第七章旅游企业薪酬管理.docx
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第七章旅游企业薪酬管理
第七章
旅游企业薪酬管理
学习目的
·理解薪酬的含义、薪酬管理的定义及内容
·了解薪酬分配的原则
·掌握薪酬制度的策略性选择
·掌握旅游企业员工福利的设计制度
·熟悉旅游企业薪酬制度的评价方法
引导案例
白天鹅宾馆：
宽带薪酬助力企业发展
2007年至2016年，中国旅游行业将保持8％的增长速度，而2008年北京奥运会和2010年的上海世博会使旅游业成为众多投资商的新宠。
然而，在这形势大好的盛景下，与其他行业相比，旅游业从业人员的平均薪酬却呈逐年下降的趋势。
尤其是一线员工的薪酬福利几乎不具吸引力。
旅游业的相关工作在除欧洲大陆外的大部分地区被认为是低下的、低技术的、低薪酬的，是只能吸引女性、年轻人或社会边缘人的行业。
如何做好旅游企业从业人员薪酬管理工作，提高其薪酬满意度，稳定员工队伍，是旅游企业管理人员面临的一项重要的工作任务。
建立科学的薪酬管理体系对企业的可持续发展有着重要意义。
改革开放以来，中国酒店业获得了长足发展，在这个过程中，酒店的工资制度改革与演变也伴随着酒店业的发展不断深化推进。
白天鹅宾馆作为诞生于改革开放初期的中国第一家中外合作现代化大型酒店，见证了改革开放的发展道路。
宾馆自开业以来，敢为人先，结合国外先进的薪酬管理理论与中国实际，早在1986年就开始实行工资制度改革，打破铁饭碗，引入了类似于宽带的薪酬结构。
白天鹅宾馆实行宽带薪酬20多年来，积累了许多有益的经验和教训。
随着酒店业的进一步发展，人力资源市场的变化，以及我国劳动法规的发展，白天鹅宾馆的薪酬管理制度也不断面临着新的挑战。
本文结合白天鹅宾馆20多年的薪酬管理实践，对宽带薪酬体系在酒店业的应用进行分析和探讨。
酒店业作为服务行业，顾客对酒店的口碑基于员工在服务过程中表现出的态度和技能，人的因素是关键。
同时，酒店业作为劳动密集型行业，人力成本比重高。
宽带薪酬制度既有利于提高员工的绩效，同时还有利于酒店进行合理的人力成本控制。
白天鹅宾馆在行业内率先设计和使用了这种宽带的薪酬体系。
下面将白天鹅宾馆的薪酬结构和宽带薪酬的使用情况简要介绍如下：
薪酬等级结构
由于白天鹅宾馆开业于1983年，在特定的历史条件下，其组织机构和岗位设置都极为精细。
基于这样的背景，白天鹅宾馆共设有14个工资等级（工资带），每一个工资等级分为了4～6个浮动档次（宽带），浮动档次实际上反映的是员工在其实际工作岗位上的表现差异、贡献差异等。
每一个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率最高的可达到200％，最低的也超过50％。
而且相邻的工资级别之间有一定的交叉。
这样，即使是在同一个级别内，由于酒店为员工所提供的薪酬变动范围较大，员工也有机会获得比其高一级员工工资还高的薪酬，从而进一步提升员工的工作绩效。
从白天鹅宾馆的工资结构上看，基本符合宽带薪酬的特征。
对比经典的宽带薪酬结构的特征，白天鹅宾馆14个工资等级的做法，数量上偏多。
随着酒店对员工个人成长的关注，员工的工作内容将进一步丰富化；同时随着社会专业化分工的深入，非核心业务外包也逐渐成为趋势，酒店的组织结构也将进行变革，酒店的薪酬等级将会减少到10个以内。
宽带薪酬的使用
白天鹅宾馆通过灵活地调整浮动档次比例的做法来实现工资与酒店和员工绩效挂钩。
这里有两个层面的含义：
（1）酒店工资总额与企业整体绩效的挂钩。
当酒店经营情况良好，经济效益增长时，通过提高档次，提升酒店整体工资总额，员工收入增加。
当经济效益下滑，通过降低档次，工资总额随之下降。
其优势非常明显，工资总额的调控灵活性强，非常便于操作。
比如：
2003年非典时期，酒店经营严重滑坡，在这种情况下，酒店采取调整比例的措施，使月工资总额下降20％。
（2）员工个人工资与绩效挂钩。
员工的3-资档次由部门经理直接评定。
