培训管理.docx
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培训管理
课程主要内容：
第一节培训的有关概念
Ø培训在人力资源管理中的重要作用
企业发展的基础
培训的主要内容
培训的重要价值
Ø什么是培训
培训的定义
培训、教育和学习
Ø企业培训的出发点
第二节企业培训体系的建立
Ø常见的培训部门组织结构
Ø最经常开设的培训课程
Ø企业培训系统模型
需求的分析
培训的设计
培训的实施
应用的辅导
效果的评估
Ø制定培训计划
Ø企业培训成功的秘诀
第三节有关专题的研讨
Ø和外部的培训供应商打交道
Ø培养内部的培训师
第一节培训的有关概念
Ø培训在人力资源管理中的重要作用
人力资源中吸引人才，因才施用，发展人才，留住人才的有效工具。
机会与自我实现价值
提供良好的培训机会
企业形象
一个令人敬佩的老板
工资待遇不错
配训的主要内容：
育道德
建观点
传知识
培能力
培训的重要价值
工作要求
员工能力
培训
缺乏培训
时间
企业利益
Ø什么是培训
培训定义：
培训是一个学习训练的过程，在这一过程中，人们获得有助于促进实现各种目标的技术或知识。
当员工被招聘、调整、提升时，为达到新岗位的技能要求而对员工实施的在职学习的过程。
为保证公司未来业务的发展而对人力资源的开发和培养。
为了保证公司学习的氛围，提高员工的学习的能力而进行的一切活动。
培训，学习和教育：
培训
现今的培训更应该营造并保持这样一种文化氛围，即培养创造性，鼓励变革，激励人们不断的完善自我。
Ø企业培训的出发点
第一、企业经营发展的要求
对于管理层的需求要有高度的重视，使培训成为公司战略文化环境中的重要角色。
第二、企业人力资源的战略和政策的要求
一个具体的职务对员工在知识、能力和态度等方面的要求与职员的现存的知识、能力和态度之间可能存在着差距。
现代的培训在本质上要对表现出来的差距有所反应，也就是要有行动。
第三、业务部门的业务发展要求
对于职能部门，各个部门会提出适应各个部门业务发展的要求，也是培训部制定培训计划的依据。
第二节企业培训体系的建立
Ø培训部门的几种组织结构：
图1－以产品类型为组织结构的划分标准
图2－以管理级别为组织结构的划分标准
Ø最经常开设的培训课程
新员工的培训92％
绩效评估79％
计算机培训78％
团队培训75％
领导力培训74％
TTT71％
针对组织的培训课程框架：
支持组织结构发展的项目：
制定有竞争力的战略发展规划
决策型的思维方式
企业的变革管理
解决问题，做出决定
管理层的发展领导力的项目：
决策者的领导力发展
高级管理技能的发展
基础管理技能的发展
企业的全员能力发展项目：
新员工入职培训
全员客户服务意识
高效沟通技巧
跨部门的沟通技巧
演讲技巧
时间管理技巧
基本商务礼仪
高效团队的建设
销售部门的培训项目：
销售战略的制定
现代企业的销售管理
销售部门的区域管理
销售目标的管理
时间管理及客户管理技巧
谈判技巧
解决问题的销售技巧
高级专业销售技巧
初级专业销售技巧
生产部的在岗培训
财务部的专业培训
信息管理部的新技术培训
人事部的职能培训
秘书及助理在职培训
针对个人职业生涯发展的培训课程框架：
最经常接受培训的人：
高级经理78％
中层管理者76％
专业人员73％
一线操作人员70％
Ø企业培训系统模型
培训实施
应用辅导
培训设计
效果评估
培训需求分析
分析企业员工的培训需求
∙什么是培训需求:
岗位
员工
工作描述：
责任
权利
资源
关系
…
岗位要求：
知识
技能
态度
…
培训需求的确认
岗位要求:
知识
技能
态度
比较和确定差距
现有:
知识
技能
态度
知识：
