积分激励制度.docx
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积分激励制度
公司积分激励办法
第一条目的
一、总则
为鼓励员工积极性，按规定的时间和标准完成上级下达的任务，以积分计算完成任务的状况，在股权和期权的分配时，员工的累计积分将作为分配数量的依据。
第二条适用范围
本办法适用于全体员工、部门员工。
二、积分统计
第三条评价权限
评价者
积分
总经理（薪酬委员会）
部门经理
部门经理
主管和员工
第四条评分办法
1、适合全体员工，依据公司《月度绩效考核管理》考核结果得分
等级
考核评分
积分
1
95分以上
+2
2
80-94分
+1
3
60-79分
0
4
60分以下
-2
2、依据公司每期《项目进度排期责任表》完成情况得分
2.1推广部岗位：
依据部门目标分配任务
等级
任务完成情况
积分
1
完成50%以上月度任务
+2
2
完成20%以上月度任务
+1
3
每完成1个城市签约
+1
2.2运营部岗位：
依据部门目标分配任务
等级
任务完成情况
积分
1
超额完成50%月度任务
+2
2
超额完成20%月度任务
+1
3
完成指定考核
0
4
仅完成80%任务
-1
5
仅完成70%任务以下
-3
2.3技术部大数据岗位：
依据开发任务难易程度积分，团体沟通分配任务
等级
任务难易程度评价、积分标准
积分
1
解决行业技术性技术难点
+5
2
完成行业先进性方案
+5
3
行业稀缺人才，掌握独特技术，为公司提升技
术竞争力，或商业模式中重要支撑性技术
+5
4
技术发明专利通过审核（每项）
+3
5
解决工作中主要技术难点
+2
6
提出重要改进方案，优化技术及流程，为团队
提升工作效率20%以上
+2
7
局部创新，优化局部技术及流程。
+1
8
引进先进的中间件或开源模块，大幅度减少开
发周期和工作量30％以上。
+2
9
提前完成普通性工作5天以上
+1
10
不影响原工作计划，完成额外添加的任务
+1
11
工作延误1天工作量。
-1
12
项目关键时期无法在岗或请假一天
-2（当月绩效不
合格）
13
无技术难点的缺陷延期不解决，每延误一天
-2（当月绩效不
合格）
2.4技术部开发岗位：
依据部门目标，员工须保质保量完成排期任务
等级
各任务完成情况
积分
1
任务完成累计提前2到4个工作日
+2
2
任务完成累计提前2个工作日及以内
+1
3
按时完成排期表任务
0
4
任务完成累计延迟2个工作日及以内
-1
5
任务完成累计延迟2到4个工作日
-2
追加任务加分规则：
按照规定时间内完成追加任务，按照标准加分或扣分
等级
追加任务难易程度评价
积分
1
解决重大技术难点
+5
2
架构相关任务
+3
3
普通任务
+2
4
辅助性
+1
等级
追加任务完成情况
积分
1
提前完成
+基础积分*50%/天（相应
任务基础分封顶）
2
按时完成
依据期初设定基础积分
3
延后完成
-基础积分*50%/天
4
延后2天及以上
0
2.5产品部岗位：
依据任务难易程度，团体沟通分配任务
职务
划分性质
难易程度
满足条件
用时
UI设计师
以模块划分
普通
风格简单，无需特殊制作，页
数小于30页
1周
一般
需要特殊制作，风格需要特
定，页数小于30页
2周
风格无需特定，页数大于30
页小于70页
复杂
无论任何条件，只要页面大于
70页
4周
产品经理
前端加后台以模块划分
普通
市场有参考，逻辑不跳跃
1周
一般
市场有参考，逻辑跳跃
2周
市场无参考，逻辑不跳跃
复杂
逻辑极跳跃，串联了其他功能
4周
说明文档
前端加后台
普通
UI页数小于30页，并且无特
殊交互
2天
一般
UI页数小于30页，有特殊交
互
4天
UI页数大于30小于70页，
无特殊交互
复杂
页数大于30页小于70页
一周
修改
对应以上制作时间
无
修改小于5%
忽略不
计
修改小于20%大于5%
三分之
一
修改小于50%大于20%
三分之
二
修改大于50%等于重做
全时
以上为UI设计师、产品经理的基本工作用时，每个月按照时间计算完成等额工作量可以得到每月基础5的积分（例：
A任务计划用时4周，该排期10天，则排期内应完成任务36%）。
如果遇到本月时间不足（比如2周+4周的类似情况）视作本月完成工作获
得基础积分，下月没有完成的扣减下月基础积分，月份为自然月。
提前完成任务的奖励如下
难易程度
积分
提前完成10%以上20%以下的
+1
提前完成20%以上40%以下的
+2
提前完成40%以上60%以下的
+3
提前完成60%以上的
+5
没有完成月基本工作量没有基础积分并且惩罚如下
过失
积分
耽误工作用时的10%以内
-1
