企业人力资源管理师三级考试指南辅导练习参考答案.doc
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企业人力资源管理师三级考试指南辅导练习参考答案
第一章人力资源规划
二、简答题
1.简述工作岗位分析的作用
答：
岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。
（1）岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。
（2）岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。
（3）岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。
（4）岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。
因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。
2.简述工作扩大化与工作丰富化的区别
答：
工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。
工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。
3.简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题
答：
在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：
（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（2）设计岗位的调查方案。
明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。
（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。
（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
4．简述企业定员管理的作用
答：
合理的劳动定员是企业用人的科学标准；
（1）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；
（2）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；
（3）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
5．简述企业定员的原则
答：
定员必须以企业生产经营目标为依据；
（1）定员必须以精简、高效、节约为目标；
（2）各类人员的比例关系要协调；
（3）要做到人尽其才、人事相宜；
（4）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；
（5）定员标准应适时修订。
三、计算题
1．某车间某工种计划在２００７年生产A产品３００台，B产品４００台，C产品５００台，D产品２００台，其单台工时定额分别为２０、３０、４０、５０小时，计划期内定额完成率为１２５%，出勤率为９０%，废品率为８%，计算该车间该工种的定员人数。
解：
2.某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为１５分钟，医务人员的时间利用率为８５%，求
（１）在保证９５%可靠性（u=1.6）的前提下，该医务所每天的就诊人数上限；
（２）需要安排的医务人员数量
就诊人数统计表
时间
就诊人数
时间
就诊人数
１
１３０
６
１１５
２
１２５
７
１２５
３
１１０
８
１２０
４
１３２
９
１３５
５
１２８
１０
１１０
解：
（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：
123（人次）
﹦8.47≈8（人次）
且已知保证95%可靠性前提下,﹦1.6
所以，医务所每天就诊人数的上限为：
＋×﹦123＋1.6×8﹦135.8≈136（人次）
（2）
除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。
同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：
5＋2＋1＝8人。
四、案例分析题
1．李明是国企M公司的人事主管。
在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定 在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。
另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰一大批不合格的人员：
谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗。
但这项工作该如何进行呢？
李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。
自做呢？
人事部算上李明只有三个人，并且她们都没有专业学历。
李明该如何做呢？
答：
（1）同意李明的做法。
工作岗位分析（概念）是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
（2）工作岗位分析的步骤和程序：
第一步，准备阶段
①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
②设计岗位调查方案。
明确岗位调查的目的。
确定调查的对象和单位。
确定调查项目。
确定调查表格和填写说明。
确定调查的时间、地点和方法。
③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
⑤组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
第二步，调查阶段
该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。
对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。
第三步，总结分析阶段
该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。
对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。
2．顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。
公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减１０%的员工。
这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。
麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。
总经理郭福险入困境当中。
（１）该案例中总经理郭福犯了什么错误？
（２）请为总经理郭福提出脱离困境的决策。
答：
（1）总经理郭福错误在于:
①没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低；
②面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动；
③盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10％。
（2）郭福摆脱困境的对策：
作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。
通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：
没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。
第一步，人力资源费用预算的审核
①审核人工成本预算。
具体方法是：
注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。
②审核人力资源管理费用预算。
步骤：
首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。
第二步，人力资源费用支出的控制（程序）
①制定控制标准。