环境知识,机构知识,和技术知识。
技能：
技术性能力、人际关系能力、思维能力。
态度：
预先就存在的对自己、机构、领导、时间、人们、生活的思维倾向。
∙分析需求的方法：
分析需求的8种方法
方法
优点
缺点
1
观察法
-基本上不妨碍被考察对象的正常工作和集体活动
-所取得的资料与实际培训需求之间的相关性较高
-必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序和工作内容
2
问卷法
-可以在短时间内收到大量的反馈
-花费较低
-问卷对象可以自由表达
-易与总结汇报
-无法获得问卷内容之外的答案
-需要大量的时间和技术能力（特别是问卷模式设计方面的能力）
3
核心人物咨询法
-相对简单且花费较少
-可使本领域的许多职员互相合作、各抒己见
-建立和加强参加者的联系
-容易产生先入之见，因为参加者往往会只从自己或本身机构的观点来看待培训需求
-有可能只反应培训需求的一部分
4
会见法
-易于了解对方对他们目前所面临的起因及处理方法的看法。
最大可能地使他们自由地畅所欲言（特别以一种开放的不被引导的方式）
-通常耗费时间
-分析和用数据表示结果可能很困难
-除非接见人有相当高的能力，否则被接见人不能够无拘束畅谈
5
分组讨论
-能够在现场把不同观点综合起来
-有助于最终做出决策
-对于顾问和此项活动来说费时（因而费钱）
6
测试法
-帮助确定一个已知问题是否是由于知识或能力低或由于态度所造成的
-数量相对少的测试有效程度也有限
7
使用记录汇报材料法
-为发现问题提供线索
-在活动和集体中，为问题的解决提供客观证据
-问题的原因和解决方法很难发现
-材料中的观点往往只对过去有所反应，而不是对现在的情况或最近发生的变化作出反应
8
工作实例法
-充分使用记录和汇报材料的优势
-是机构自身产生的优势
-实例研究会占去对机构的实际工作研究的时间
-分析者对实例揭示出来的长处和短处的分析趋于主观
∙分析需求的步骤：
准备阶段：
选定目标领域
成立分析小组
确认分析方案
实施阶段：
按计划执行方案
收集并记录信息
在正式的手段的同时，非正式的收集信息也非常重要
根据执行情况调整计划
明确职务的要求，再分析员工
总结阶段：
收集整理所收集的信息
明确培训能够解决的问题，培训不能解决的问题
进一步的培训计划
反馈阶段：
向有关人员提供信息收集报告
确认从培训角度理解的问题和实际问题的一致性
该培训需求作为在岗人员的课程设计和机构培训的根据
培训的设计
∙培训目标的设立
重要性：
只有确定了目标，我们才能在培训结束时进行检验，看看培训计划是否有效，是否取得了预期的效果。
只有确定了目标，才能够根据目标选择培训内容，完成课程设计。
注意事项：
表达精确
使用行动词语
将目标减少到最少
设立培训目标常用的动词：
分析、确定、划分、选择、分类、结合、比较、说明、制定、总结、解释
∙培训内容的选择
关于头脑风暴法：
它是一种使我们能够有效运用我们的头脑的方法
它能够让你在一个很自然的更有创造性的过程运用你的思维.
它能够应用于任何情况
基本要求:
不允许有批评性的评价
自由发言–轮转也是可以的
只要求数量,不要求质量
提倡合并和改进观点
做记录.直到最后再评价,判断,批评你的观点
内容筛选的基本原则：
我们要花80%的时间在那些学员必须要知道和记住的最重要的内容上.
我们要花20%的时间在那些有用的内容上.因为它们不是必须的,所以如果你没有时间的话,你也可以不包括它们.
对于可以知道，不知道也不影响培训结果的内容，只是做些准备,如果你有时间你可以谈到它们.
选择逻辑的结构
每一个学习要点选择合适的有逻辑的方法以保证整个培训内容的结构是容易理解和领会的.
