国外企业人力资源管理.docx
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国外企业人力资源管理
国外企业人力资源管理
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门与雇员进行各种方式的沟通，例如通过参加雇员的生日聚会、家庭日聚会，了解雇员对企业文化的认识并听取建议，并使雇员了解企业的发展目标，引导雇员参与企业管理，使雇员感到自己与企业同呼吸共命运。
人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报雇员工作中遇到的问题，并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的和谐的工作环境。
4.发达国家的企业注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制。
发达国家企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。
发达国家企业的丁资分配具有两个特点:
（1）合理拉开员工的收入差距。
美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件;
（2）收入显性化、福利社会化。
如对高层经理的股票期权、股票增值计划，对一般员工设立表现奖和员工持股计划等。
二、国外企业人力资源管理对我国的启示
1.我国企业应注重战略性人力资源的发展。
我国企业的人力资源管理应通过人力资源的规划、政策和管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，通过人力资源与组织战略的匹配，使人力资源管理活动与组织战略灵活运用，实现组织目标，战略性让人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的具有我国特色的人力资源管理系统。
2.我国企业要树立以人为本的管理思想，重视人力资源的开发和利用，加强对人才的开发和管理，积极转变观念，转变为切实把人才作为企业最具有活力、最具有能动性和创造性的资源对待。
企业要加强管理者与被管理者的沟通，做到上下沟通，重视情感的交流，形成和谐和团结的人际，视员工为企业核心的资源，经营好企业人才，建立健全企业民主机制，使员工有一种归宿感，同时为企业创造更多的价值。
3.我国企业应经营好企业人才。
一方面要有高强度的优惠政策，加大吸引优秀人
才的力度，另一方面要用好人才，通过为人才提供机遇将人才留住，使有才干的职工有用武之地。
建立对关键人才进行特别保护的制度。
保留关键人才是企业发展的根本，对管理者意义重大。
正如著名企业家柳传志说的:
“小公司做事，大公司做人，人才是利润最高的商品。
能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。
华信惠悦的调查显示，80%的企业经理人认为，现在企业中“人”的因素更为重要，67%的企业经理人相信保留合适的人才比起吸纳新鲜的生力军更为重要目前许多单位“一方面人满为患，一方面人才流失”、“有人没事干，有事没人干”，普遍缺乏一整套科学的人力资源评判标准，如工作分析、能力测试、绩效考核、性格测试等。
4.我国企业应完善人才激励机制。
运用市场机制激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能。
充分尊重人才的个性，使人才享有贡献社会的成就感、实现自身价值的满足感、得到社会承认和尊重的荣誉感；着眼于人才个体效能的充分发挥，建立劳动和贡献相适应的薪酬、保障制度，落实知识、技术、信息等生产要素参与分配的政策，使人才的贡献得到相应的物质回报；鼓励和支持企事业单位专业技术人才、经营管理人才和技能型人才以知识、技术、成果、专利、管理等要素，在国家没有明确限制领域中投资创业，并从中得到合法收益。
设计合理的报酬激励体系能吸纳所需的人才，要科学地设计绩效考核与报酬激励体系，开发员工的潜能创造一个和谐的环境，提高劳动生产率。
报酬体系的设计既要考虑到企业内部公平，也要考虑企业外部的平衡建立适当的激励制度。
通过以上的分析，我国人力资源管理还存在很多不足之处，我国企业应根据自身企业特点完善人力资源管理体制。
参考文献:
[1]林新奇:
国际人力资源管理,上海,复旦大学出版社,2003版
[2]刘永安王芳:
美国企业人力资源管理对我国企业的启示，企业经济，2005（12）
[3]张博:
美国企业人力资源管理的特点.中国培训,2005（7）
国内人力资源与国外人力资源对比
作者：
www.snjob.org时间：
2012-1-19阅读：
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[国外]
人的生产能力分析的新思路
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。
人力资本理论主要包括
（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。
（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。
人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。
（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。
教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。
生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。
高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。
（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。
这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。
该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。
按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品;另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。
这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。
[国内]
人力资本产权的三大特征
周其仁提出：
第一，人力资本天然属个人;第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存;第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。
如果对人力资本产权形式的上述特点一无所知，要理解现代经济学中热门非常的“激励”理论就困难重重了。
为什么土地和其他自然资源无须激励，厂房设备无须激励，银行贷款也无须激励，单单遇到人力因素就非谈激励不可?