每个月部门经理在酒店规定的比例范围内，根据对员工的出勤、培i）11、客人的投诉表扬、合作性等综合评价的结果，来确定员工的工资档次，有效地提升员工的工作绩效。
制度建设
员工工资档次的调整，意味着员工收入的调整。
随着《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律以及省、市相关劳动法规的实施，宾馆的薪酬管理如何与员工的劳动合同衔接，如何确保符合法律法规的规定，是非常关键的。
事实上，白天鹅宾馆自开业以来，就坚持依法管理和制度管理。
因此白天鹅宾馆根据国家、省、市和上级部门的规定，结合自身实际，依法律程序不断地制定和完善相应的内部工资管理办法，主要包括《员工手册》、《集体合同》、《白天鹅宾馆工资管理制度》及与其配套的《白天鹅宾馆员工考勤管理实施细则》等，注重基础的文字档案工作，实现了宽带薪酬制度与国家法律法规的合理对接。
宽带薪酬使用的优劣势分析
1．宽带薪酬结构的优势
（1）能更密切配合劳动力市场的变化，保持宾馆薪酬的竞争力。
为确保宾馆的薪酬水平在同行业中更具竞争力，白天鹅宾馆以定期的市场调查数据和宾馆定位来及时调整宾馆的工资水平，而不需更改宾馆的薪酬体系和框架体系。
例如：
当白天鹅宾馆发现前台岗位薪酬不具有市场竞争力时，就通过提高档次的办法调整工资水平。
（2）能引导员工重视个人的工作绩效、技能的增长和能力的提高。
由于同一级别的薪酬变动范围较大，员工即使没有得到职位晋升，仍可凭借其优秀的工作绩效、高效的工作效率和良好的工作态度获得较高的薪酬，甚至能获得比其职位更高级别的工资水平。
（3）有利于管理人员更好地履行管理职责。
白天鹅宾馆部门经理拥有评定下级员工工资的权力和责任，他们对有稳定突出业绩表现的下级员工有较大的加薪影响力。
这样有利于调动优秀员3-．的积极性，并能及时地奖优罚劣。
这种做法实际上体现了大人力资源管理的思想，有利于促使直线部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责，使其能更充分地体现内部公平性。
（4）有利于酒店对薪酬总额的管理。
由于酒店业在市场中的高风险性和高敏感性，工资总额的掌握要求是动态的，必须与营业情况紧密结合。
宽带薪酬体系的结构恰能满足宾馆工资总额的动态管理要求。
2．宽带薪酬结构在现阶段的劣势
（1）宽带薪酬制度需要企业整个系统的匹配，包括企业文化、管理模式、管理制度、劳动合同等，任何一个环节的疏漏都容易引起劳动争议，带来劳动纠纷。
尤其随着劳动法规制定得越来越细密，使得企业与员工之间可约定的空间越来越小，实行这种薪酬结构的难度在不断增加。
即使像白天鹅宾馆这样管理和制度都非常严格和规范的企业，也仍然发生过一起因为程序和文字档次上的瑕疵引起的劳动争议。
（2）管理人员一方面抱怨花在对人的评价上的时间较多，另一方面抱怨对人的评价难度太大。
导致的后果可能会出现“拉帮结派”的现象，或者出现“老好人”现象，给员工的心理造成不稳定感，从而对企业缺少归属感。
同时，员工会对管理的公正性、公平性、合理性产生猜忌、怀疑等不健康情绪，容易造成企业内部、上下级之间和同事之间人际关系的紧张。
（3）由于员工的加薪和减薪都是通过调整档次的做法，所以员工对加薪和减薪的感觉都不明显。
尤其在经济效益好时，即使员工收入增加，但员工们仍常常抱怨酒店没有加薪，造成员工满意度下降。
（4-）随着白天鹅集团化进程的发展，酒店的这种宽带薪酬体系复制难度大。
实施宽带薪酬的条件
随着宽带薪酬概念的引入，在我国越来越多的企业开始尝试建立宽带薪酬制度。
宽带薪酬制度不是对任何企业都适用的，实施宽带薪酬必须具备以下条件：
（1）引入宽带薪酬制度需要企业从整体策略上以及企业文化、管理队伍的素质、人力资源的专业化、制度建设等方面加以考虑和配套。
否则，将很难真正发挥宽带薪酬制度所具有的优势。
（2）企业具有积极参与型的管理风格。
宽带薪酬制度的一个重要特点就是部门经理将有更大的空间参与下属员工的有关薪酬决策。