非技术
什么–为什么–怎么（最有效的）
按年代顺序排列
问题–解决方案–行动
按照尺寸/优先顺序/重要性排序
从一般的情况推论到特殊的情况
技术
归纳法
演绎法
∙培训方法的确认
成人学习理论:
成人的教育和儿童的教育是不同的,主要包括以下四个概念:
1.自我意识:
从一个完全依赖的人到独立的人
2.更多经验:
有更多的经验而且会与别人对比
3.学习需求:
要解决现实中的问题
4.能力发展：
记忆力下降，分析力增强
根据这三个概念,我们要考虑以下因素:
自我意识:
-实践所学习到的内容
-在轻松没有压力的环境中学习
更多经验:
-他们需要参与:
与过去,现在和将来的经验联系在一起
-需要帮助和指导
学习需求:
-他们需要用:
成人必须知道为什么他们要学习
-当培训能够满足他们需求的时候,他们就会很积极
-如果他们能够看出用处的话,将来他们会考虑这些方法、知识和工具
为什么我们要运用不同的方法：
使学员理解
保持学员的兴趣
使学员能够记住
我们能够记住那些出现频率高的信息.
20%我们听到的
30%我们看到的
50%我们看到并听到的
70%我们做过的
运用统合学习的方法
为了使培训真正有效,我们必须让学员能够看,听,并同时让他们参与到课程中:
告诉他们他们需要知道的
尽可能多的演示给他们看
在培训过程中创造让他们能够参与的机会
常用可行的培训方式：
课堂培训
员工的自学
媒体的推动
课堂培训中的方法运用：
培训内容
培训方法
知识
-与环境有关
-与组织机构有关
-与技术有关
自学、电视教学、讲座、小组讨论、授课、问题分析、实例讨论、练习、考试
技能
-专业技能
-人际关系
-理论概念
练习、案例分析、课题设计、小组讨论、角色演练、游戏、互动练习
态度的转变
讨论、案例分析、小组讨论、角色演练
游戏、活动
两种不同的培训风格:
传统
互动
老师为导向
学员为导向
写和听为主
发现和经验分享
非对就错的答案
建议可以选择
集中在写和听
覆盖所有的学习风格
老师至上
学员至上
低的兴趣和热情
高的兴趣和热情
对少数人更关注
鼓励所有的人
学员的责任感低
学员的责任感高
少量实践
大量实践
学习理论
学习更多的生活经验和技巧
老师制定规则
少量的规则,由学员制定
个人学习
团队学习
视觉材料
幻灯片、场景、图形、标语、图表、照片、图画、录象片、令人愉悦的环境
一个好的视觉材料需要具备三个基本规则,也就是3B
BIG
每个字至少要6-7毫米,这就是说你要从MSoffice中选择24-28pt.
通常在白板或flipchart上也要写足够大的字.你可以在白板纸上用铅笔轻轻的画出线来控制你在上面所写字的大小
BOLD
保证视觉材料要简单,不要包含太多的信息.每一张幻灯片不超过4个内容,并尽量安排在6行内.如果你需要更多的幻灯片,那就用吧.
用尽可能少的字写出主要的标题和要点.不用写出整段话,但你可以用语言来解释.
视觉材料是用来保证你澄清你所要表达的内容,而不能使之更复杂.一定要保证所用的白板,白板纸和幻灯片有足够的空间.
应该用黑色和兰色的笔写字,绿色和红色的字在远处不容易看见,几张幻灯片后,学员有可能感到眼睛累或头痛.
太多的数字会使人感到困惑和无聊.没有有人对三位小数的数字感兴趣,9,887%可以写成10%.
在一个曲线图上不应该超过四条线,各个线可以画成不同的颜色.如果是柱状图的话,不要超过七个.通常饼图的标识要标在图形的外面.
Beautiful
曲线图,图表,饼图都是形象生动的表现方式,但是一定要使它们简单明了.
