第五章 薪酬管理 知识要点Word格式文档下载.docx
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经济性福利
员工服务
员工保险
间接形式
直接形式
其他
奖章授勋
荣誉称号
表彰嘉奖
带薪休假
（二）薪资的概念
薪资（薪金、工资）：
通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，“薪水”。
（2007.11单选）
工资：
通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。
（2010.11单选，2011.5单选）
（三）与薪酬相关的其他概念
1．报酬：
一切有形的无形的待遇。
（2008.5单选）
2．收入：
全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
3．薪给：
工资和薪金两种形式。
（2008.11单选）
4．奖励：
超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
（2010.5单选）
5．福利：
公司为每个员工提供的福利项目，如带薪休假、各种保险等。
6．分配：
社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配。
薪酬是组织对员工贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
员工薪酬实质上是一种交换或交易。
广义：
薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
（2008.11多选）
（一）外部回报（2008.5多选，2011.5多选）
包括直接薪酬和间接薪酬。
1．直接薪酬：
员工薪酬的主体组成部分，包括：
（2007.11多选）
（1）基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；
（2）激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。
2．间接薪酬：
福利，包括：
（2007.5单选，2009.11单选，2011.5多选）
（1）各种保险
（2）非工作日工资——带薪休假
（3）额外的津贴
（4）其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
（二）内部回报
员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面回报。
（2010.11单选）
一般包括：
参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。
三、影响员工薪酬水平的主要因素（2007.5简答）
1．影响员工个人薪酬水平的因素（2007.5单选）
（1）年龄与工龄。
（2）工作条件。
（3）综合素质与技能。
（4）职务或岗位。
（5）劳动绩效。
2．影响企业整体薪酬水平的因素（2007.11单选，2009.5单选，2010.5多选）
（1）生活费用与物价水平。
（2）企业工资支付能力
（3）地区工资水平。
（4）行业工资水平。
（5）劳动力市场供求状况。
（6）产品的需求弹性。
（7）工会的力量。
（8）企业的薪酬策略。
四、薪酬管理（注意：
简答题，综合题）
基本目标（4个）——基本原则（4个）——内容（4个）
（一）企业员工薪酬管理的基本目标（2007.5多选，2009.11多选）
1．保证薪酬在劳动市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
2．对名类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。
3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品竞争力。
4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
（二）企业薪酬管理的基本原则
实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。
有效的薪酬管理应遵循4个原则：
外竞-内公-激励-控制（2011.5多选）
1．对外具有竞争力原则：
表现为支付符合劳动力和市场水平的薪酬。
2．对内具有公正性原则：
表现为支付相当于员工岗位价值的薪酬。
3．对员工具有激励性原则：
表现为适当拉开员工之间的薪酬差距。
（2007.11单选，2008.5单选）
4．对成本具有控制性原则。
企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。
（三）企业薪酬管理的内容
总额-水平-制度-日常
1．企业员工工资总额管理。
包括：
（2011.5单选）
（1）工资总额的计划与控制
（2）工资总额调整的计划与控制
⏹国家统计局对工资总额组成的界定：
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资
工资总额的准确统计是国家了解人民收入水平、生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。
（2010.11多选）
⏹工资总额的管理方法：
首先，确定合理的工资总额需要考虑的因素：
企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况。
（注意选择题）
然后，计算合理的工资总额：
工资总额占销售额的比例的方法；
盈亏平衡点法；
工资总额占附加值比例的方法。
2．企业员工薪酬水平的控制。
（1）公平原则
（2）及时调整
3．企业薪酬制度设计与完善。
（1）工资结构的设计完善；
（2）工资等级标准设计；
（3）薪酬支付形式设计（确定薪酬计算的基础）。
关键是选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。
4．日常薪酬管理工作（2008.5多选）
（1）薪酬市场调查，及分析结果；
（2）年度员工薪酬激励计划，及统计分析；
（3）了解员工薪酬状况，及满意度调查；
（4）核算人工成本，检查执行情况；
（5）对薪酬进行必要调整。
五、企业薪酬制度设计的基本要求（2011.5多选）简答题
1．体现保障、激励、调节三大职能；
2．体现劳动的三种形态：
潜在形态、流动形态和凝固形态；
3．体现岗位的四大差别：
技能、责任、强度和环境条件；
4．建立劳动力市场的决定机制；
5．合理确定薪资水平；
6．确立科学合理的薪酬结构，控制人工成本；
7．构建支持系统，如：
机动灵活的用工系统、严格有效的绩效考核系统、学以致用的技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。
1．员工的认同度。
多数原则，90%以上员工能够接受。
2．员工感知度。
明确简化原则，一分钟讲清楚。
3．员工的满足度。
等价交换原则，及时支付兑现。
【能力要求】
制定企业薪酬管理制度的基本依据（2007.11多选，2010.5综合题）
调查-岗位-供需-对手-战略-理念-财力-特点
1．薪酬调查。
了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处；
薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平；
（2009.11单选）
薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平；
（2009.5单选）
一般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。
2．岗位分析与评价。
3．明确掌握企业劳动力供给与需求关系。
4．明确掌握竞争对手的人工成本状况。
5．明确企业总体发展战略规划的目标和要求。
（2010.5多选）
企业战略规划的5个内容：
（1）企业战略目标；
（2）关键成功因素；
