度的核心内容，划分不同等级，按等级规定薪酬标准的一种薪酬制度。
薪酬关系：
就是不同地区、部门的职工以及同一个地区里部门内各类人员薪酬差别或薪酬比例关系。
技术等级制：
是指根据职工所处的技术等级评定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度。
它适用于技术复杂程度较高、劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不固定的工种。
薪酬标准：
又称薪酬率，是指按单位规定的薪酬数额，表示某一等级在单位时间内的货币薪酬水平。
职务等级制：
是按照企业职员担任的职务等级规定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度。
岗位等级制：
它是按照职工在生产中的工作岗位确定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度。
它是劳动组织与薪酬组织密切结合的一种薪酬制度。
年工序列制：
是企业的传统薪酬制度。
内涵是员工的基本薪酬随员工本人的年龄和企业工龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加薪酬有一定的序列，按各企业自行规定的年功薪酬表次序增加，故称年功序列薪酬制。
薪酬形式：
时对员工实际劳动付出量和相应劳动报酬所得量进行具体计算并支付的方法。
计时薪酬制：
是按照职工个人的薪酬标准和工作时间的长短计算并支付薪酬的形式。
计件薪酬制：
是按职工完成合格产品的数量和预先规定的计件单价计算并支付劳动报酬的一种薪酬形式。
工作物等级：
又称工作等级，它是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。
它规定按照技术等级标准从事该项工作的人工技术等级的主要标志。
劳动定额：
在计件薪酬中，劳动定额规定单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度，它是合理组织劳动和计算单位产品薪酬的依据之一，是实行计件薪酬的关键。
计件单价：
是完成某种产品或作业的单位产量的薪酬支付标准，是支付计件薪酬的主要依据之一。
在正常条件下，计件单价是根据与工作等级相应的薪酬等级标准和劳动定额计算出来的。
奖金：
是对提供超额劳动的职工支付的现金奖励。
作为一种薪酬形式时，是有效超额劳动的报酬，是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时所给予的物质补偿。
奖励指标：
是指某种奖金制度据以设立的特点目标，即明确是对哪一种性质的超额劳动给予报酬。
它是奖金制度的前提。
津贴：
广义的津贴是指对职工在特殊劳动条件和工作环境下的特殊劳动消耗，以及在特定条件下额外生活费用的支出给予合理补偿的一种薪酬形式。
狭义的津贴仅指对职工在特殊劳动条件和工作环境下的特殊劳动消耗给予的补偿，而将职工在特定条件下额外生活费用的支出给予的合理补偿称为津贴。
利润分享制：
是指企业每年年终时，从所获得的利润中按预定的比例提前分红基金，按照员工的劳动成果等条件，以红利形式分配给个人报酬的一种薪酬制度。
年薪制：
又称年收入制度，是指以企业年度为时间单位，根据经营者业绩好坏而计发报酬的一种薪酬制度。
保险：
是以合约或法令的形式，根据合理计算，集合多数经济单位或个人共同建立专用基金，对特定危险事故所致的损失或约定的期限届满时，给予经济补偿或给付的一种社会互助性质的经济制度，
社会保险：
是劳动者由于年老、患病、生育、伤残、失业、死亡等原因而暂时中断劳动、暂时或永久丧失劳动能力不能获得劳动报酬，本人和供养的家属失去收入时，由国家和社会按规定提供物质帮助和社会服务的一种社会保障制度。
充分就业：
