薪酬绩效的启示文档格式.docx

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目标 

这话被猎人听到了，猎人想猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。

于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。

这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。

就这样过了一段时间，问题又出现了。

大兔子非常难捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。

慢慢的，大家都发现了这个窍门。

猎人对猎狗说最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？

猎狗们说反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?

动力 

猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。

于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。

猎人很开心。

但是过了一段时间， 

猎发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗。

猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？

长期的骨头 

猎人做了论功行赏的决定。

分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉

到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头.猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。

一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。

这时，其中有一只猎狗说“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。

我们为什么不能给自己捉兔子呢?

”于是，有些猎狗离开了猎人，

自己捉兔子去了。

骨头与肉兼而有之 

猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。

情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。

野狗说“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！

”，接着又道“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！

不然也不至于被你诱惑。

”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。

就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。

故事还在继续。

只有永远的利益，没有永远的朋友 

日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。

而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。

终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。

被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司。

他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。

当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。

公司开始赢利。

一年后，他们收购了猎人的家当…… 

n%股份的诱惑 

MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份。

这实在是太有诱惑力了。

这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。

这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。

于是野狗们

拖家带口地加入了MicroBone，一些在猎人门下的年轻猎口也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。

好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，一时间，森林里热闹起来。

F4的诞生 

猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与MicroBone公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把MicroBone公司卖给了猎人。

老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转《老猎狗的一生》，又写《如何成为出色的猎狗》，《如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗》《猎狗成功秘诀》《成功猎狗500条》《穷猎狗，富猎狗》，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名《猎狗花园》， 

四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4.收版权费，没有风险，利润更高。

启示

1.不同的企业发展阶段，应该采取不同的发展模式与组织模式，并配合以相应的薪酬与考核制度，以保持企业持续发展。

猎狗们成长后，猎人做强了，就要考虑更大的事情做大需要组织的保证与团队的力量，

而这时，猎狗们温饱问题已经解决，按照马斯洛的需求理论，他们将有更高的要求，这时企业如果赋予他们适当的责权利，甚至让他们拥有公司的股份，让一些有经验、有干劲的老猎狗负责一个区域的管理，这样猎狗们在成就自己的事业同时，猎人的收获也会迅速提高。

猎人可以从亲自参与猎兔的一线管理工作，退居到董事长的角色，仅参与重大事务的决策等。

否则做强以后不做大，企业也会出现问题。

2.仅有激励是不够的，还需要约束，薪酬结构设计既是一门学问，又是一门艺术，掌握薪酬结构的设计既需要知识，更需要智慧。

猎人怎样保持猎狗的积极性和能动性？

仅有激励是不够的，还需要约束。

故事中猎人犯了一个错误本想进行长期的激励却短期兑现了，失去了长期激励的约束性，便失去了长期激励的意义，充足的食物让猎狗们饱食终日，失去了工作的能动性。

激励制度的设计要考虑双方的长期合作，它是一把双刃剑，否则，双方是无法“白头到老”的，比如给核心员工期

权便可以部分地解决这一问题。

薪酬结构之所以多种多样，如此复杂，其实也体现了管理者的智慧。

3.为不同能力的猎狗提供各自发展的空间，人尽其才，要切实尊重人才，为他们的成长与职业生涯考虑，这样才能真正做到企业与员工一起成长。

否则，将会把自己培养的员工推向社会。

因为，如果不给猎狗们提供一片天空，自然地，

员工就会创造自己的天空。

比如，用年老但经验丰富的老猎狗在企业负责内部培训，培训新进入的猎狗迅速掌握捉兔子的本领，可能比让老猎狗自己去捉兔子更能为企业创造业绩。

当然，企业现实中的现象和问题可能比故事还要复杂的多，仅从上面的故事，我们便可以看到薪酬与考核在企业管理中绝不应该成为一个孤岛，它必须与企业战略、各阶段的最佳发展模式等密切相连。

企业处在不同的发展阶段，自然会有不同的目标、发展战略及相应的实施计划，但再完美的战略和计划也是由人来制订和执行的，尤其重要的就是要通过企业各部门、各岗位人员的日常辛勤工作以将企业的战略规划、行动计划付诸实施的执行计划，

从而避免企业的远景、目标成为“空中楼阁”，企业战略成为档案柜中的“文物”。

而要保证企业全体员工忠实、尽心、积极主动地履行自己的职责，企业就必须通过各种制度设计为企业员工积极性、主动性的发挥创造所必需的环境和条件，其中最为基础的就是要明确有关员工薪酬与考核的相关制度并能做到严格执行和适时调整，因为有关薪酬与考核的内容是作为公司与雇员之间所签合约的基本条款，即对雇员来讲其义务就是要干何种活，

干到何种程度？

其权利则是能够从公司获得多少报酬。

与之对应的就是公司希望其员工完成工作的数量、质量及支付的相应报酬。

4.任何有经验的管理者都会意识到有关薪酬与考核方面的制度与规定是最能影响员工工作积极性和工作成果的。

如果单个员工对自己工作的付出和所得感到不满意，或不公平，这会直接影响到其工作的积极性，从而使其所从事的工作环节可能会出现问题，这将给企业的经营带来风险，不利于企业的长期发展如果这对企业薪酬与考核方面不满的情绪在公司蔓延而成为一种较为普遍的气候，则企业的一切战略和计划都将有可能落空。