（3）计划措施；
（4）核心竞争力；
（5）激励方法。
6．明确企业的使命、价值观和经营理念。
其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知。
薪酬反映了企业对员工特征、本性和价值的认知程度。
7．掌握企业的财力状况。
根据岗位实际价值决定某类岗位薪酬水平的定位，是在90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。
8．掌握企业生产经营特点和员工特点。
企业生产经营特点
员工特点
薪酬制度设计
劳动密集型
（如：
物业公司）
生产工人，工作业绩取决于个人，不受他人影响
主要以员工的生产业绩决定其薪酬
知识密集型
咨询公司）
高素质人才，能力和知名度
基于员工能力的薪酬制度
例题：
一、单项选择题
1．外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）。
A．福利B．工资C．薪资D．薪金
答案：
A
教材：
209
解析：
本题考查点—基本概念掌握的清晰度。
2．影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。
A．劳动绩效B．工会的力量C．工作条件D．员工的技能
B
本题考查点—基本问题掌握的清晰度。
二、多项选择题
1．企业员工薪酬管理的基本目标包括（）。
A．确立薪酬激励机制B．保证内部公平
C．吸引并留住优秀人才D．保证外部公平
E．合理控制企业人工成本
ABCDE
211
本题考查点—基本问题的理解。
2.制定企业薪酬管理制度的基本依据包括（）。
A．薪酬调查B．掌握企业劳动力供给与需求关系
C．岗位分析与评价D．掌握竞争对手的人工成本状况
E．掌握企业财务支付能力
214
三、案例分析题
详见《考试指南》P141
第二单元薪酬制度的制定程序
遵循国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规。
（2009.5多选，2009.11多选）
薪酬方面：
最低工资、经济补偿金；
福利方面：
最长工作时间、超时工资支付、企业代缴社保等。
《劳动法》：
我国实行最低工资保障制度，并明确规定制定最低工资的方法。
确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：
（同第六章劳动关系管理P305）
（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。
（2）社会平均工资水平。
（3）劳动生产率增长率。
（4）劳动就业实际状况。
（5）地区之间经济发展水平的差异。
国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度（2010.11单选）。
一旦超过最长工作时间，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。
（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。
（2007.5单选）
（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。
（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
（2007.11单选，2008.5单选）
计算题：
某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班为：
五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。
那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资是多少？
一、单项工资管理制度制定的基本程序
起草单项工资管理制度的工作程序是：
（1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。
（2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围。
（3）明确工资支付与计算标准。
（4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。
二、常用工资管理制度制定的基本程序
1．岗位工资或能力工资的制定程序
（1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。
（2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。
（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价。
（4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。
（5）工资调查与结果分析。
（6）了解企业财务支付能力。
（7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。
（8）确定每个工资等级之间的工资差距。
（9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。
（10）确定工资等级之间的重叠部分大小。
（11）确定具体计算办法。
2．奖金制度的制定程序
（1）按照企业劳动计划的实际完成情况确定奖金总额。
（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。
（3）确定奖金发放对象及范围。
（4）确定个人奖金计算办法。
工资奖金调整的几种方式：
1．奖励性调整：
依功行赏
2．生活指数调整
使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。
3．工龄工资调整
4．特殊调整：
对作出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才
一、工资奖金调整方案的设计方法（2009.11简答题）
（1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核给员工入级。
（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。
（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按照调整后的方案确定。
（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。
（5）整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
二、工资奖金调整方案的应用实例（P219）
第二节工作岗位评价
一、工作岗位评价要素和指标的内涵
【能力】工作岗位评价的主要步骤
三、工作岗位评价与薪酬等级的关系
二、确定工资岗位评价要素和指标的基本原则
三、权重系数的基本理论
四、测评误差的分类
第二单元工作岗位评价指标与标准
【能力】一、排列法
一、工作岗位评价的基本理论
第一单元工作岗位评价的基本步骤
【能力】一、工作岗位评价指标的分级标准
【能力】二、工作岗位评价指标的计分标准制定
【能力】三、评价指标权重标准的制定
【能力】四、工作岗位评价结果误差的调整
【能力】五、岗位测评信度和效度检查
各种岗位评价方法比较表
二、工作岗位评价的信息来源
【能力】二、分类法
第三单元工作岗位评价方法与应用
【能力】三、因素比较法
【能力】四、评分法
知识要点
工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需的资格条件、劳动环境等方面所进行的测量、评定。
——即岗位评价四要素：
劳动强度、劳动责任、劳动技能、劳动环境
（一）工作岗位评价的特点
1.工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。
是以岗位员工的工作活动为对象进行评价。
