《人员素质测评理论与方法》1056复习材料.docx
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《人员素质测评理论与方法》1056复习材料
一、名词解释：
1、素质：
P1—2
素质有广义和狭义之分。
广义的素质就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。
狭义的素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
素质是测评的基本对象。
2、素质测评：
P5
人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
具体的表述是：
测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。
3、投射测验（或投射法）：
P45
是一种非组织的、随意的测验方法。
它是向被试提供一些意义不明确的刺激情境，让被试在没有控制的情况下，对多种涵义模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反应，从而不知不觉地表露出人格特质。
其基本假设是：
人们对于外界刺激的反应都是有其原因且可以预测的，而不是偶然发生的。
其主要特点是：
表现被测试者的整个人格结构。
4、测评要素：
P57
测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。
确立测评指标的第一步应该是制定测评要素，
5、测评标志：
P57
测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。
测评标志的形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
6、测评标度：
P57
测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。
对于这种程度差异或状态水平的刻度表示，可以是数量的也可以是语言的，可以是精确的也可以是模糊的。
测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
7、关键事件法：
P63
关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。
它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。
这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。
对每一事件的描述内容包括：
（1）导致事件发生的原因和背景
（2）员工的特别有效或多余的行为（3）关键行为的后果（4）员工自己能否支配或控制上述后果。
在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。
8、员工胜任特征：
P66
员工胜任特征是指企业中的员工能够胜任某一岗位或职务所应具有的一些基本特征。
一般认为，它主要包括以下几个层面：
（1）知识。
（2）技能。
（3）社会角色。
（4）自我认知。
（5）特质。
（6）动机。
9、当量量化：
P77
当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
10、工作分析：
P60
工作分析是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，是通过采用科学的方法收集有关工作的信息，通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，从而对各种工作的特点、性质、责任、环境以及能胜任各种工作的人员所具备的能力、知识、技能进行明确规定，为工作评价与素质测评提供依据的管理活动。
11、心理测验：
P118
心理测验是在标准情境下，依据一定的心理学原理和技术，对行为样本的心理特征作出推论和分析描述的一种手段。
12、成就测验：
P119
用来评估被试者在接受教育或训练后的知识与技能，因为所测得的主要是学习成就，所以称作成就测验。
如高考就属于成就测验范畴。
13、性向测验：
P121
性向测验主要测量个体在学习活动和职业训练上的特殊性潜在能力，可用来预测受测者在这方面成就的可能性。
性向测验包括机械性向测验、文书性向测验、美术性向测验、音乐性向测验、创造能力测验等。
14、晕轮效应：
P126
晕轮效应也叫晕轮误差或光环效应，是一种普遍存在的心理现象。
晕轮效应就是一种以偏概全的倾向，即人们在对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后，倾向于据此推论该人的其他方面的特征。
在人员测评中晕轮效应会导致测试者过于看重被测者的某一方面而得出过高或过低的评价。
15、近因效应：
P127
近因效应也称近因误差。
心理学认为，人对近期获得的信息印象比较清晰，对远期发生的事情则印象比较模糊。
人员测评中，在进行测试或者绩效评估时测试者可能对被测试者最近的表现印象较深刻，而忽略了整体的表现，造成测评误差。
16、面试：
P155
面试是一种经过精心设计，在特定场景下，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，测评应试者有关素质的方法。
17、结构化面试：
P161
结构化面试，又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的机构化设计的面试形式。
18、非结构化面试：
P170
非结构化面试，也称为非标准化面试。
在非结构化面试中，面试的内容、程序等都没有明确地规定，主试人可以根据被试人的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试人回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。
