民营企业人力资源管理问题及对策研究11.doc

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毕业论文原创性声明

本人郑重声明：

所呈交毕业论文，是本人在指导教师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。

除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他人或集体已经发表或撰写过的作品成果。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。

小四号宋体，固定行距24磅

论文作者签名：

年月日

摘要

在我国现代民营企业发展中，存在着一些不能够科学的对员工的工作表现、业务能力、发展潜力、贡献大小进行公证绩效考核的问题，因此就导致了不能充分的调动员工为企业工作的积极性，就是这种不完善的考核制度导致了不完善的奖惩制度，促使很多民营企业不能形成科学的人力资源管理制度。

人力资源是企业最重要的竞争资源。

因此，民营企业必须纠正误区。

要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。

营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。

[关键词]：

民营企业；人力资源；问题分析；建议

Abstract

InChina'smoderndevelopmentofprivateenterprises,thereexistsomecannotscientifictotheemployee'sworkperformance,businessability,developmentpotential,contributionofnotarypublicperformanceappraisaloftheproblems,thusleadstounabletofullymobilizetheenthusiasmofemployeesforenterprises,isthisnotperfectassessmentsystemresultedintheimperfectthesystemofrewardsandpunishment,promptedmanyprivateenterprisescannotformscientifichumanresourcemanagementsystem.Humanresourcesisthemostcompetitiveresourcesofenterprises.Therefore,privateenterprisesneedtocorrecterrors.Tosolvethisproblem,notonlytoraiseawareness,andtocontinuouslyimprovehumanresourcesmanagementsystem,staffincentive,staffingandthebuildingofenterprisecultureandotheraspects.Businessenterpriseproductionefficiencyisnothigh,nottoaddsourcing,salesofaccountsreceivablerecoverysituationisnotidealandotherproblemscanbeattributedtohumanresourcesmanagementtoresolve.

Keywords:

privateenterprisehumanresourcesproblemsanalysissuggestions

目录

一、民营企业人力资源管理相关概念 1

（一）民营企业概念 1

（二）民营企业中的人力资源 1

二、民营企业人力资源管理的应用 2

（一）提高企业的绩效 3

（二）扩展人力资本.............................................................................4

（三）保证有效成本系统...............................................................5

（四）减少企业所面临的法律问题………………………...........…..6

三、民营企业加强人力资源管理的分析与对策......................7

（一）民营企业加强人力资源管理的案例分析 8

（二）针对民营企业人力资源管理的对策 8

四、民营企业人力资源管理的重要性及影响..........................................9

注释......................................................................................10

参考文献 11

注:

三级目录可视情况确定是否写入目录。

1民营企业人力资源管理相关概念

1.1民营企业的概念

所有的非公有制企业均被称为民营企业。

这是现在对民营企业最普遍的定义。

改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献，但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，在新形势下民营企业在其发展中遇到了一些问题，如融资困难、信用不足、人才匮乏等。

而从目前情况来看，民营企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题，此问题严重阻碍了民营企业的进一步发展。

因此，如何加强和完善民营企业人力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中需急待解决的问题。

对我国民营企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。

在本文中，笔者对我国民营企业人力资源管理的重要性，人力资源管理存在的问题及对策进行了分析、论述，并在权力制约、提高民营企业家素质、增强企业凝聚力等方面提出了相应的对策。

1.2民营企业中的人力资源

人力资源，又称人类资源或劳动力资源、劳动资源，是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。

人力资源的最基本方面，包括体力和智力。

如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。

人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。

人力资源首先是把人的一种思维、动作能力视为一种活动力，即把人的活动力看作成“活”的物质；而资源则是把人的能力视为具有对自然的、社会的需求而能产生有价值的、潜在的，可供再生的、开发的、利用的一种属性。