我的回答，都是人力资本的产权特性使然。
人力资本需要三种激励
魏杰认为：
第一，产权激励。
人力资本，既是资本，收益就不应该是工资（劳动报酬），资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。
这样就打破了一个提法，“谁出资谁拥有产权”，这个提法已经过时，因为有的人没有出资，但是他拥有产权，就是人力资本。
现在已允许经营者持股，既人力资本持股。
但要克服两种偏差：
一是搞厂长、经理持股，但厂长经理往往是任命的，不一定懂经营管理，让不懂经营管理的人持股，企业越持越糟糕，因为他不是人力资本。
人力资本同厂长经理是两个概念。
另一个偏差是搞员工持股，实际是第二种大锅饭，没有任何好处和意义，这两种偏差都要克服，做到真正的人力资本产权激励。
[next]
第二，人力资本的地位激励。
这种激励出现新的概念叫首席执行官?
梹桟eo。
ceo不是董事长、不是总经理。
董事会的功能已经不是对企业重大决策拍板，仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。
首席执行官不是企业的出资人，是人力资本。
首席执行官的权力很大，谁来约束他呢?
不是董事会，企业有一个机构，叫战略决策委员会，由它来或否定首席执行官的决定。
战略决策委员会的人也是人力资本，是社会上的人力资本，同样强调了人力资本的作用。
在ceo和战略决策委员会产生之后，还有一个就是独立董事，也不是企业的出资人，与企业没有利害关系，顶多企业给个车马费，但它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的，也属于人力资本。
因此，现在西方出现的首席执行官、战略决策委员会和独立董事，都是在强化和提高人力资本的地位、作用，这是一个体制上的重大转变。
第三，企业文化激励。
企业文化的涵义是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。
法律失效的时候，靠社会道德约束。
企业也一样，靠制度来约束，制度不是万能的，制度失效的时候靠企业文化来约束。
西方不同的大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分工、能力大小、分工不同在企业中获利方式不同等，就是从观念上要强调人力资本。
这三种激励机制，充分体现了在现代生产力条件下人力资本的重要性。
形成人才成长的良性环境
肖灼基说，人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。
因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。
对人力资本进行投资，对gdp的增长具有更高的贡献率。
我们不仅要重视自然科学、工程技术人才，更要重视管理科学人才，因为经营管理往往是企业兴衰成败的关键，对国家经济发展的作用也同样重要。
管理人才的劳动，是复杂劳动，它所创造的价值与其管理企业经济效益和资产增值成正比，因此，给予管理人才以优厚待遇，不是优待，不是恩赐，而是应有所得。
人才的优秀程度，应由其实际绩效来决定。
学历、学位高低，并不是取得绩效的唯一因素，因此唯学历论、唯学位论不可取。
最近金融界流行一句话：
“海龟上岸，土鳖滚蛋”，意思是近年从海外归来留学人员吃香了，而我们自己培养的博士却被认为不具有现代管理知识而不受重视。
这种现象令人忧虑。
应该说，从国外归来的留学人员接受了较系统的现代管理知识，了解发达国家的市场运作规范，但他们对国内情况了解相对不多，而且“硬套”国外一些规范理论，也难以适应国内的市场现状;而我们培养的博士在这些方面有自己的优势，所以对海内外人才要一视同仁。
选拔人才、使用人才要“不看学历看水平、不看背景看业绩，不看年龄看素质”。
他说，35岁至60岁的人经验丰富，年富力强，思想生活稳定。
可现在有个怪现象：
35岁以上的人走不进人才市场了，因为许多用人单位设下“35岁以下”这道“坎”，这是极大的人才浪费!