19、评价中心：
P181
评价中心是由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观评价方法，对测评对象的心理和行为进行评价，从而实现对人性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
20、公文处理：
P187
公文处理又叫公文筐作业。
与其他测评技术相比，公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式。
它是在模拟情境中，通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在的管理能力的一种方法。
21、角色扮演：
P190
角色扮演又称模拟面谈或即席对话，主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。
在这种测评活动中，评价人员设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，需要测评对象扮演某一角色，并模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾的一种测评形式
22、无领导小组讨论：
P192
无领导小组讨论是由一组测评对象组成一个临时工作组，讨论给定的问题，并做出决策的一种测评形式。
评价人员只是通过安排测评对象的讨论题目，观察每个测评对象的表现，给测评对象的各个要素评分，从而对测评对象的能力、素质水平做出判断。
23、管理游戏：
P194
管理游戏是评价中心中最为复杂的一种测验形式。
通常是采用一些非结构化的情境，测评对象进行交互作用，完成某项“实际工作任务”，从而对测评对象进行测评的一种测评形式。
24、信度：
P208
信度是指人员素质测评与人员选拔结果的准确性、可靠性与一致性程度。
信度是衡量测评结果是否反映所测素质的真实性的主要指标之一，是衡量人员素质测评结果一致性的指标。
25、效度：
P217
效度指测评结果对所测素质的有效性，反映人员素质测评的真实程度。
效度是对测评本身进行检验，衡量测评结果是否可以达到预期的目标，即测评结果完成目标的有效程度
26、效标：
P219
效标也叫准则，是用来衡量测评结果有效性的参照标准。
27、再测信度：
P208
再测信度又称稳定性信度，它用于分析有一定时间间隔的测量结果间的差异程度。
再测信度的实质是以相同的测评工具、测评方式对被测者再次测评所得结果的变异程度，表示跨时间的一致性。
28、等值信度：
P209
等值信度又称复本信度，表示用另一种与该测评平行的复本进行测评后，所得测评结果间的变异程度。
等值指测评的内容和形式上都相同，即其中一个可以看作是另一个的近似重复。
29、一致性信度：
P209
一致性信度是指对同一被测者进行测评的各个测评项目分数之间的一致性程度。
在各个测评项目都测量同一个素质的情况下，一致性信度通过分析测评分数之间的一致性来分析测评的信度，实质是跨越具体测评项目的一致性。
30、评分者信度：
P209
评分者信度主要指多个测评者对同一被测者进行测评时所得的测评结果的一致性程度。
评分者的主观差异是影响评分者信度的主要原因。
评分者信度揭示的是测评中的个体误差
31、计算机自适应测验（CAT）：
P289
计算机自适应测验是用项目反映理论建立题库，并由计算机根据被测者能力水平自动选择题目，最终对被测者能力做出估计的一种新型测验。
32、网络测评：
P291
网络测评是诸多人员素质测评方法在计算机网络上的再现。
它实现了对一般人员素质测评方法的总和，并为之提供更广阔的舞台，对一般测评方法进行了顺应时代的改造。
33、文件筐测验：
P187
（与20题答案相同）
34、素质测评标准体系：
P53
素质测评标准体系由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每项测评指标又都有着自己的独立性，一项测评指标只代表人员素质的某一侧面。
所以，测评标准体系反映了人员素质测评要监测的各个方面，它是人员素质测评的框架基础，是保证测评准确、合理的重要条件。
35、观察法：
P105
观察法是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
观察法包括三个要素：
观察的手段、观察的对象和观察对象的状态。
36、二次量化：
P75
二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系但具有质量或程度差异的素质特征。
37、人格测验：
P129
人格测验就是用标准化的测验工具，引发被试者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测试方法。
38、比奈智力测验：
P41
比奈的智力测验是世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的智力测验。
比奈是心理测验的奠基人之一，他最突出的贡献之一在于提出了测量智力的俄方法，并建立了最早的相对客观、量化的度量工具。
他的另一个重要贡献是将智力测验成功地运用于教育领域，这也使人们看到了心理测验的应用价值，推动了心理测验的迅速发展。
二、简答题：
1、简述素质测评的功能和原则:
P5,8-11
答：
素质测评的功能：
1）鉴定功能；2）诊断功能。
在人力资源开发与管理中，人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用。
3）预测功能。
4）激励功能。
5）导向功能。
素质测评的原则：
1）客观测评与主观测评相结合；2）精确测评与模糊测评相结合；3）静态测评与动态测评相结合；4）分项测评与综合测评相结合。
2、简述西方人员素质测评的特点:
P48
答：
西方人员素质测评的特点：
1）理论化和学科化；2）企业化和国家化；3）标准化和精确化。
3、简述人员素质测评的理论基础是什么?