就是在既定的工作水平上，愿意工作的人，都能够得到工作机会，而且在既定的工作时间内，劳动者的工作量饱满。
失业保险：
是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业暂时中断生活来源的劳动者提高物质帮助的制度。
养老保险：
是一种对退休人员的生活费用和医疗费用给予经济保障的社会机制，养老保险金一般是通过国家用法定的形式，按固定的方式和一定的比例向社会进行筹集，由专门的机构负责管理的。
工伤保险：
是国家和社会为保障企业员工在遭受生产、工伤事故和职业病伤害后获得医疗保障、生活保障、经济补偿和职业康复等物质帮助权利的社会保险制度，属于社会保障体现的重要组成部分。
员工福利：
首先，作为一个合法的国家公民，有享受政府提供的文化、教育卫生社会保障等公共福利和公共服务，其次，作为企业的成员，可以享受由企业兴办的各种集体福利，最后，还可以受到工资收以外的、企业为员工个人及其家属所提供的实物和服务等福利形式。
狭义的员工福利：
又称劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。
社会福利：
是指国家和社会根据需要与可能，通过一定形式向人民提供的物质利益。
员工福利机构：
是指企业内部依法设置的，由企业方代表、员工代表和福利事业单位工作人员共同组成的，管理员工福利事业的机构。
带薪休假：
雇员在员工非工作的时间里，按工作时间发放工资的福利，称作带薪休假。
1薪酬的职能：
1分配职能2机理职能3补偿职能4配置职能5调节职能。
2影响劳资交涉的因素：
1生活费用2企业支付工资的能力3劳动力市场劳动力供求状况4经济的景气程度5全国性关键性集体协议的影响6政府规定的工资和价格指标。
3影响薪酬水平的宏观因素如下：
1）经济发展水平及其增长速度
2）人口数量规模
3）劳动力市场状况
4）国家的制度、法规及调控政策
5）物价变动情况
4人口规模过大会直接产生以下后果：
1）人均自然资源占有率相对不足
2）人均物质资本占有量相对不足
3）人均人力资本占有量增长缓慢
4）就业压力大。
5影响薪酬水平的宏观因素主要有以下几个方面：
1）经济发展水平及其增长速度
2）人口数量规模
3）劳动力市场状况
4）国家的制度、法规及调控政策
5）物价变动情况
6影响薪酬水平的微观因素主要有以下几个方面：
1）劳动者所处的岗位、等级
2）劳动者个体的差别
3）企业的性质
4）薪酬分配的形式
5）福利待遇的差别
6）企业的经营状况
7）企业的管理哲学与文化
8）企业的劳动生产率
9）企业雇员的配置
10）企业人力资源管理的水平
7形成薪酬差别的主要原因主要有几个方面：
1）产业的技术经济特点
2）产业所处的地理位置
3）产业规范管理程度及管理水平
8地区之间薪酬差别产生的原因：
1）生产力发展水平
2）劳动力供求状况
3）历史传统形成的薪酬差别
4）劳动力生产费用。
9有机构成高的产业，其工人薪酬也高的原因：
1）有机构成直接决定了人均资本占有量的程度
2）有机构成高，产品的人工成本占产品总成本的比重小，由此导致薪酬的任何一种变动，对总成本的影响极小
3）有机构成高的产业，形成规模经济要求的出始投资的规模很大，资本转移困难。
4）有机构成高的产业，客观上要求高技能工人所占有的比重较大，人均人力资本存量的差异必然导致薪酬的差别。
10产业薪酬差别的主要原因：
1）产业的技术经济特点
2）产业所处的地理位置
3）产业规范管理程度及管理水平
11实行集体谈判制度的重要意义：
1）集体谈判是劳动力市场形成的关键环节
2）集体谈判是政府职能转变的需要
3）集体谈判有利于促进社会的安定
4）集体谈判有利于企业和劳动者间的沟通
5）薪酬集体谈判制度为国家和地方政府对企业薪酬水平的调控提供了良好的途径
12集体谈判制度的实行条件：
1）谈判主体的雇主
2）谈判主体的工会