国内外人力资源规划现状对比研究作者：
刘争臻|lzz2925@转贴自：
本站原创点击数：
2514 国内外人力资源规划现状对比研究摘要：
随着社会经济的发展，竞争局势日益激烈，人才竞争成为焦点。
近年来，国内企业纷纷认识到“人才”对于企业的重要意义，开始广泛推行人力资源管理的各项工作。
但是，由于历史和现实的原因，我国企业人力资源管理工作与国外相比还存在很大差距，尤其是在人力资源规划这个重要的板块，更是存在理论研究和实践水平上的重大差距，严重制约了管理有效性的提高。
本文就从分析人力资源规划的重要意义为基础，介绍国外人力资源规划研究和实践的现状，然后分析国内人力资源规划的现状和潜在的原因，通过二者对比研究得出改进建议，旨在全面提高国内企业人力资源规划理论研究和实践工作的水平。
一、人力资源规划的界定JamesWWalker（1974）提出，HRP就是做好充分的管理准备，在合适的时间将合适的人配置到合适的岗位，满足组织和个人的双重目标。
通过合理的规划和评估，组织能够吸引、保留、开发、实用人才，来应对组织所面临的风险；同时，组织给个人提供现实的、令人满意的职业发展机会。
他的这个定义对后来的发展影响非常大，很多研究者都沿用了这个定义，比如在MartinWAnderson（1996）、Khoong,C.M（2004）、Zeffane、Rachid、Mayo和Geoffrey（1994）美国人口健康协会（1999）等的文献中，都使用了这个定义。
经过几十年的发展和完善，人力资源规划的定义范围日臻广泛。
在综合研究了历史上重要的人力资源规划定义和发展趋势后，Smith做出了一个比较全面的、体现历史发展规律的定义：
人力资源规划是一个管理过程，通过这个管理过程，将组织战略目标分解成定性的和定量的能力要求，然后确定能够满足这些短期或长期能力要求的人力资源战略和目标，并且提供必要的反馈机制来评价这个过程。
这个规划工作的最终目的，是为了激发组织的学习氛围，并且产生能够支撑各个人力资源管理板块的管理决策的信息。
二、人力资源规划的重大意义从进入二十世纪以来，经济全球化步伐加快，组织间竞争更加激烈和直接。
在世界范围内资源稀缺性已经非常明显，“控制资源、管理资源、运用资源”实际上已经成为组织竞争的最关键领域。
对于组织来说，需要拥有的资源千差万别，有物质类的资源，如各种能源、土地、器材、历史遗产等；有非物质类的资源，如资金、技术、社会关系、品牌效用、客户等。
但是不管什么组织都有一种必不可缺的资源，那就是“人”。
没有“人”，一个组织生命体就像没有了细胞一样无法生存，更不要说发展、壮大了。
竞争越激烈，资源越稀缺，研究者和实践者就越感觉到“人”对于组织生存和发展的重大意义和关键价值，使得“人力资源（HumanResource）”的概念广泛流传并且得到重视，“人力资源管理（HumanResourceManagement）”作为一门专门研究如何吸引、获取、配置、保持、激励、管理、评价、控制人力资源的学科在世界各国都有了深远的发展。
同样，任何资源，尤其是稀缺资源，都需要有系统的规划，使得资源的数量、质量符合组织要求，并且及时满足组织需求，确保组织业务运转和战略目标的实现，如融资规划、土地规划、技术发展规划等等。
有古语云：
凡事预则立，不预则废，也说明“规划”对于任何行动都是至关重要的。
人力资源一种组织关键资源，更加需要得到系统的规划，确保组织的“人”在数量上、质量上、结构上、流动上都符合该组织的需求，促进该组织的发展。
因此，“人力资源规划”也是工业社会出现的一个重要管理内容。
有些研究者和实践者把人力资源规划当作是人力资源管理的一个板块，包含于人力资源管理流程之中；有的把人力资源规划看成一个单独学科，高于人力资源管理且决定人力资源管理活动。
但是，不管是哪种看法，都认同了人力资源规划对于社会、组织甚至个体的重要作用和意义。
（一）人力资源规划的社会意义1、人力资源规划是社会稳定的保障从宏观来看，整个社会是一个大的组织，单个的企业或者政府组织都是社会大组织的一个构成单位。
社会要稳定，就需要各个构成单位的和谐、稳定、平衡发展。
人力资源规划作用于每个企业组织或者政府组织，指导这些组织在战略指导下充分预测未来发展对人力资源数量、质量、结构等各方面的要求，分析组织现有人力资源存量和未来在组织内外可获得、可开发的人力资源状况，并且制定行动方案，有计划地获取和开发这些资源。
整个社会的人力资源就要通过每个组织的人力资源规划来实现合理配置，将个体输送到合适的组织、合适的岗位，这是社会稳定的重要保障。