P7
答：
人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性机制，是对人员素质测评工程中带有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据。
（1）个体的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。
B=f（Q,E），B代表行为，f代表表征方式或机制，Q代表素质，E代表环境。
尽管人的心理特征具有内隐性，难以直接进行观察，但它可以通过人的行为反应出来。
人的外显行为与内在的心理特征有较大的一致性，这为我们的人员素质测评工作提供了可能性。
（2）素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些刺激做出一致的反应行为。
Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3*dE3+…，Q代表素质，f代表积分符号，即总和运算B代表行为，dE代表不同环境下的刺激变量。
人的素质特征具有相对的稳定性，我们能够根据测评的结果做出适当的推论，即从一种素质特征推测相应的行为表现，从一种情境中的表现推论更大范围的情境中的表现。
4、简述素质测评的基本程序:
P116
答：
素质测评的基本程序分为四个步骤：
准备阶段、实施阶段、分析阶段、反馈阶段。
准备阶段有六项工作：
1）确定测评目标；2）确定测评内容；3）收集测评数据；4）成立测评小组；5）设计测评方案（确定测评对象、设计人员素质测评的要素指标和标准指标体系、选择测评方法和测评工具）；6）选择和培训测评人员：
（选择测评人员和培训测评人员）。
结果分析阶段主要工作是分析测评数据（对测评数据的分析包括对测评数据记分和统计）、描述测评结果（主要有数字描述和文字描述）。
反馈阶段反馈的途径包括：
1）通过被跟踪测试者的工作绩效，对证测量结论，检验测评设计，给予标要的校正；2）在测评分数和工作绩效之间求相关，在通过这个相关数来判断测评效度，同时作出修改。
3）测评结果的准确性可以通过相关方面的专家来判定。
4）可以咨询公司对上岗人员的工作表现进行跟踪研究，从而改进行更好的招聘等工作。
5、人员素质测评的方法有哪些？
各自有什么特点?
P101
答：
人员素质测评的方法主要有：
问卷法、观察法、实验法、测验法。
问卷法的优点是：
1.运用范围广；2.容易数量化；3.是一种高效调查手段；4.调查结果具有较高的代表性；5.可以避免主观偏差，减少人为的误差。
问卷法的缺点是：
1.问卷的回收率有时难以保证；
2.问卷调查资料的质量常常得不到保证；3.被测人员不配合的，数据不够精确；4.要求被调查者具有一定的文化水平；5.难以将结论直接与被测人员的实际行为进行比较。
观察法的优点是：
1．被测人员比较自然；2．真实性与及时性；3．可以排除被观察者的主观成分；4．收集到的材料比较系统；5．运用方便。
观察法的缺点是：
1．受观察者本身限制；2．受时间的限制；3．难以确定因果关系；4．使用范围小。
实验法的优点是：
1．可以把握因果关系，明确应对的政策；2．变量容易控制；3．实验结果精确可靠。
实验法的缺点是：
1．费时、费力且成本较高；2．主试需具有一定的专业知识；3．被测人员不自然。
测验法的优点是：
标准化程度高。
测验法的缺点是：
（1）缺乏坚实的理论基础；
（2）作为量表的设计，取样技术、常模编制都要求较高。
（3）对测验使用者有一定的要求，即测验者要经一定的训练。
6、简述传统测评方法的缺陷:
P126
答：
传统测评方法的缺陷是：
1、晕轮效应。
晕轮效应就是一种以偏概全的倾向，即人们在对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后，倾向于据此推论该人的其他方面的特征。
在人员测评中晕轮效应应会导致测试者过于看重被测者的某一方面而得出过高或过低的评价。
2、近因效应。
心理学认为，人对近期获得的信息印象比较清晰，对远期发生的事情则印象比较模糊。
人员测评中，在进行测试或者绩效评估时测试者可能对被测试者最近的表现印象较深刻，而忽略了整体的表现，造成测评误差。
3.暗示效应。
暗示效应，是指通过语言或动作，用含蓄、间接的方式，对别人的心理及行为产生影响的一种心理形态。
4.偏见误差。
偏见误差偏见是人们根据有效的经验而加以过度概括形成的对某一些人或某一类人的稳定不变的、固执的看法。
偏见误差是由于测试者对被试者的某种偏见而影响对其工作实际的评估而造成的误差。
