绩效专员笔试题.docx

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绩效专员笔试题

绩效岗位测试题

姓名：

时间：

60分钟总分：

一、不定项选择题〔每题2分，共20题，计40分〕

1、绩效考评的〔〕不是由考评者的主观性带来的。

〔A〕晕轮误差〔B〕自我中心效应

〔C〕分布误差〔D〕评价标准误差

2、设计绩效考评指标体系的程序包括：

①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改调整。

正确的顺序是〔〕。

〔A〕②③①④〔B〕③①②④

〔C〕②①③④〔D〕①②③④

3、提取关键绩效指标的方法不包括（）。

（A）问卷调查法（B）目标分解法（C）关键分析法（D）标杆基准法

4、360度考评法是基于（）的一种考评方法

（A）性格特征（B）胜任特征（C）外貌特征（D）品质特征

5、在设定关键绩效指标时，〔〕不适合用来解决工作产出工程过多问题。

〔A〕设置更为全面的指标体系

〔B〕比拟产出结果对组织的奉献率

〔C〕删除与工作目标不符合的产出工程

〔D〕合并同类项，将增值奉献率的工程归到一个更高的类别

6、在360度考评中，主观性最强的维度是〔〕。

〔A〕上级评价〔B〕同级评价

〔C〕下级评价〔D〕自我评价

7、综合型绩效考评方法包括〔〕。

〔A〕合成考评法〔B〕直接指标法

〔C〕日清日结法〔D〕关键事件法

〔E〕图解式评价量表法

8、评价中心法属于（    ）的绩效考评方法。

 〔A〕品质导向型 〔B〕综合型〔C〕结果导向型 〔D〕行为导向型

9、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有〔〕。

〔A〕分布误差〔B〕自我中心效应

〔C〕个人偏见〔D〕优先和近期效应

〔E〕标准误差

10、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改良措施是（）。

（A）缩短跟踪和监控的时间（B）增加人力、物力的投入

（C）设置更为精细的跟踪指标（D）跟踪"正确率"指标转为跟踪"错误率"指标11、战略导向KPI体系的意义表达在〔〕。

〔A〕具有战略导向的牵引作用

〔B〕是实施企业战略规划的重要工具

〔C〕能够最大限度地激发员工的斗志

〔D〕是鼓励约束员工行为的一种新型机制

〔E〕能调动全员的积极性、主动性和创造性

12、设计绩效考评指标体系时，应遵循的根本原那么包括〔〕。

〔A〕简沾性原那么〔B〕明确性原那么

〔C〕针对性原那么〔D〕科学性原那么

〔E〕经济性原那么

13、一线人员与管理者都比拟适宜的绩效考评方法是〔〕

〔A〕结果导向的考评〔B〕行为导向的考评

〔C〕过程导向的考评〔D〕品质特征导向的考评

14、对绩效沟通与管理表述不正确的选项是〔〕

〔A〕规定定期汇报的内容和方法以便沟通

〔B〕如果员工遇到困难，上级要指导帮助

〔C〕绩效管理的目的就是考核员工的业绩

〔D〕目标实现有严重困难时，上级可以更换目标责任人

15、绩效指标不够清晰的是〔〕

〔A〕年销售额超过40亿元〔B〕2年内成为知名企业

〔C〕市场占有率保持在50%〔D〕净利润不低于3亿元

16、员工个人期望所激发的内驱力受到某种因素的阻碍与干扰，需要和动机不能获得满足的情绪状态被称为？

〔〕

〔A〕焦虑〔B〕紧张〔C〕压抑〔D〕挫折

17、短期效果的评估主要是评估考核体系实行〔〕的效果

〔A〕一个月左右　〔B〕一个季度　〔C〕一年左右　〔D〕以上都不对

18、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最正确方法是（）

（A）简单排列法（B）强迫分布法（C）成绩记录法（D）成比照拟法

19、（）是绩效考评要素选择的前提和根底。

（A）工作岗位分析（B）工作岗位评价（C）企业绩效考核（D）员工薪酬设计

20、一般情况下．应以（）能到达的水平作为绩效考评指标的评定标准

（A）全体员工（B）多数员工（C）少数员工（D）个别员工

二、判断题〔每题2分，共10题，计20分〕

1、绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估。

〔〕

2、绩效管理是人力资源部门的工作。

〔〕

3、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。

〔〕

4、绩效管理中的绩效沟通是帮助管理信息积极传播的有效通道。

〔〕

5、如果采用上级对下级的评估，为贯彻单头考核原那么，只能由直接主管对员工的绩效做出评估，间接管理者不能修正考核结果。

〔〕

6、使员工参与组织目标的制定本身就是一种鼓励手段。

〔〕

7、绩效管理主要用于为企业发奖金、调工资提供依据。

〔〕

8、从目标管理看，被评估的应该是该员工完成工作目标的程度，而不是强调把他与其他员工相比拟。

〔〕

9、设置KPI时，行政工作职位及人事管理职位通常承当较多的公司管理类指标。