这是实施控制的基础和前提条件。
②人力资源费用支出控制的实施。
将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。
③差异的处理。
如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。
第二章招聘与配置
二、简答题
答：
什么叫公文筐测试法？
这种测试方法在操作上应该注意什么问题？
公文筐测试（in-baskettest），也叫公文处理。
这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。
测试在模拟的情境中进行。
该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。
提供给应试者的公文有：
下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。
把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。
通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境──常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。
主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
操作过程中应该注意：
文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组；
三、计算题
1．某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理１人，生产部经理１人，销售部经理１人；副总经理应聘者３８人，参加招聘测试２５人，送企业候选３人，录用０；生产部经理应聘者１９人，参加招聘测试１４人，送企业候选３人，录用１人；销售部经理应聘者３５人，参加招聘测试２９人，送企业候选３人，录用１人。
招聘经费：
广告费２００００元，招聘测试费１５０００元，体格体检费２０００元，应聘者纪念品１０００元，招待费３０００元，杂费３５００元，妹用人员家属安置费用５０００元。
求总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比
解：
招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500（元）
应聘人数=38+19+35=92（人）
总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4（人/万元）
招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%
2．假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示
不同员工从事不同工作的耗时
赵
钱
孙
李
A
１０
５
９
１８
B
１３
１８
６
１２
C
３
２
４
４
D
１８
９
１０
１６
计算步骤如下：
（1）建立矩阵
10
5
9
18
（-5）
13
18
6
12
（-6）
3
2
4
4
（-2）
18
9
10
16
（-9）
（2）对以上矩阵进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：
5
0
4
13
7
12
0
6
1
0
2
2
9
0
1
7
（-1）
（-2）
矩阵中第一列和第四列都不含“0”，因此转入第三步，进行列约减。
（3）对以上矩阵进行列约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：
4
0
4
11
6
12
0
4
0
0
2
0
8
0
1
5
（4）在上述矩阵中画“盖0”线。
即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖住。
“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4,因此转入第五步,进行数据转换。
（5）数据转换。
上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数为1,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去1,“盖0”线交叉点处的数加1,得新矩阵如下：
3
0
3
10
6
13
0
4
0
1
2
0
7
0
0
4
（6）在上述矩阵中画“盖0”线。
“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4,因此转入第七步,进行数据转换。
（7）数据转换。
上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数为3,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去3,“盖0”线交叉点处的数加3,得新矩阵如下：
0
0
3
7
3
13
0
1
0
4
5
0
4
0
0
1
（8）在上述矩阵中画“盖0”线。
“盖0”线有4条，等于矩阵的维数4，因此转入第九步，求最优解。
（9）求最优解。
①最后一列只含有一个“0”，将该列中的“0”打“√”。
②将第三行中另外一个“0”打“”。
③将第一列中另外一个“0”打“√”。
④将第一行中另外一个“0”打“”。
⑤将第二列中另外一个“0”打“√”。
⑥将第四行中另外一个“0”打“”。
⑦将第三列中另外一个“0”打“√”。
最终结果见以下矩阵
0√
0×
3
7
3
13
0√
1
0×
4
5
0√
4
0√
0×
1
得到最优解如下：
赵——A；钱——D；孙——B；李——C。
对照工时消耗表，完成任务的总时间为10＋9＋6＋4＝29
四、改错题
1．在人力资源配置过程中，要遵循这样一个宗大。
旨：
没有无用之人，只有没有用好之人。
配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件。
企业推行双向选择、公开招聘，就是为千金人才提供适合其发展的工作环境和条件。
当然，在配置过程中也要认识到：
人与人这间在能力特点和能力水平上都是不同的。
要将具有不同能力特点和能力水平的人安排到相应特点和水平的职位上，便个人水平与职位要求相适应，这就是要素有用原理。
每个人都有长处，也有短处，因此要注意互补原理的运用。
不管怎么样，群体的整体功能都会得到放大。
当然，人与工作的匹配不是绝对的，适应也会变成不适应，这就是弹性冗余原理。
人与事配置过程中，要尽可能满负荷，这样能够带给工作者一定的紧迫性，变压力为动力，从而达到有效利用。
答：
（1）“配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件”改为“配置的根本目的就是要为所有人员找到和创造发挥作用的条件”。
（2）“这就是要素有用原理”改为“这就是能位对应原理”。
（3）“不管怎么样，群体的整体功能都会得到放大”改为“群体的整体功能不都会得到放大，需要互补产生合力”。
（4）“这就是弹性冗余原理”改为“这就是动态适应原理”。
（5）“要尽可能满负荷”改为“要尽可能满负荷，同时不能超越身心极限”。
2．对于企业而言，工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班以及合理安排工时制度。
企业里的工作班制有单班制和多班制两种。
多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系。
工艺过程不能间断的，必须实行轮班制。
工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约时间。
五班轮班制是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、晚三班轮流生产，并每天安排一个副班，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过１９６个小时。
根据企业实际灵活安排工时制度也是工作时间组织的一项重要内容。
我国目前的周制度工时是４４小时。
企业可以根据实际情况实行灵活的工作时间制度，比如弹性工作制。
这此对提高中工的工作积极性是有帮助的。
答：
（1）“多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”改为“工作轮班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”。