7、简述心理测验的构成及比较优势:
P119,128
答：
心理测验的构成包括：
1，标准情境。
标准情境是指进行测验时的情境。
标准情境要求用同样的刺激方法引起所有被测者的反应，测验的内容、提问的方式等都应当是统一的。
从被测者的心理状态来看，要求处于所要观察分析的心理现象的最佳表现时期。
2，行为样本。
要准确、客观地分析、推论出个体的某种心理特征，必须选取有代表性的、能反映该心理特征的行为样本。
由于所取到的标准样本只是代表某些心理功能，并不能反映这种功能的全部，所以总不免有某种程度的偏差。
因此要通盘考虑样本的有效性、有限性和偏离度。
3，分析描述。
心理测验的结果需要加以分析和描述，才能使人们理解，才有意义。
分析描述的方法很多，大体可分为两类：
数量化和划分范畴。
心理测验的比较优势：
1.科学。
专业的心理测验都是经过心理学专家的精心编制和审定，运用心理学、医学、统计学等很多学科的知识，经过成千上万实际数据检验得到的科学成果。
这是传统测评方式所不能比的。
2.迅速。
心理测验可以在很短的时间内通过测验比较全面地了解一个人各方面的心理特征、能力倾向等。
测验结果反馈快，简单易用，一般仅用一两个小时就可完成对一批人的测量。
3.公平。
在心理测验中，每个人都是在相同的情境下接受测试，而且一般进行的笔试测验，其计分和解释也是客观的，因此也更公平。
4.经济。
很多心理测验都可以团体实测，可以节约大量的时间和精力。
8、简述评价中心的特点:
P182
答：
评价中心最主要的特点是情景模拟性，其他特点包括：
A.综合性B.动态性C.行为性D.标准化E.全面性F.形象逼真。
9、简述评价中心的缺点:
P195
答：
评价中心的缺点：
评价中心作为效度和信度较高的一种测评方法，在实际的测评过程中被经常使用，它具有自身优势的同时，也具有一些不可客服的缺点，主要表现在以下几个方面：
（1）操作难度大，技术要求高。
评价中心组合采用多种测评方法，首先在测评过程中用到的测评指标是通过工作分析得出的。
工作分析是一项复杂的工作，他必须经过一些步骤去彻底了解目标岗位的要求。
其次，就评价中心的评价过程来看，其各个步骤地操作都需要一定的技术和方法，需要仔细挑选使用，这就对评价人员提出了更高要求。
（2）应用范围小，人数不宜过多；与其他测评方法相比，评价中心主要用于对管理人员的人际沟通能力、分析解决问题的能力等进行评价。
评价中心方法本身也决定了人数的多少。
评价中心方法参与的人数不宜过多，一般包括12名测评对象和6名评价人员，再加上一名测评主管，从而对测评对象的若干管理才能进行评价，获对测评对象在目标岗位上成功可能性做出总体评价。
（3）费用高，时间长。
由于评价中心是一项技术要求高的工作，评价人员需要经过培训掌握相关的技术，并且知晓测评指标从哪几个方面考察，组织需要支付一些成本区培训相关人员，并且必须经过考核以确保他们具备观察、评定等级和评价行为的能力。
与其他测评方法相比，时间延续比较长。
另外在进行准备工作过程中，为布置场地、安排人员、配备设施，组织需要花费一定的人力、物力和财力。
因此，评价中心实施的费用高。
（4）评审标准确定难，存在不可克服的误差。
在确定评价中心练习活动时，需要考虑测评对象所表现出来的行为是否能够揭示他在以后新的工作中的管理能力。
另外在商议测评结果的过程中须进行团队决策，在其过程中，评价人员由于一些错误和偏见，可能会低估最优秀成员提出的建议，而被个别成员控制会议进程从而引导别人指向错误的信息，造成误差。
另外，由于一些主观条件的存在也可能造成一些不可克服的误差。
10、简述整体测评报告的内容:
P246
答：
整体报告的格式主要包括：
需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。
11、简述个人报告的特点和内容:
P234—237
答：
一个好的素质测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、客观性四大特点。
一般完整的个人人事测评报告包括8项内容：
（1）测评归类信息。
测评归类信息主要包括测评编号、委托单位、测评机构名称、测评日期等。
（2）被测评者信息。
被测评者德信息包括姓名、性别、出生年月、教育程度、婚姻状况、职业、职位、特长、爱好等个人资料，既是被测评者个人特征的反映，也是对测评结果真实性的一个侧面印证资料。
（3）测评项目。
一般根据测评对象和目的的不同，设置相应的测评项目的组合以及先后顺序，要按照测评的真实情况依照顺序严格填写。