〔〕

10、绩效回馈面谈中涉及到的工作绩效，应是员工工作的一些事实表现，采取的行动与措施，不应讨论员工的性格。

〔〕

三、综合题〔共40分〕

1、绩效评估失败的原因有哪些？

并请列举绩效评估5条以上的考前须知。

〔10分〕

2、在进行完绩效考核之后需要进行及时的绩效面谈，请问绩效面谈的技巧有哪些。

？

〔10分〕

3、 A公司已有10年的历史，年营业额在12亿元左右。

但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。

因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。

2021年起，新的考评制度开始实行。

公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。

每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。

考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评工程如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。

考评工程总分值为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。

部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。

人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。

员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。

普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。

部门经理的考评自评占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。

考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。

请根据以上案例，答复以下问题：

〔1〕请指出案例中表达了考评制度设计的那些内容？

〔5分〕

〔2〕请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。

〔5分〕

〔3〕请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。

〔10分〕

答案：

二、判断题：

1-5：

×××√×

6-10：

√×√√√

三、综合题：

第1题

原因：

1．管理者缺乏对实际工作的信息；2．评价员工工作的标准不明确；3．管理者缺乏评估技能；4．管理者未对评估做好充分的准备；5．管理者在评估过程中不老实；6．员工没有得到回馈；7．没有及时奖励工作优秀者；8．管理者在评估过程中使用模糊的语言。

考前须知：

1．不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的要求；2．评估应总结整个年度的员工表现，故需整年保持必要的书面记录；3．评估不应是主管的一言堂，要给下属时机谈谈自己的看法、意见和设想；4．看看下属对你的评估是否感到公平，不必要他们百分之百的同意；5．在评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力；6．评价行为，而不是评价行为者，任何时间，把你的评估建立在观察到的行为根底上；7．善于聆听，评估是我们获得价值回馈的时机；8．鼓励员工说出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯；9．在每次评估后，继续保持与员工的连续交流；10．建立相互信任关系，评估不是为了追忆过去，而是为了改良未来。

第2题

1．建立双方信任的谈话气氛，明确评估面谈不是为追究过去，而是为改良未来。

2．明白告知本次面谈的目的。

3．对照目标、标准逐一讨论，进行绩效评估并说明考评分数的依据，一切以数据说话。

4．肯定部属的优点，共同确认奉献及需要，改良目前、未来的缺乏之处。

5．面谈是双向沟通的过程，倾听是沟通最好的方法。

6．勿将考评与工资混为一谈。

7．防止算旧帐。

8．不要与他人作比拟。

10．尽量不要罗嗦，不要说教。

11．具体指出与你要求较接近的事例。

12．说话期间不受干扰。

13．谈话中心应是绩效本身而不是其它，例如部属的"性格"等。

14．客观地向部属提供建设性的改良方法。

15．让部属把重点放在对未来的展望，共同制定新的工作〔改良〕目标。

16．谈话结束应是鼓励，使部属满怀信心离开谈话地点。

17．面谈一旦出现以下情况应立即停止，并待下次继续再谈：

〔1〕彼此信赖瓦解了；〔2〕主管或下属有急事要前往某处；〔3〕下班时间到了；〔4〕非常疲倦，精神难以集中；〔5〕预先确定的目标在结果之前未能到达。