3）谈判中国家的作用
4）在市场经济条件下，劳动力资源的配置取决于价值规律和市场供求关系，通过市场竞争和供求双方自由选择的途径而实现
5）在市场经济条件下，企业的发展必须建立在发定的劳动关系基础之上。
13集体谈判的主要内容：
1）国家、地方政府关于薪酬分配的法律、法规，是企业和劳动者必须遵守的
2）薪酬水平及其增长率是薪酬谈判的核心内容
3）奖金及特殊情况薪酬的支付
4）确立有保障的薪酬给付制度
13+集体谈判制度的程序：
1）建立谈判组织，确定集体谈判代表
2）由谈判双方商定谈判内容后，一般由工会一方起草集体合同方案
3）谈判双方就集体合同的内容进行协商，协商一致后签订集体合同
4）将签订的集体合同送县级以上人民政府劳动行政部门的劳动合同管理机构审查
5）经劳动行政部门审查的集体合同，双方应及时适当形式向各自代表的全体成员公布，并按合同约定的生效起日期严格履行。
14薪酬指导线的主要内容：
1）基期年度宏观经济形势分析
2）本年度宏观经济形势预测
3）本年度薪酬增长建议
4）实现薪酬指导线的相关措施
15最低薪酬保障的重要作用：
1）对于低收入阶层或收入不稳定的劳动者，能够起到一定保护作用
2）体现社会公平的原则
3）减少社会贫困现象
4）制约平均薪酬的变化
15+最低薪酬的制定：
1）最低薪酬的制定机制
2）最低薪酬的制定标准
3）最低薪酬的制定形式
4）最低薪酬的制定程序
5）最低薪酬的给付与监督保障
16集体谈判在中国家的具体表现：
1）谈判程序
2）谈判内容
3）协议实施
4）提供信息与培训
5）特殊时期的干预
17薪酬指导线的主要措施：
1）限制劳动力供给，有效利用现有劳动力
2）发展生产、增加企业劳动力需求
3）提供员工素质和劳动生产率，降低人工成本
4）稳定物价
5）调整薪酬结构，体现激励职能
6）采取相关的税收政策
18薪酬指导线的作用：
1）引导企业自觉控制人工成本水平，正常适度增加薪酬
2）促进劳动力市场均衡价格的形成
3）完善国家薪酬宏观调控体系。
19影响企业支付能力的因素：
1）实物劳动生产率
2）销货劳动生产率
3）用人费率
4）薪酬分配率
5）附加价值劳动生产率
6）单位产品薪酬
20薪酬调整的方法：
1）调整薪酬结构，控制货币薪酬
2）推迟提薪
3）延长工时
4）改善生产经营
5）薪酬冻结
21薪酬预算的方法：
1）直接预算法
2）用人费率发
3）薪酬分配率法
22薪酬调整包括的类型：
1）效益性调整
2）工龄性调整
3）生活性调整
4）奖励性调整
22+薪酬设计的原则：
1）公平原则
2）竞争原则
3）激励原则
4）经济原则
5）合法原则
22/薪酬四方图的四个组成部分的特点：
基本薪酬
绩效薪酬
加班薪酬
保险薪酬
22*薪酬设计的程序：
1）工作分析
2）工作评估
3）薪酬调查
4）薪酬定位
5）薪酬结构设计
6）薪酬设计的实施与修正
22-现代企业薪酬管理的目标：
1）吸引和留住实行企业组织目标的人才
2）是员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力
协调组织目标与员工个人发展目标
23岗位评估的新方法：
1）自由决策的实际跨度法
2）指导图表表象法
3）尤威科欧尔形象法
4）要素评估法
24排列法的步骤：
1）岗位分析
2）选择并确定标杆岗位
3）围绕标杆岗位将所有岗位按重要性排列起来
4）给排列起来的岗位确定等级
25要素比较法的步骤：
1）选择标杆岗位
2）通过要素分配排列标杆岗位
3）给每个要素分配货币值
4）排列其余岗位，并确定薪酬
26薪酬制度的作用：
1）薪酬制度是其他分配制度有效运行的基础。
2）薪酬制度规定了职工个人收入的主要部分，它直接决定着劳动者的薪酬水平。
3）薪酬制度是调整薪酬关系的重要途径。
4）薪酬制度是企业制度薪酬计划和雇用培训计划的重要依据
5）科学的薪酬制度是激励员工劳动积极性、提高劳动生产率的重要手段。
