招聘面试技巧大比拼会议记录整理Word文档下载推荐.docx
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2、是否能弥补空缺；
3、不是先考虑加班费而是先去做；
4、对社会的支援。
方阵三：
关于学习能力如何提问
1、在工作中的技能是通过什么方式取得的？
2、最近提升的最大地方在哪？
将通过什么渠道取得？
七、背景调查
八、沟通技巧
多听少说、先听再说、别人说你反馈、总分总、分总分
九、接受信号的强度
1、听：
听声音、看表情；
2、想：
想对方所想，想你所说；
3、说：
站在对方的立场，说他能明白话。
第二部分：
何新云老师的演讲内容
演讲主题：
面试方法经验分享
一、选择测评方法的两个基本指标
1、信度：
反映“一致性”和“稳定性”；
2、效度：
反映“正确性”与“可靠性”；
3、信度是效度的必要而非充分条件；
4、信度高而效度不高还需采用其他方法、手段来测评。
二、各种测评方法的效度、公平性、可用性、成本
方法
效度
公平性
可用性
成本
智力测验
中
高
低
性向和能力测定
个性与兴趣测验
面谈（非行为式的）
工作样品
使用体验
－
面谈（行为式的）
同行评价
自我介绍
推荐信
评价中心
三、各种测评方法的标准效度与工作绩效的相关度
评价方法
相关系数（R值）
0.65
面试（行为事件面谈）
0.48-0.61
工作样例测试
0.54
能力测试
0.53
人格测试
0.39
自传履历
0.38
推荐
0.23
面试（非行为性的）
0.05-0.19
分享：
华为招聘流程
华为面试总的时间需要一天，从早点9点到下午6点，中午休息1小时，具体流程如下：
上午：
1、HR资格面试（证件、文化的相关程度、基本素质）；
1小时
2、笔试（专业知识面试）；
1个半小时
3、业务、技术面试（业务部门进行）；
半小时
（面试资格人的管理，认证、管理、定期培训）
下午：
3、业务、技术面试（部门第二面试人）；
半小时-1小时
4、集体面试（游戏、分享案例、角色扮演）；
两个小时
5、综合面试（业务部门负责人）；
6、测评（心理测评）；
7、外聘的心理辅导员面对面交流。
四、两种测评方法介绍
评价中心和行为事件面谈
1、评价中心介绍
a）评价中心是一种综合性的人员测评方法，不是一种地理概念。
b）主要评估应聘者的专业技术和管理能力以及相关的一些素质
c）评价中心的特点介绍
2、评价中心的内容
a）无领导小组讨论
b）文件筐或公文处理测试
c）角色扮演
d）演讲
e）模拟面谈
f）案例分析等
3、各种测评方法在评价中心的使用比例
测评方法的类型
使用比例
比较复杂的
比较简单的
角色扮演
25％
文件筐
81％
小组任务
未调查
小组讨论
分配角色
44％
未分配角色
59％
演讲
46％
案例分析
73％
搜寻事实
38％
模拟面谈
47％
4.行为事件面试技术概述
行为面试技术：
是根据已有的职位要求和素质模型，通过一系列的提问，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，从而来分析和判断应聘人员未来的表现
a）行为面试技术最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。
b）主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现
c）在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节
5、行为面试需要收集的信息
紧紧围绕已有的职位要求以及已经建立的素质模型，收集以下方面的信息
a）过去的真实想法、行动，及日常行为（做什么，不做什么）
b）取得成功最重要的因素，或与众不同之处
c）专业特长，工作动机及其特质
6、行为面试流程
全部的面试时间大概在40－60分钟左右
第三部分
佳兆业招聘经理侯晓炜的分享内容
分享主题：
公件筐制作探讨
一、认识公文筐测验
公文筐是一种情境测验，对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，及时做出工作活动的一种抽象和集中，测的是受测者实际解决问题能力。
二、值得我们去探讨…
1、公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。
据国外学者所做的一项调查研究，95%的评价中心都采用了公文筐测验这种测评技术。
公文筐测验效度和信度极高（信度相关系数为0.92）且操作方便；
2、公文筐测验对被试未来工作绩效有很好的预测能力，即该测验具有良好的预测效度。
因此，只要被试能够妥善处理公文筐中的各类文件，评价者就有理由认为被试者在一定程度上具备了胜任新职位所需要的素质。
西方有研究者观察了51人的工作实际绩效后发现，工作绩效与公文筐测验之间的相关度高达0.42；
还有人发现公文筐测验的绩效与日后三年内的晋升之间的相关度为0.32。
3、在美国，该测验目前已被1000多家知名企业所采用
三、公文筐测试的目的和功能
1、目的：
考察中高层管理者综合性管理能力、胜任能力。
2、功能：
针对管理者的胜任能力要求，考察计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理能力，特别是考察综合各类业务信息、审时度势、全面把握、运筹帷幄等能力。
四、公文筐测试的特点
1、高仿真性
2、高综合性
3、可检验被测者的潜能。
4、编制成本高,较难大规模推广
五、公文筐题目的设计流程图
六、公文筐设计要素
1、观察——岗位核心工作内容的表现形式.