（2）“工艺过程不能间断的，必须实行轮班制”改为“工艺过程不能间断的，必须实行多班制”。
（3）“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约时间”改为“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约人力”。
（4）“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过196个小时”改为“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过169个小时”。
（5）“我国目前的周制度工时是44小时”改为“我国目前的周制度工时是40小时”。
五、图表分析题
1．
参加招聘会
员工推荐
报刊广告
网络招聘
应聘人数
２５０
５０
５００
４００
接受面试的求职者人数
１５０
４５
４００
１６０
合格的应聘人数
１２０
４０
１００
４０
实际录用人数
１００
３０
４０
１５
总成本
300000
120000
200000
150000
问题：
（１）请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。
（２）以上四种招募方法各有什么特点？
（３）通过以上计算，对此次招聘评估可以得出什么结论？
答：
参加招聘会
员工推荐
报刊广告
网络招聘
特点
要作好充分的准备，成本比较低，能充分发挥宣传的作用。
节约成本，员工了解被推荐人，成功率比较高，保证应聘人员的质量和可信任度；但可能容易形成裙带关系。
影响力大，能够吸引大量求职者，但往往不一定符合要求。
时间效率高，信息发布迅速。
成本低，方便迅速，不受时空的限制，方便对求职材料的管理。
招聘录用比
100/250=40%
30/50=60%
40/500=8%
15/400=3%
单位成本
300000/100=3000
120000/30=4000
200000/40=5000
150000/15=10000
结论：
不同的招聘方法，招聘录用比是有差异的，通常录用比越低，质量就越高；单位成本也有区别。
本题中，网络招聘的录用比最低，这说明网络招聘最容易招到高质量的人才。
参加招聘会的成本是最低的，但是录用人员的质量不见得很理想。
因此，公司在招聘不同人员的情况下，应该采用不同的招募方法。
2．下图显示了某公司在招聘不同人员（三类：
管理、会计、销售）过程中各种选拔方法的使用情况，请根据该图显示的情况，对该公司各种选拔方法的合理性做出评价。
．
答：
①笔试用得不是很多，在各种人员中都是如此。
笔试方法的偶然性比较大，对实践工作能力的测评效度不是很高，因此不适宜过多使用。
说明该公司对待笔试的态度是合适的。
②面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率。
面试方法实施操作方便，成本低，容易掌握，适用范围广。
该公司对三类不同人员都较多地采用了面试，说明该公司对待面试的态度是合适的。
但是要特别注意面试方法的运用。
③心理测试方法在我国还不是非常成熟，它的应用需要专业人员的掌握，因此不适宜大规模地使用。
该公司未对心理测试高频率使用，说明也是合理的。
④无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它是一种有效性的人才测评技术及人员测评的科学方法。
但是，对于会计人员而言，其适用性并不是最合适的。
该公司对无领导小组讨论过分依赖，对各类不同人员的适用性研究不足。
⑤该公司在招聘的过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论，取长补短，对应聘者进行全面的考核，这一做法科学合理。
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六、案例分析题
1．大地科技有限公司是一家国有高科技企业，主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。
去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。
目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。
公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很有效。
公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场占有较大的份额。
根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。
人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分种面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。
在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。
一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到分配的工作。
工作指示仅持续几分钟时间。
但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。
请回答：
该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进？
答：
存在的问题：
招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。
改进措施：
①按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。
②根据招聘对象，选择相应的招募渠道。
③按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。
建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。
④在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。
⑤面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。
⑥在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。
2．下面是某公司的招聘面试经过
考官：
如果你的亲人患病住院，需要你的陪护，而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成，我将如何处理？
应聘者：
我会毫不犹豫的把工作放在第一位
考官：
如果你的亲人患的是急性病，比如心脏病，脑血栓，你也丢下亲人不管，而去完成工作？
应聘者：
这种情况我没有遇到过，如果遇到了，我会选择工作，以工作为重，先干完工作再说
考官：
假如患病的是你的至亲亲人呢？
比哪是你的父亲、母亲或孩子？
应聘者：
对不起，我认为已经回答了你的问题
请回答：
该故事中的考官是否具备充分的面试技巧？
如果你是考官，同样的问题，你会如何询问？
答：
在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。
实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。
如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。
在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。
所以，追问有时候需要艺术。
针对前面这个案例，这样的做法是值得肯定的：
考官：
如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。
而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。
你将如何处理？
应聘者：
我会毫不犹豫地将工作放在第一位。
考官：
请问，你周围的同事有这样想法的多吗？
应聘者：
不清楚，（略停顿）可能不太多吧？
考官：
那么，你想多数人会怎么做呢？
……
其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合
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