6）薪酬制度为社会保险与员工福利收付提供基准。
28制定薪酬制度的基本准则：
正确放映劳动或工作的质量差别
要与劳动的组织形式。
工作性质等相适应
要做到先进与合理的有机结合
薪酬差别应取决于劳动差别
薪酬等级制度所决定的薪酬水平应符合“效率第一，兼顾公平”的原则。
要简单明了，易于实施
29技术等级制的操作步骤：
设置工种，划分工种等级线
确定技术等级标准
对职工进行技术等级考核，确定技术等级
制定薪酬等级表
制定技术登记制实施细则
30确定最低薪酬标准主要考虑的因素：
国家或地区颁布的最低薪酬率
员工的基本生活费用需要
应与最简单、最熟悉劳动能力水平、劳动成果相适应
应与企业生产经营发展需要、劳动生产率和其他经济效益指标的状况，以及本企业的薪酬基金负担能力相适应。
市场劳动的供求状况，充分利用薪酬标准的确定吸引企业所需要的劳动力，促进其合理流动
本部门、企业原有的最低等级薪酬水平
31职务等级制的特点：
1）是根据职务类型确定薪酬等级
2）职务等级制采用一职多级、一级一薪的形式
3）职务等级制放映了职员的劳动能力
4）调任新职务，即领取新的职务薪酬。
32岗位等级制的特点：
1）顾问等级制最显著的特点是薪酬与劳动组织密切联系
2）根据各岗位的技术特点、劳动复杂与繁重程度、责任大小等因素来规定其薪酬标准。
3）能使职工在最佳年龄、贡献最大的时期获得较多的劳动报酬
4）采用岗位等级制时，只要岗位不变，职工的薪酬就不会发生变化
33岗位等级制的操作步骤：
1）对本单位全部工种和岗位进行认真分析。
了解其工作内容、工作性质、劳动组织等状况
2）采用岗位评价的方法。
确定各类岗位的数目和各岗位的等级
3）确定岗位薪酬标准
4）将全部职工纳入岗位薪酬标准进行测算，并进行适当调整
5）制定实施细则
34薪酬形式包括的基本要素：
1）规定劳动量与报酬量的核算与支付周期
2）规定劳动量与劳动报酬量的相互关系
3）规定具体的核算与支付单位
4）规定计量劳动的具体方法及适用范围
35选择薪酬形式的要求：
1）符合工作特定
2）职工收入与本人的工作效率与质量直接相连
3）简明易懂
4）薪酬发放及时
5）薪酬形式相对稳定
36计件薪酬的特点：
1）优点：
①能够促进劳动者从物质利益上关心自己业务技术水平的提高；能够激励职工提高出勤率
②计时薪酬制直接以工作时间计算报酬，内容和形式简便易掌握，便于计算
③计时薪酬制以既定薪酬标准和工作时间来计量与支付劳动报酬，职工可以得到较为稳定的收入。
而且职工不致追求产量而过于工作紧张，有益于身心健康
④计时薪酬制不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品数量上，它更注重产品的质量、原材料的节约和机器设备的保养与维护
缺点：
①难以准确反映劳动强度的差别
②不能准确反映同样工作和同一等级劳动者之间个体劳动贡献的差别
③职工的薪酬等级和薪酬标准一经确定，在校长时期内不会随时变更，而劳动者个人实际技术水平、工作经验和具体劳动贡献，却会由于多种因素的影响随时有所不化。
37计时薪酬制的适用条件：
1）劳动成果无法直接准确计量
2）产品数量难以直接反映职工个人的技术业务水平高低和个人劳动努力程度
3）技术要求复杂，分工较细，产品数量和质量主要取决于集体协作劳动
4）作业速度及成果量度要取决于机械性能
5）产品质量重于数量，质量要求严格而又主要取决于个人技术水平的高低。
6）生产规模较小或生产场所比较集中，便于管理。
38计件薪酬制特点：
1）优点：
①能够更好地体现按劳分配原则
②促进整个企业的经营管理水平不断提高
③有很强的物质激励作用
④有利于提高企业员工素质和劳动生产率
⑤有利于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其薪酬支出
2）缺点：