2、人力资源规划是社会进步的动力同时，组织为了应对激烈的竞争环境，必须拥有竞争优势，会产生越来越高的人力资源要求。
社会环境中的人力资源必须满足组织的要求才可能进入组织，获得自我发展的机会。
人力资源规划是组织需求与社会接轨的桥梁，通过人力资源规划工作将组织对人力资源素质的高要求传达给个体，将促进整个社会人力资源素质的提升，为社会进步提供动力。
（二）人力资源规划的组织意义1、人力资源规划有利于组织战略、目标、愿景的实现首先，人力资源规划可以帮助组织识别战略目标。
组织在不断变化的社会环境中生存，战略目标不可能一成不变。
人才的稀缺性使组织认识到，战略是现实的，不是理想化的，那种需要什么人才就可以找到什么人才的时代已经走远了，在当今社会，必须将“需要什么人才与能够获得什么人才”结合起来，才能形成理性的战略。
人力资源规划通过需求预测、供给预测，可以使组织辨别战略、目标、愿景的现实性和科学性。
其次，人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境。
组织的内部环境是一个多种资源综合作用的复杂体系，人力资源是其中的一个关键要素。
通过人力资源规划，进行合理的人员配置、安排、流动，可以实现多种资源的优化配置，促进资源使用效率的提高，为组织战略目标的实现提供一个良好的内部环境。
第三，人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障，这是非常显而易见的。
只有人力资源数量、质量、结构都支持组织战略目标，且个体目标与组织目标一致的时候，才能确保组织战略的有效达成。
人力资源规划工作正好能够保证组织的人力资源与战略的匹配。
2、人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和提升不管如何定位人力资源规划与人力资源管理之间的关系，人力资源规划都能为人力资源管理各个板块的工作提供背景和目标设置。
需要什么样的人，需要多少人，什么时候需要人，什么岗位需要人，这些问题都可以通过人力资源规划解决，而这些问题的答案，就是人员招聘与甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效考核、职业生涯规划等各板快的工作目标。
因此，人力资源规划有利于组织开展有效的人力资源管理活动，并且提高这些活动的效率。
（三）人力资源规划的个体意义人力资源规划在组织层面展开，也会对个体产生重大的影响。
人力资源规划可以使个体看到未来组织在各个层面对人力资源的需求，也就是对个体的发展要求。
这就为个体设定了一个目标，可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划，这对提高个体综合素质、实现个体目标、提高个体工作质量和生活质量都是非常有益的。
三、国内外人力资源规划研究和实践的概况
（一）国外人力资源规划的研究和实践概况人力资源规划正式作为一个有深厚理论基础的独立的管理思想或者管理内容，应该追溯到二十世纪六十年代。
从那个时候开始，人力资源规划就吸引了众多研究者目光，他们通过实证研究、理论思辨、归纳总结等方法，得出了很多有价值的研究成果。
在本次研究中，我阅读和研究了国外人力资源规划领域的大量文献，发现国外人力资源规划的研究主要关注发展历史、定义、内容和分析维度、操作细节、规划的有效性、对组织绩效的影响、与战略整合等各个方面，相应的研究领域遍及医院、教育系统、政府部门、军队以及企业等各类组织。
应该说，国外尤其是在西方发达国家，如美国，英国，德国，人力资源规划的理论研究是相当成熟的，如美国1977年就成立了人力资源战略与规划学会，专门从事人力资源规划的理论研究和推介，并且定期召开会议，召集人力资源规划领域的研究者和实践者一起讨论人力资源规划所面临的问题和发展方向；美国人力资源管理权威杂志HumanResourceManagement上经常出现研究人力资源规划的文献，还有叫做HumanResourcePlanning的期刊，专门介绍人力资源规划的研究成果和实践情况。
这些都反映了他们在这个领域的研究水平。
对于他们具体研究内容的介绍和评价，将在正文中具体论述。
国外的企业和政府部门也较早开展了人力资源规划实践活动，并且很多组织还独立开发了自己的人力资源规划模型和数据管理系统，有效的提高了人力资源管理活动的效率和组织绩效。
目前，国外发达国家的企业大多数已经步入战略化人力资源规划时期，通过人力资源规划与组织战略的整合来促进组织战略的充分实现。