2、收集——岗位的关键事件.
3、比较——不同素质水平与绩效水平的任职者给出的不同答案.
七、公文筐测验的内容
1、文件的内容：
日常琐事、重大事件；
2、文件的来源：
上级和下级、组织内部与外部；
3、文件的形式：
电话记录、请示、批示、待签文件、报表、备忘录、商业函件、建议、投诉、电子邮件等。
八、公文筐测验的结构
1、指导语
2、角色定位
3、案例情境
a）组织结构与人员构成
b）行业背景
c）产品或服务
d）盈利情况
e）存在的问题
f）时间表
九、公文筐测试的要点
1、注意关联维度
2、建立与评分标准对应的处理标准
3、建议在测试结束后进行面谈深入了解处理的根据
4、无法确定的素质要在其他测验中重点观察。
十、案例（略）
第四部分拓展猎头江旭分享
猎头的面试方法
一、面试的目的
面试主要的目的是：
候选人所具备条件与岗位要求的匹配
1、能不能:
知识,技术,潜能,体力,耐力
2、愿不愿:
动机,兴趣
3、合不合适:
个性,人格,工作压力
4、情景因素:
居住地点,家庭
二、猎头面试的难点和特点
1、候选人的职位高、年龄大，工作经验和知识技能远比自己高很多。
2、候选人换工作意愿不强，甚至还没有换工作的打算。
3、候选人对保密性要求很高。
4、候选人太忙，没有时间谈。
二、猎头的面试方法和技巧
（一）常用的测评工具
1、试卷测评——结果相对客观
知识技能测评
素质、性格等测评
2、面试考核——依靠面试者对职位和应聘人的理解，通过经验阅历来把握
知识技能考查
素质考查
其他岗位要求的考查
（二）猎头常用的面试方法
BEI－－即行为事件访谈法，也称关键事件法。
借助STAR方法来进行BEI的访谈。
SITUATION
情景：
事件背景，应聘人和其他参与者的职务角色和分工
TASK
任务：
预期的目标和具体任务
ACTION
行为：
采取了哪些行动，究竟是如何做的，动机和初衷
RESULT
结果：
过程结果和最终结果
（三）面试前的准备
1、为什么要找人？
候选人要解决什么问题？
2、必须具备的关键知识技能？
3、优选条件？
4、资历？
5、行业背景？
6、客户的企业文化、领导风格？
7、心态调整
8、知识准备：
行业知识、产品知识、管理知识的了解
9、岗位要求的准确把握
10、地点的选择
11、时间的选择
（四）面试方法技巧
1.以往的工作经历、职位、职责
2.主要业绩及如何达成的，失败的案例
3.遇到什么问题和困难并如何解决，如何分析和处理问题？
采取了哪些方法？
4.面对新的岗位的工作思路。
三、面谈中要重点关注的几个问题
1、候选人工作变动的原因
2、对以前公司和上司的评价
3、候选人的价值观、做人做事的风格
4、候选人的职业发展的规划，未来3－5年的目标
5、家庭状况、身体状况
6、目前的收入状况和薪酬要求
四、面试过程中应该注意
1.创建和保持良好的谈话氛围
2.充分尊重候选人，不能居高临下
3.不要随便发表评论
4.不要当面否定候选人，或者当面承诺
5.有策略的介绍你要推荐的公司和岗位
6.即使不合适，或者候选人拒绝，也要争取成为朋友，留下常用的联系方式
五、面试中应该避免的问题
1、首见效应：
一见钟情，看一眼就知道行不行
2、晕轮效应：
学历高、证书多，应该不错
3、投射效应：
外表、谈吐不错，因此水平高
4、类比效应：
大公司、知名企业的人，肯定错不了
5、诱导效应：
受其他人的评价的影响
六、排他性因素
1.没有职业规划
2.候选人的要求过高，只认钱
3.不诚实，简历作假
4.频繁跳槽
5.长期将简历挂在招聘网站上
七、候选人是否是客户需要的人？
1、资历、行业背景是否满足？
2、关键知识技能？
3、企业文化、做人做事的风格是否匹配？
4、岗位与候选人职业发展是否匹配？
5、薪酬是否匹配？
6、工作地点等其他因素
第五部分
宝能集团招聘经理刘建分享
结构化面试
一、结构化面试的定义：
对同岗位应聘者，用同样的语气和措辞，按同样的顺序，问同样的问题，按同样的标准评分。
二、结构化面试的背景
图示参阅PPT
摩擦-吸引-选择框架图
三、结构化面试的目的
达到人岗匹配
四、结构面试的方法
根据岗位要求建立题库
基础素质——结构化面试题库
专业素质——结构化面试题库