因此，人力资源的含义为：

把具有正常思维劳动能力的人统称为人力资源。

人力资源具有广义性和狭义性，广义性是指区域内人口的总数量和质量（质量：

思维力好但丧失劳动能力，具有劳动能力但思维甚差）狭义性则是指一个人现有的知识、阅历、技能、思维、应变的表现力和潜在力。

人力资源是“活”的资源，具有能动性、周期性、耐磨性、无限性和战略性。

2民营企业人力资源管理的应用

2.1提高企业的绩效

企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的。

所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。

而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。

2.1.1根据劳动和工资状况调整

当企业制定战略计划时，人力资源管理作为战略伙伴的一个整体组成部分应有它自己的位置。

从战略上来讲，对人力资源必须像管理资金、技术和其他资源那样来进行管理。

例如，在一个零售企业中，制定把零售店的数目扩大25％并向新的地区进行扩张战略时，人力资源管理人员可以通过提供有关每一个地区的劳动力状况和标准工资状况，来对人力资源计划加以调整。

在今天的许多产业里，常常发生企业兼并或重组活动。

在所有的这些兼并和重组活动中，存在许多人力资源方面的问题，这些问题是与兼并或重组后的企业文化和运作紧密联系的。

如果人力资源管理人员作为企业的战略贡献者，那么在最高管理层作出最后决策前，他们就将参与决策。

例如，在一个有1000人的企业，人力资源总监可能要用一周的时间来决定在计划兼并其他公司或进行企业重组时，被兼并或重组的企业间的企业文化是否兼容，优秀员工是否会因文化冲突而离开其所在的企业。

所以，在某些情况下，从资金上看可行的兼并与重组在实际中并不可行。

人力资源管理对企业绩效的贡献还表现在企业的财政状况上。

过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。

在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在。

现在，作为企业的战略贡献者，人力资源管理人员必须把他们活动所产生的东西作为企业的成果。

特别是作为人力资源投资的回报。

高绩效工作实现的人力资源管理是和良好的企业财政状况相联系的。

人力资源管理的其他一些活动如培训等也给企业的绩效提高带来帮助。

因为，培训必然提高员工的能力，员工能力的提高必然给企业的成果带来更大的价值。

2.2扩展人力资本

人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。

人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。

2.2.1利用内部员工的才能吸引人才

扩展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人才。

作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能。

对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到企业的竞争力。

企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。

作为企业战略作用的一部分，人力资源管理工作要积极提高企业中人力资源的能力，尤其是要提高对企业将来发展所需要的那些能力；通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除企业所需技能和员工现有技能之间的差距。

其主要活动是在企业内部给员工提供指导并为员工设计向上发展的职业生涯；通过培训和开发能使员工获得在企业内部进一步发展的能力和知识。

此外，还可以通过与企业的战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统的设立来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本的目的。

2.3保证有效成本系统

作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。

然而根据对一些企业人力资源管理的调查表明，人力资源管理投入的分配与它们实际对企业的价值贡献之间是不相适应的，人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。

然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值。

2.3.1减少企业所面临的法律问题

在过去的几十年里，许多国家制定了与人力资源管理相关的大量法律和规定。

其结果是，企业的人力资源管理人员必须花费相当多的时间和精力来保证其工作遵从这些法律和规定。

人力资源管理的任务就是保证、企业内的经理和员工了解这些法律和规定，以减少法律责任和投诉。

所以，从某种程度上说，人力资源管理的主要工作是减少企业所面临的法律问题，从而减少因法律问题而导致的成本开支。

另一方面，在保证合法性的基础上，人力资源管理必须是用有效成本和适时的方法来提供人力资源服务和活动。

许多人力资源管理人员已经认识到过多的“行政化”正在影响人力资源管理。

对高层次人力资源管理人员的一项调查发现，他们94％的时间花在了行政管理事务上，只有6％的时间用在企业的战略管理问题上。

但是，人力资源管理人员都表示他们宁愿花94％的时间在战略上，而仅愿花6％的时间在行政上。

所以，人力资源管理人员必须在保证服从有效成本的基础上来证明他们的存在，并在行政管理上实现有效和负责的人力资源活动。

否则，人力资源管理就会被看成是一个不能为企业做出成效的成本中心。

.3民营企业加强人力资源管理的分析与对策

3.1民营企业加强人力资源管理的案例分析

3.1.1A公司创业及发展历史

A公司于2001年正式成立，是一家从事机械制造、销售、维修的民营企业，现有员工60多人，前身为一乡镇企业的压滤机机架加工车间。

2001年公司从原来的工厂搬迁到余杭区东西大道和老的塘良公路中间的地段，这里是余杭区的交通要道，并且隔着东西大道北面是镇上新开发的工业园区，这个地理位置交通便利，也有利于广告宣传。