耽误工作用时的30%以内10%以上
-2
耽误工作用时的60%以内30%以上
-3
耽误工作用时的60%以上
-5
测试岗无基础积分测试积分奖励为更新迭代上线（上线指发布到应用商店）之后的一周后无
重大问题反馈，或者此重大问题已经由测试提交给开发人员的不计在内。
奖励如下
难易程度
积分
按照产品经理的普通模块
+2
按照产品经理的一般模块
+3
按照产品经理的复杂模块
+5
惩罚如下：
过失
积分
重大问题＜3
-1
3＞重大问题＜8
-3
重大问题＞8
-6
3、适用全体员工，对于公司管理提出《建设性意见奖励办法》情况得分
等级
评价
积分
1
重大建议被采纳
+5
2
上等建议被采纳
+3
3
良好建议被采纳
+1
4、部门经理积分考核
考核内容
积分
因工作分配混乱不清，造成员工普遍意见的
-5
因部门经理徇私舞弊被举报的
-5
量化不科学造成难以科学评分的
-3
部门完成月度目标任务的
+1
部门连续两个月全部完成目标任务的
+3
部门连续两个月超额完成20％以上任务目标的
+5
5、积分异议处理所有积分奖励与扣减的员工其他部门负责人均有提出异议的权利，如果有一
个部门负责人提出异议那么管理层会议决定是否参考，若三个部门负责人及以上意见那么直接采纳。
6、积分遵循结果一致性原则，即部门员工的平均分不得超过部门经理的得分,员工个人可超过部门经理的得分。
第五条评分周期
积分统计为上月26日至当月25日。
第六条评分流程员工先由本人自评——部门经理核准——人事部核准——满分的由关联部
门经理参与核准，获最高分的由总经理核准；部门经理自评——人事核准——总经理核准。
以上得分公示并归档。
第七条积分计算不同职级积分系数平等
第八条分配方式
三、积分应用
根据公司设定的季度、年度工作目标或利润目标，对应可分配的期权总数。
有资格参与积分分配的人员，个人可得期权数占部门可分得期权数的比例，等于个人积分占部门合计积分的比例。
部门管理层的分配比例原则上不超过部门合计可分配期权数的30％。
管理层累计分配得期权数原则上不超过公司可分配期权数的50％。
获得积分的员工因故被开除或自动离职的的，积分无效；因绩效考核被辞退的，如已经获得的红利分配不再索回。
本制度由公司管理层全体签字，2017年5月1日试行。
本制度为公司内部管理分配制度，具有法律效力。
2017年5月1日
（附件一）
一、基本考核：
运营部考核计划
1、全站、各频道/页面层级的PV（浏览次数）、IP、UV（独立访客）量
2、全站dau（日活）、mau（月活）、回头率（包括次留、3留、7留等）；
3、活跃用户的活跃度，如登录次数、内容贡献数量及频次、内容优质度。
二、电商属性频道附加考核
（1）阅读量要转化成有效关注阅读量的真正要转化成对我们的产品上的关注。
不是随便一篇无关于我们的产品
内容文章的用户群体进行推送，这样达不到我们想要触及的用户群体。
我们想要的触及用户群体一定是我们有效阅读量。
如果那个用户群不是我们想要的，那么我们获取再多的阅读量也是没有意义的。
（2）有效关注要转化成产品浏览有效的关键用户获取之后，就是要吸引用户进入我们的产品里面进行浏览和操作等一系列行为。
怎么做好内容到产品转化的链条是很关键的地方。
内容衔接上要有爆点和毫无违和感。
接下来在产品浏览上，一定要保持和内容一样的连贯性在里面。
（3）产品浏览要转化成下单
这个步骤主要存在于带有电商和O2O格局之下频道。
这里都是产品内部转化下单的过程。
在这个过程中，实际上是对内容转化率一个保障的核心数据印证。
如果只是对阅读量这种数据监控，实际上就无法印证这些核心转化数据了。
三、文案编辑岗考核
转发量考核：
（1）转发量带来的有效关注
（2）有效关注转化成产品浏览
（3）产品浏览要转化成下单阅读量考核：
（1）用户真正的有效评论传播
（2）传播给页面的阅读量和转发量的贡献四、商务考核：
媒介岗
一、渠道推广
1、应用市场推广
2、市场首发战略
3、市场活动
4、代理推广
二、外部推广
1、流量置换
2、内容合作
3、广告置换
4、应用推送BD岗
1、各行业频道战略合作协议
2、各行业代理合作
3、频道内容采集
4、其他类商务合作
五、盈利考核（ork模式考核）
运营岗1、一个月内实现线上交易
2、半年个月内实现收支平衡
3、9个月内实现收益
六、客服岗考核
1、下单及时性；（快递）
2、客户满意度；
3、解答及时性；
4、问题处理及时性；
七、销售岗
1、个人每月销售业绩。
2、每月按比例递增
3、易货数量
加分标准：
超额完成20%加1分，超额完成50%加3分。
完成80%减1分，完成70%减3分
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