2.工作岗位评价是对单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
3.是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，最后结果不但为岗位的分类分级提供前提，也为构建具有公平公正性的薪资制度奠定基础。
（二）工作岗位评价的原则
1.评价的是岗，而不是员工。
2.让员工积极参与到评价中来，以便得到他们的认同。
3.评价结果应该公开。
（三）工作岗位评价的基本功能
1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
应当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬”。
2.对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。
3.能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其企业单位中所处的地位和作用。
4.系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
二、工作岗位评价的信息来源（2008.11多选）
1．直接来源：
现场岗位调查
2．间接来源：
工作说明书、岗位规范、规章制度等——主要来源
1．工作岗位评价结果的形式：
分值形式，等级形式，排序形式。
2．岗位与薪酬的对应关系：
（1）线性关系：
图5-3中的直线A和直线B。
比例线越陡峭，薪酬差距越大，激励作用越大。
（2007.5多选）
（2）非线性关系：
（注意：
选择题）
图5-3中的曲线M，反映了岗位等级低的薪酬增长的速度鳗鱼岗位等级高的。
曲线M在企业中较为常用，表示：
岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；
岗位等级高的，工资也高，要增加较多的工资才能达到激励作用。
工作岗位评价的主要步骤：
10点注意简答题
1．岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（）。
A．岗位与薪酬的对应关系B．岗位等级的高低
C．岗位与绩效的对应关系D．岗位与职务的相关度
224
1．岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示。
其中直线A与直线B的关系为（）。
A．A比B的岗位之间薪酬差距大B．B的激励作用小
C．A比B的岗位之间薪酬差距小D．A的激励作用小
E．无法确定
AB
工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。
要素及各类指标的确定是保证工作岗位评价工作质量的重要前提。
（一）工作岗位评价要素的分类
按相关程度：
1.主要因素：
高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.5-0.8）的要素
2.一般因素：
中度相关（相关系数在0.4-0.5）的要素
3.次要因素：
低度相关（相关系数在0.3-0.4）的要素
4.极次要因素：
相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下）的要素
一般来说，次要因素或无相关因素不应定列入评价要素所属的指标体系之中。
（二）工作岗位评价指标的特点和构成
工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。
一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：
劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境，以及社会、心理等几个主要的要素。
（2009.5多选，2010.11多选）
1.劳动责任要素
定义：
是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。
指标体系：
见下表
2.劳动技能要素
是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度。
3.劳动强度要素
是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。
见下表（2009.5单选）
4.劳动环境要素
是指岗位的劳动卫生状况（2010.11单选），反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。
见下表（2009.11多选）
5.社会心理要素
是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。
评价要素
评价指标
指标类型
劳动责任
质量责任
评定指标
产量责任
看管责任
安全责任
消耗责任
管理责任
劳动技能
技术知识要求
操作复杂程度
看管设备复杂程度
品种质量难易程度
处理预防事故复杂程度
劳动强度
体力劳动强度
测评指标
工时利用率
劳动姿势
劳动紧张程度
工作班制
劳动环境
粉尘危害程度
高温危害程度
辐射热危害程度
噪声危害程度
其他有害因素危害程度
社会心理
人员流向指标
（人心向往程度）
按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：
评定指标：
由专家和有关技术、管理人员组成的评定小组，直接对岗位进行评比、评估。
测评指标：
需要使用专门的仪器仪表在现场进行测量，并采用相应的方法进行技术测定。
二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（2007.5多选，2010.5多选）
1.少而精原则
2.界限清晰便于测量的原则：
内涵明确、外延清晰、范围合理
3.综合性原则：
“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”
4.可比性原则：
不同岗位直接可以在时间上或空间上进行对比。
计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，是保证工作岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。
（一）权重系数的内涵
权重，权数，权值，权重值。
与统计学中的权数的内涵是一致的。
（二）权重系数的类型
1．从权数的一般形态看：
自重权数（绝对权数）和加重权数（相对权数）
自重权数：
以权数作为评价要素及指标的分值；
（教材P204表4-5的“等级分值”）
加重权数：
是在各要素已知分值（自重权数）之间增设的权数，双重权数，权上加权，能适当反映岗位之间的各种差异。
（教材P240表5-26的“相对权数”）
2．从权数的数字特点看：
采用小数、百分数和整数。
3．从权数的范围看：
（1）总体加权：
对测评总分的加权，总分加权。
按测评次数加权；
按测评角度加权。
总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。
（2）局部加权：
对评价要素结构的加权，结构加权。
根据不同要素的不同重要地位和作用，决定其权数的大小。
（3）要素指标（项目）加权：
对评价要素各具体标准（项目）的加权，大小取决于各指标的地位和作用对各要素的影响程度。
（三）权重系数的作用（5点）
通过指派大小不同的有意义的数值，显示各类岗位实际存在的各种差别，从而便于对岗位进行客观的比较、评定。
（一）登记误差
进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误。
（二）代表性误差
1．随机误差：
是必然会产生的，可通过计算设法加以控制。
2．系统误差（偏差）：
由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或
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