公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。

2001—2003年是创业最艰难的时期，公司大部分业务还是替别的压滤机生产厂家加工机架，以及其他一些简单的机械，自己的业务很少，2003年的年产值只有200万。

而且公司管理混乱，没有明确的规章制度，为了节约成本，公司大小事物都是总经理一人承担。

但在这样的情况下公司还是坚持扩大生产，在2003年添置了一天630吨的油压机，这意味着公司可以独立生产完整的压滤机了。

2006年是公司的转折点，公司总经理用350万从另一个股东手中买了另外的50%股份，即公司的总经理手上拥有100%的公司股份，但公司债率也有直线上升，股权转让之后，公司负债450万，负债率将近30%。

股权转让的这段时间中，公司各级人员都无心工作，公司业务量，产量都直线下降，2006年的年产值为900万，比2005年下降8%。

公司人力资源管理上的种种弊端在这个时候是最体现的时候，大多数的业务员辞职，车间生产人员也陆续有一批辞职，公司陷入严重人员紧缺状态。

2007年是公司在创业的一年，经过2006年最后几个月的整顿，公司各部门人员都积极投入到自己的工作中，不管是销售部门，还是生产车间，工作效率比以前高了很多。

但是公司的这种表现出来的效率仅仅是因为股权转让之后，各层管理者都是总经理的亲属，大家都是像是在给自己工作，公司进入完全的家族化管理模式，这种模式下，创业初期是对公司发展有利，但在2007年年底的时候，这种家族管理模式的弊端就全部显现出来了，但总体来说整个2007年的发展是比较好的，实现了产值超过1000万，达到1380万，比2006年增长53%。

是公司成立以来产值增长最快的一年。

3.1.2公司人力资源管理现状

经过几年来的打拼及股权重组等，企业经济效益在当地已经攀升到了中等水平，并具备了一定的原始积累，正面临着如何做大、做强和持续经营。

但随着知识经济的到来，A公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得格格不入。

3.2针对民营企业人力资源管理的对策

3.2.1将权力制约原则贯彻到民营企业的决策管理中

应进行合理的分权。

一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制；一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。

另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。

3.2.2提高民营企业家的素质

　　民营企业主应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。

一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。

当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民营企业主便应适时地退居二线。

通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理水平、技术的人，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。

3.2.3解放思想，转变观念

　　民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。

3.2.4建立合理合法的雇佣合同制

　　改革开放以来，企业雇佣的临时工、合同工、兼职人员、咨询人员的数量迅速猛增，与传统得雇佣合同制相比，新的雇佣合同制应考虑到企业与员工的需要，而不只是单纯地使企业减低成本，灵活用工等短期需要。

3.2.5广开入口，建立多种招聘渠道，建立吸引人才的机制

　　作为一个想发展的民营企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才得慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。

　　1、在人才引进上，首先要搞好人才引进规划。

人力引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性；

　　2、在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进，每年都要引进一定数量的人才；在人才引进专业、类型上要文理并重，把管理放在适当得位置上，合理引进经营管理类人才；

　　3、在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，要主动适应，积极走出去，招聘到适合企业发展得急需人才；

4、在招聘过程中，企业应该让应聘人员获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘得职务和将要从事的工作。

这样一来，他们会对自己选择的职位感到更满意。

3.2.6走出薪酬管理的误区

　　树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理。

即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。

　　其次，民营企业要想建立科学的薪酬管理体系，领导者就必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度。

实现科学、规范的薪酬管理。

此外，民营企业必须理顺企业内部关系，改变家族制的企业治理结构，实现所有权与经营权相分离，建立现代企业制度，特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。

4民营企业人力资源管理的重要性及影响

4.1人是生产力中最重要的因素

　　江泽民同志“三个代表”重要思想，深刻反映了马克思主义关于生产关系一定要适应生产力、上层建筑一定要适应经济基础这一原理，是在社会主义市场经济条件下深化对劳动和劳动价值理论研究和认识的根本思想武器。