①容易出现片面追求产品数量而忽视产品产量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的偏向
②因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难
③因追求收入会使工人工作过渡紧张，有碍健康
④在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用，使计件薪酬成了延长劳动时间和降低薪酬的手段。
39计件薪酬制的适用条件：
1）产品的数量和质量主要取决于劳动者本人的技术业务水平、劳动熟练程度、工时利用率以及劳动态度。
2）产品的数量能够单独准确统计并反映工人劳动量，质量可以获得单独、及时检验，并且生产目的的主要是增加产品产量。
3）实行大批量固定品种的生产，使劳动定额、计件单价以及工人对生产工艺熟悉程度保持相对的稳定，有利于持续提高劳动生产率。
4）有健全的管理制度和规章制度，是计件薪酬在执行过程中有章可循，奖罚有度。
5）有比较完整、合理、科学的劳动定额指标体系和严格的劳动定额考核制度，使劳动定额真实地反映出一定生产力水平上员工劳动付出量的多少。
6）应有齐全的职能管理人员
7）应有先进合理的生产组织和劳动组织。
40奖金的特点：
1）奖金具有很强的针对性和灵活性
2）奖金可以及时地弥补计时、计件薪酬的不足
3）奖金具有更强的激励作用
4）奖金分配形式的收入具有明显的差别性
5）奖金分配所形式的收入具有不稳定性
41津贴的特点：
1）保证员工身心健康和调节各类由劳动条件所决定的劳动报酬差别
2）津贴不与技术业务水平及成果直接联系，决定了它是一种补充性的薪酬分配形式
3）津贴具有很强的针对性
4）津贴具有相对均等分配的特点
42利润分享制的意义及特点：
意义：
1）利润分享是员工参加企业利润的一种重要和有效的形式
2）利润分享是对日常薪酬形式的一种有效的补充分配形式
特点：
1）利润分享是对企业年终利润的分配，属于企业内部的第二次分配，一般不计入人工成本
2）利润分享的分配水平直接决定于企业的年度盈利情况，带有不确定性
3）利润分享作为企业剩余劳动成果的分配，要受到企业扩大再生产投资的直接影响，二者是此消彼长的关系
利润分享水平不确定性，以及分配不与劳动成果直接挂钩，而是与个人薪酬收入基数直接相关
43利润分享的分配方法：
1）按照统一的个人薪酬的百分比支付
2）按照累进的个人薪酬百分比支付
3）按照不同工作的利润分享系数支付
4）由主管领导对下属员工评定个人红利所得
45年薪的运行条件：
1）建立现代企业制度
2）构建多元化的经营者年薪制方案
3）建立有效的股票市场
4）提高资本市场的有效性
5）积极培育独立的职业经理人阶层
46计时薪酬实施中应注意的问题
1）制定明确合理的技术、业务标准和相应的薪酬标准
2）建立严格的技术、业务考核制度和晋升制度
3）要有科学合理的劳动定额，对员工在一定时间应完成的工作规定数量和质量上的要求
4）基数薪酬应与奖金制度配套实施，以奖金作为一种补充分配形式
5）在建立内部劳动力市场、有支付能力的大企业中，雇主为雇员支付高于其他企业工作的效率薪酬
47奖金制度具有的内容：
1）奖金指标
2）奖励条件的制定
3）奖励范围、奖励周期与计奖单位的确定
4）奖金总额的确定
5）确定奖金标准的依据
48确定奖金标准的依据：
1）奖金与标准薪酬的比例
2）奖金在超额劳动价值中的比例
3）奖金提取所依据的超额劳动标准
4）各类人员奖金标准之间的比例关系
5）奖金来源中的非劳动因素
6）员工个人的奖金标准和企业的经济效益相结合
49年薪制的特点：
1）把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，
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