岗位要求——结构化面试题库
冰山模型
冰山之上：
礼仪
冰山之下：
事业心、价值观、自我总结能力、发展潜力、计划能力
基础素质题库
第六部分：
原天音通信招聘经理陈建涵分享
集团面试：
无领导小组讨论的运用和中小企业招聘技巧
一、无领导小组讨论法的优点
1、传统面试：
应聘者说什么；
应聘者单人的表现；
2、无领导小组讨论：
应聘者做什么；
不同应聘者的对比；
二、无领导小组讨论的适用人群
1、营销人员
2、管理人员
3、大学生
三、无领导小组讨论的组织误区
1、人员构成不合理；
2、人数不合理；
（一般为6-8人，大学生可为10人）
3、场地安排的不合理；
（建议安排大的会议室）
4、面试试题不合理；
（适中、含义明确）
四、无领导小组讨论过程管理
1、时间的控制；
（规则告知）
2、话题的控制；
（围绕试题进行讨论）
3、氛围的控制；
（每个个体的表达意愿很强，可能会导致冲突的发生）
4、结果的控制；
（总结性的发言人）
五、无领导小组讨论的主考官误区
1、过度干涉或者过度放纵；
2、成为评价者而不是观察者；
3、评价观点而不是评价行为；
4、事后记录；
（建议边面试边记录，避免人数太多对不上号）
5、讨论打分；
（先打分后讨论）
六、无领导小组讨论的评价变量
1、参与程度；
2、影响力；
3、人际影响力；
4、决策程序；
5、任务完成情况；
6、团队氛围；
7、成员共鸣感；
七、中小企业面试小技巧
工作挑战性
1、机会和挑战：
个人提升、职业发展
2、公司发展的前景：
行业里的发展，企业的排名；
3、个人工作的自由度：
工作的全面负责，个人的锻炼和工作的掌握度；
实话实说
1、公司的现状；
2、工作的压力；
第七部分：
芒果网招聘经理王庆宇分享
面试官培训项目——团队合作
一、团队的定义：
由多个成员组成，充分利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同目标的共同体。
二、团队精神的概念
团队精神是大局意识和协作精神的集中表现，团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，不强调牺牲精神。
三、团队合作测评
测量金字塔：
认同共有目标、有效沟通、有效合作、彼此信任、开放的态度
团队活动中的行为表现：
正面行为：
（见PPT，略）
负面行为：
四、应用与练习
无领导小组讨论：
开放式问题；
两难问题；
多项选择问题；
操作性问题；
资源争夺问题。
案例分享（见PPT，略）
五、总结：
团队，从信任开始；
信任，从沟通开始；
沟通，从坦诚开始。
第六部分
天音通信招聘战略部经理谭育斌分享
有效的面试成功的招聘
一、概念的澄清
1、什么是招聘？
招聘：
是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其它特性的应聘者吸引到企业或组织空缺岗位的过程。
2、什么是面试？
面试：
是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，通过与求职者进行相互沟通，根据求职者的言语表达、面部表情、仪表、紧张程度、反应能力、专业知识、道德标准等方面进行判断。
它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。
3、面试的目的是什么？
面试的目的：
从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员，面求职者提供有关工作和企业的信息。
4、什么是雇主品牌？
雇主品牌：
上世纪90年代初，Ambler&
Barrow首次提出雇主品牌（EmployerBrand）概念。
他包含内部品牌和外部品牌两部分：
内部品牌是指在现有的员工中树立品牌，是公司对雇员作出的某种承诺，而外部品牌则指在潜在雇员中树立品牌，使他们愿意公司来工作，为公司树立最佳工作地的形象。
二、企业招聘层次需求理论
目标人群的吸引
提升雇主品牌
解决求职者沟通问题
目标候选人关怀行动
目标人才储备（费用中心）
BTO计划（利润中心）
三、目标选才六步曲
第一步，避免选材中的误区