图画和卡通画都是能够增加喜剧效果的,可以很好的利用它们.
颜色也能够使幻灯片更具吸引力.也可以用彩色笔把学习重点画出来,这样也能够使白板变的更生动.
听觉材料
令人感兴趣的词汇、音乐、声音、幽默、重音、故事、对话
准备听觉材料
音调–有变化的
节奏–保持一定的节奏,但可以使用速度的调整使之更生动
音量–有足够的音量但不要大喊
发音–帮助发音清楚
感觉材料
情绪、可以实践的活动、可以闻的、可以品尝的、可以触摸的、痛苦的/舒适的
感觉材料必须是安全和干净的!
培训的实施
∙分析培训学员，预测可能出现的情况，事前做好准备
学员分析表
1.参加课程的原因
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
2.学员的基本背景:
工作职位:
________________________________________________________________________
大约的年龄范围:
年轻的_____年老的_____中央的_____不知道的______
性别:
男性:
_____女性:
______总共:
_____
3.所有学员的共同需求是:
________________________________________________________________________
_______________________________________________________
4.其他的特殊需求是:
（有一些你可以在培训中不涉及到,但你应该进行跟踪.）___________
________________________________________________________________________
5.在授课中可能有的困难是:
________________________________________________________________________
6.在培训中学员有可能怀着的态度是:
积极_____消极_____中立_____混合_____
7.从学员中得到的,能够支持学习要点的例子和观点是:
专职的行政支持人员，保证课程的完善
行政准备工作检查清单
基本信息:
培训课程:
培训员:
日期:
地点:
学员人数:
联系人及电话号码:
环境:
内容
确认
你需要哪种类型的教室?
教室如何布置?
材料:
内容
确认
需要多少材料?
幻灯片
录像带
评估表
名卡
证书
设备仪器:
内容
确认
OHP
VCR
Computer
屏幕
Flipchart
白板
不同颜色的记号笔
透明胶
备注
应用的辅导
效果的评估
培训评估的四个级别
第一级:
对课程的反应–smilesheet
∙资料的收集
问卷
课后的会谈或电话跟踪
课后的讨论会
课堂的讨论
∙什么时候收集
每一部分内容结束时
每天结束时
每一课程结束时
几周之后
∙用于:
收集的信息可以帮助课程进修改,或者做总结和报告.
第二级:
考试
∙信息的收集
考试
把所学习的内容表演出来
∙什么收集
事前或事后的考试
培训中或追踪效果的考试
∙用于
非常清楚的培训目标
评估所获得的知识和技能能否成功的应用在工作中
结果可以用来改进培训课程
第三级:
工作行为的转变
∙信息的收集
有关技巧的问卷
与员工,同事或经理会谈
∙什么时候收集
培训前或培训后的几个月的技能测试
对照组的对比测试
∙用于
培训与业绩或业务的目标是相关联的
客户要保证学习的技能能够被应用于工作中
工作的能力能够表现出培训的结果
培训费用很高,对组织的价值很大
第四级:
对于组织的改变和影响
∙信息的收集
问卷
分析操作的结果
∙什么时候收集
事前和事后的测试（对照组的对照测试）
投入–产出分析
∙用于
培训与业绩或业务的目标是相关联的
你的客户非常重视这一项目
追踪第三级的评估结果
由于其他业务的原因,已经开始追踪运作的结果
培训费用很高,对组织的价值很大
Ø企业培训成功的秘诀
最高层领导的了解和支持
中层领导的信任与积极参与
培训的组织体系与业务的发展紧密相连
培训管理者本身的魅力
Ø制定培训计划
∙相关的专题讨论
Ø如何和外部的培训供应商打交道
Ø培养内部的培训师
不满意的培训常见原因：
培训需求不明确
没有界定培训目标
不了解参训人员的情况
课程设计不合理
培训方法不当
不能有效应用
没有有效的效果评估
没有计划
升级会员 