（4）测评结果。
这个部分一般包括被测评者德总体概况和各个测评项目的结果图表。
这是测评报告中客观数据资料部分。
（5）结果分析。
结果分析是指对各个测评项目的书面解释，按照测评项目排列顺序，逐条揭示测验分数和各个维度的分值所代表的涵义，并做出必要的文字阐述。
（6）总评。
在总评中报告撰写者要综合考虑测评的目的和测评对象在各个测评项目中的表现，评价被测评者的优点、缺点和适合的发展方向。
（7）复合意见。
这一栏由专家在仔细检查了整个报告，确认准确无误后填写，主要是针对报告撰写人的工作进行评价。
（8）责任人信息。
最后，在测评报告的结尾注明报告撰写儿女和复核专家的姓名和日期，以及联系咨询的方式，以便于委托方在报告中有不明白的地方时，可以进行咨询和确认。
12、简述人员素质测评对招聘意义:
P258
答：
人员素质测评对招聘意义是：
（1）降低人员招聘风险；
（2）有利于人员的安置与管理；（3）为人员的预测与发展奠定基础。
13、简述素质测评信息化的特点:
P288
答：
素质测评信息化并不是一种特定的测评方法，而是诸多素质测评方法在计算机上的再现。
它能够实现对一般素质测评方法的总和，并为之提供更广阔得施展舞台。
特点：
1）形象性。
在特别设有专家人工智能装置、模拟系统等装置的招聘情境中，可以使得测评生动、直观，提高了被测评者参加测评的兴趣和热情，克服了因测评主体的差异所带来的影响。
2）简易性。
素质测评信息化可以将复杂的测评要素、项目经过科学提炼、归纳，使之简单化、科学化，实现测评设计的复杂性与测评结果的简洁性的统一。
3）安全性。
测评的数据采用了层级保密技术，在测评的过程中加入了测谎的内容，并注明测评结果的使用范围和注意事项。
4）科学性。
素质测评信息化所获得的大量数据，用统一的数据库进行管理，为以后不断提高测评的信度和效度提供强有力的数据支持。
5）经济性。
素质测评信息化利用计算机可以在远距离进行，能够节省大量人力、物力、财力，节约培训时间，降低成本。
6）时效性。
素质测评信息化能够在人机互动中实现双方的学习，集测评与评价于一体，又能够实现测评与评价的分离，保证测评结果的合理合法运用。
14、简述网络测评及其优势:
P291
答：
网络测评是诸多人员素质测评方法在计算机网络上的再现。
它实现了对一般人员素质测评方法的总和，并为之提供更广阔的舞台，对一般测评方法进行了顺应时代的改造。
网络测评的主要优势体现在：
（1）经济性。
网络测评系统由于具有强大的数据处理和情境模拟能力，能够模拟现实中的诸多测评方法，使测评能够随时随地大规模进行，降低了测评的经济成本和机会成本。
（2）克服认为干扰的因素。
网络测评能够事先充分考虑认为因素的干扰，采取技术手段予以屏蔽和排除。
（3）最大限度降低了主观因素的影响。
智能化网络测评体系能够不断地收集测评数据，形成强大的测评数据库；能够实现网上测评数据的交换，为测评提供数据支撑，使测评从间断流程转换为连续流程，克服主观因素在其中的影响。
（4）适应信息时代测评发展的要求。
网络测评的交互性、人机界面的日渐人性化、计算机数据处理及仿真模拟能力的日益强大，使得测评在网络平台中不断获得新的内涵与形式。
15、简述素质测评指标量化的可能性。
P74
答：
在人员素质测评标准体系中，有的测评指标本身就是物化的数量化指标。
有些看似抽象的“软指标”，如心理素质方面的指标，实际上也是可以借助一些手段进行量化的，只是在直接性和间接性上有所差异。
人的许多低级心理现象可以利用物理的、化学的和生理的指标和工具“直接”进行测量，如反映速度、感受阈限、注意广度和记忆广度等都是可以借助物理和生理的手段进行“直接”测量的，这样一些测量在心理物理学中和现在的试验心理学中经常使用。
有些高级心理现象，如智商、人格的内外向性、动机、需要、价值观、态度等心理素质指标需要通过智力测验、人格测验、动机或需要测验、价值观测验、态度测验等测验工具“间接”测量出来。
这些测验是间接量化的测量。
这时，这些心理测验工具就如同生理、物理测量工具一样，将这些心理素质通过选择性行为投影在这些工具上，并显示出数量刻度。
对心理素质的测评量化尽管比较困难，但却是可以做到的，这需要运用心理测量学的专门知识和技能。
如今，大量的心理学研究成果九是通过间接量化的方法科学化的。
心理学的测量技术的发展已使得人员素质测评的量化有了理论和技术上的保证，大量通过心理测量得出的科学心理学研究成果也给人员素质测评中对
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