1、正确选择面试方法——最好的/最合适的
2、面试前需要厘清的几个概念；
实话实说、注意保密、头脑中的误区
3、面试步骤的重中之重——准备。
第二步，确定某岗位的胜任素质模型；
第三步，准备与工作岗位有关的面试问题；
第四步，行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力；
第五步，测评为选材把关；
第六步，准确的评估候选人。
四、有效面试（面试步骤）
面试前四步曲：
1、面试计划
2、自我检查
3、面试地点
4、熟悉资料
面试中8注意：
1、建立和谐的气氛
2、有效地切入正题
3、向应聘者推销公司
4、面试中沟通效果
5、面试之中的观察技巧
6、面试中的聆听的技巧
7、面试中的提问
8、礼貌地结束面试
面试后：
1、填写面试评估表
2、背景调查
3、安排入职
五、天音的用人观
文化认同：
道不同不相为谋，道同还得看是否是好道士
人品
坚韧性
能力
业绩
六、任职资格体系
1、胜任素质
技能
会做，能做
知识
知道为什么要做
价值观
很重要，所以要做
自我定位
是我该做的
需求
我要做
人格特质
生来就是做这事的料
2、人职匹配的四个主要考察方面
a）兴趣、经验、能力VS岗位任职要求
b）性格、管理风格VS公司文化
c）薪酬期望VS薪酬制度
d）愿望、动机、环境、职业发展VS稳定性
七、面试的种类
1、非结构化面试（常用）
特点：
面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈
面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开
面试通常从相同的问题开展
可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问
更适用于超高端岗位招聘
不足：
比结构化面试耗时时间长
求职者可能会自愿提供一些面试者不需要的或不想知道的信息
2、结构化面试（常用）
由一系列与工作相关的问题构成
可靠性和准确性较非结构化面试强
结合STAR面试法：
一般适用于有相当行业经验的中高级岗位求职者
面试官容易控制整个面试过程
面试通常从相同的问题开始
不适用于超高端岗位招聘
若面试人草率地提出每个问题，结构化的优势将大大消弱
面试气氛过于正式，因而影响候选人回答问题的能力和愿望
对面试官综合能力要求比较高
3、情景面试（非常用）
包含一系列工作关联问题，这些问题有预先确定的明确答案，
考官对所有被试者询问同样的问题。
4、系列式面试一对一（非常用）
每一位考官从自己的角度观察求职者，提不同的问题，
并形成对求职者的独立评价意见。
在系列式面试中，每位考官依据标准评价表对候选人进行评定，
然后对每位考官的结果进行综合分析，最后做出录用决策。
5、小组面试多对一（非常用）
指由一群（或组）考官对候选人进行面试。
小组面试允许每位考官从不同侧面提出问题，要求求职者回答，
与系列式的一对一的面试相比，能获得更深入意义的回答。
这种面试会给被试者额外压力。
6、压力面试（不建议使用）
确定求职者将如何对工作上的压力做出反应。
要使用压力面试，你应当能足够熟练地运用它，
并确信压力的确是工作的一个重要特征。
考官提出一系列直率（通常是不礼貌）的问题，置被度者于防御境地，
使之感到不舒服。
考官通常寻找被试者在回答问题时的破绽，
在找到破绽后，考官就集中对破绽提问，希望借此使被试者失去镇定。
若求职者表示出愤怒和不信任，则可看作是在承受力弱的表现。
压力面试有它的优缺点：
一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应
（愤怒和辱骂）的求职者的良好方法；
另一方面，使用压力面试的考官应当确信厚脸皮和应付压力的
能力是工作之需要。
八、资深面试官的修炼
四种基本认识：
对任职资格体系的认识
对人性的认识
对各行业的认识
面试知识和技巧的掌握程度
“博古通今，学贯中西，反复锤炼，融百家之长自成一体”。
（记录整理：
雅昌集团
祝菱霞）
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