（二）国内人力资源规划的研究和实践概况在本次研究的前期准备阶段，我广泛的搜索各类文献，发现国内关于人力资源规划的专业文献很少，而且原创性的文献更少，在企业人力资源管理实践中，人力资源规划的发展还处于起步阶段。
这主要表现在以下几个方面：
1、人力资源规划工作没有引起管理者的足够重视，在组织中的地位明显不如薪酬管理、绩效管理等板块突出；2、人力资源规划缺乏系统研究，很多组织在研究和应用人力资源规划当中都显得比较功利，强调技术、模型、方法的学习，而缺乏对人力资源规划体系的整体构建，造成人力资源规划的有效性下降；3、组织成员对人力资源规划的参与度不够，人力资源规划仅仅由人力资源管理部门或者人事部门开展，获取内外部信息的触角不够全面、广泛，难以形成有指导意义的人力资源规划；4、人力资源规划停留在纸面或者“制订”这个阶段，不重视执行、修正、评估、反馈等后续工作，使得人力资源规划不能充分发挥对企业活动的指导功能；5、缺乏独立研究、开发的人力资源规划体系或者模型，大多数组织使用的都是从国外引进的技术；6、人力资源规划停留在操作化阶段，离战略化还有一段距离。
国外发达国家的企业在九十年代就基本上进入了战略化人力资源规划的时代，国内的企业还有相当大的差距。
我们必须正视这些研究和实践中的不足，也应该看到，造成这些不足的原因是多方面的，有些历史原因和文化原因是我们难以克服和避免的。
我认为，造成国内人力资源规划水平相对落后的原因主要有：
1、对于广大国内企业来说，人力资源管理就是“舶来品”，自二十世纪九十年代末才开始引入现代的人力资源管理思想和管理技术，人力资源管理水平整体偏低；2、在人力资源管理的各个板块中，薪酬管理、绩效管理、培训管理是最受国内企业关注的，也是过去传统的人事工作的重点，很多企业认为人力资源规划不是人力资源管理的核心部分，往往不是很重视；3、在计划经济时代，组织对所有资源都没有自主权，人力资源也不例外，进入市场经济后，很多组织还没有从计划经济思想和行为习惯中转变过来，没有对人力资源的稀缺定产生正确认知，也就很难认识到开展人力资源规划的重要性；4、由于中国几千年来传统文化的影响，“人治”管理和非理性管理是主流，西方经历了科学管理时代，强调管理理性，倡导计划、规划对管理的指导作用，这与中国的文化和管理哲学本身有着矛盾，因此，国内组织很难真正自发的开展理性的人力资源规划活动。
四、提高我国人力资源规划水平的对策我认为，目前我国人力资源规划整体水平还处于起步阶段、不成熟阶段，具体来看，处于操作化阶段，也就是西方发达国家７０年代所处的阶段，主要特点是开始将人力资源规划工作纳入管理职能的一个部分，引进需求分析和供给分析技术、模型，旨在较为准确地预测人员数量、质量、结构的变化，以及时应对，降低风险。
而且正式启用人力资源规划体系的企业并不多，还有很多企业的员工招聘、晋升等工作毫无科学规划和依据，随意性非常大。
当然，也有个别先进的企业较早的引进了人力资源规划体系，经过了几年的实践，已经有了自己的人力资源规划体系，并且正在向战略性人力资源规划转变，如国家电网公司、中国移动、天津电力建设公司等。
由于国内整体人力资源规划发展还处于操作性阶段，因此，目前主要的任务是：
1、系统学习国外人力资源规划理论，从发展历史、潜在管理哲学到有效性分析、战略性人力资源规划等各个方面都要有较深入了解，切忌只关注战术层面和操作层面的问题，知其然而不知其所以然，这样不利于国内人力资源规划整体迈进更高层次；2、积极推广人力资源规划的理念和方法，让更多的企业认识到人力资源规划活动的重要性，帮助企业准确预测人力资源供给和需求状况，有计划地开展各项人力资源管理工作，促进整个社会的劳动力市场更加规范、更加有效；3、推动整个社会劳动力市场规范化建设，建立健全劳动力信息体系、配置体系和流入流出机制，为企业开展人力资源规划工作提供一个良好的外部环境，用有序的劳动力市场规范企业行为，使随意的、突发的、主观的招聘、配置、退出等行为失去生存空间。
参考文献1）JamesWWalker,“EvaluatingthePracticalEffectivenessofHumanResourcePlanningApplications”,HumanResourceManagement（pre-1986）;Spring1974;13,12）Khoong,C.M.，“Anintegratedsystemframeworkandanalysismethodologyformanpowerplanning”，In
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