知识经济越发展，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显；生产力越先进，高素质的劳动者就越重要。

江泽民同志指出，“人才资源是第一资源”。

这是对马克思主义原理的创造性继承和发展。

人是生产力中最活跃、最革命的因素。

当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。

人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，戴尔。

卡耐基就曾说：

“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。

这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。

企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。

由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。

中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。

因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。

只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

4.2民营企业与国有企业相比在人力资源方面的劣势

家族式民营企业在人力资源利用方面具有很大的局限性，存在裙带之风，绩效评价不公平，压抑了家族外员工的创新意识和工作积极性，不利于管理和技术人才的引进。

民企虽然可以利用亲朋好友的可信度来降低企业内部“交易成本”，但是随着“关系”资源的枯竭，再增加这种资源成本就会很高。

私企中工人的利益往往被业主忽视。

工人，特别是农民工常常超时工作，工资却不能按时发放，住宿、医疗、工作条件都很差，没有保险和养老金，经常引起劳资纠纷，劳资双方缺乏沟通的渠道。

而国有企业，因为长期历史沉淀及国家政策原因，从人员招聘途径、录用及待遇、社会保障等都有着民营企业无法比拟的优势。

在新经济时代，企业强调以“人”为本，而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于民营企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。

只有通过人力资源管理的完善，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

4.3人力资源的影响

4.3.1人力资源管理对企业成本领先的影响

与人力资源管理有关的成本涉及企业的招聘、挑选、培训和报酬等多方面的费用，这些费用共同组成了企业的人工成本，人工成本是企业总体成本中的重要组成部分，特别是在劳动密集型产业中，人工成本的差异直接决定了企业之间的成本差异。

因此，企业一方面可以通过采取以削减为导向的人力资源管理实践，提高企业人力资源的成本产出率，降低企业的人工成本，直接产生企业的成本领先优势。

有能力胜任工作，并且具有较高工作意愿和积极性的员工往往也具有较高的生产率，从而提高企业的产出。

在人员数量保持不变的情况下，企业产出的增加能够有效降低企业产品的单位成本，从而增强企业的成本优势。

另外员工的工作满意度、组织承诺的提高能够有效降低员工的离职倾向，从而提高组织的员工保留率，降低由于人员流失所增加的替代原有员工的人工成本和组织成本，从而增强企业的成本优势。

4.3.2人力资源管理对企业产品差异化的影响

对服务型企业而言，其产品直接表现为员工为客户提供的服务，对生产型企业而言，客户服务也是产品差异化的重要组成部分。

因此，与竞争对手直接相区别的人力资源管理实践，也可以直接改变员工为客户提供服务的方式、态度和水平，从而能够直接影响企业的竞争优势。

此外公平公正的人力资源管理制度能够降低企业遭受就业法律诉讼的可能，节约企业的成本，同时提高企业的社会形象，两者都有助于企业提高产品差异化的程度，增强企业的竞争优势。

　中国民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人力资源管理系统。

因此对于江西民营企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。

只有有效的人力资源管理才能够有效的支撑企业的竞争优势，保障企业的可持续成长和发展。

5结论与建议

5.1结论

5.1.1在我国中小型民营企业中人力资源管理部门往往缺乏对人才的及时发现

5.1.2在民营人力资源管理中员工的薪酬待遇问题一直没有很好的规章制度

5.1.3在民营企业中人员的流失严重缺乏控制

5.1.4在民营企业中有很多缺乏人力资源的战略规划

5.2建议

5.2.1建议重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制

5.2.2建议完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养

5.2.3建议重点强调“以人文本”的管理理念和适当的提高薪酬待遇留住更多人才

5.2.4请专业人力资源管理人士制定出合理的战略规划，既让员工平衡也能努力工作

参考文献

[1]刘国钧，王连成．图书馆史研究[M]．北京：

高等教育出版社，1979年版.

[2]【美】R·M·加涅.杨天成,等译.中国社会问题研究[M].上海:

上海人民出版社,2005年版.

[3]袁庆龙，候文义．Ni-P合金镀层组织形