如果没有一个成熟的管理队伍，在实行宽带薪酬制度的过程中就会困难重重。
例如，部门经理不能对员工进行客观评价，破坏了内部平衡；部门经理不重视员工的发展等。
另外，如果各部门都以自我为中心，不认同宽带薪酬制度，人力资源部就很难发挥其顾问角色的作用，而是为了内部的平衡，更多地充当“警察”的角色。
这样一来，宽带薪酬制度就很难发挥其应有的作用。
（3）必须以工作绩效为重要的报酬决定因素。
一个企业若不重视员工的工作绩效，必定会导致“大锅饭”现象，在此氛围下，员工表现的优劣并不能被公平地区别对待，宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。
在不以工作表现为重要的报酬决定因素的企业，传统型的薪酬结构将因其简便易行而在某种程度上更为决策人所欢迎。
（4）对员工绩效必须有客观的评价标准。
由于员工的薪酬范围较大，评价标准必须公开、公平和公正。
因此必须对员_12的日常工作表现有量化的评价标准和扎实的基础文字档案，要建立起系统的任职资格体系，明确评定标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化范围，才能真正起到奖勤罚懒、奖优罚劣的效果。
（5）注重沟通。
引入宽带薪酬制度需要让管理层和员工作及时全面地沟通，让全体员工能清晰地理解企业的报酬决定因素以及企业发展的策略，激励员工重视个人与企业发展的一致性，并让员工看到自己将来在企业的前途。
总之，企业在设计薪酬体系时，需充分考虑自身的行业特点、企业自身的内部环境等。
同时也要认识到，没有一套永远合适的薪酬体系，企业需要根据时代的发展、市场的变化、企业的不同发展阶段而适时审视自身的制度和做法，才能确保企业长远的发展。
第一节薪酬管理概述
一、工作报酬与薪酬
（一）工作报酬
工作报酬又被称为劳动报酬或简称为报酬，它是指受到雇佣而为一定组织工作的正式或非正式员工（雇员），从该组织中获得各种对他有价值的东西。
换言之，报酬就是作为个人劳动回报而得到的各种类型的酬劳。
报酬的词义与平衡、补偿、弥补等词义相似，暗含有交换之意。
工作报酬活动实质上是一种劳动力使用（为组织工作）与经济利益和非经济利益的价值交换活动，即员工为组织（或雇主）付出时间、学识、体力、智力、经验、技能，做出绩效与奉献，组织付给相应的经济和非经济利益回报和酬劳。
工作报酬体系所包括的各种工作报酬形式，如图7—1所示。
由图7—l可见，工作报酬主要可分为经济性报酬和非经济性报酬两大类，经济性报酬是指能够直接或间接地以金钱形式来衡量和表现的与经济有关的各类报酬，其中，前者称为直接经济报酬，主要包括工资、奖金、佣金、津贴、股票等；后者称之为间接经济报酬，主要包括保险、休假、培训、医疗和服务等。
非经济性报酬是指难以用金钱形式来衡量和表现，员工个人对工作本身或工作环境在心理上或物质上的满足感。
T作的总报酬可以为雇员提供货币收益、非货币收益和相关性收益（安全、地位、挑战性工作、晋升机会等），企业薪酬管理中最敏感、最重要、受员工关注度最高的是经济货币收益部分——经济性报酬部分，它也是本书讨论的重点。
（二）薪酬的概念与构成
薪酬是指雇员作为雇佣关系的一方，通过劳动或工作换来的各种直接或间接的货币收入，即图7一l工作报酬中的直接和间接的经济性报酬的总和。
具体而言，薪酬乃是各种具体工资、福利（与服务）之和。
这里所讲的工资是指用人单位以工资、薪水、奖金、佣金、红利、股票等名义或形式支付给员工的报酬部分；福利则是指用人单位以保险、休假、医疗、培训、服务等形式或名义支付给员工的间接货币报酬部分。
薪酬的构成部分如图7—1、图7—2所示。
薪酬与报酬（或工作报酬）两个称谓经常被人们混用或替代使用，造成了很多混乱，需要特别澄清。
实际上，人们在报酬辞谓的使用中有广义与狭义之分。
广义的报酬即工作报酬，涵盖了经济性和非经济性的全部报酬；狭义的报酬仅涵盖了上述工作的经济性报酬部分，即各种工资福利和服务部分。
而薪酬这一称谓即是指狭义上的报酬，一般是指雇员为雇主劳动或工作交换来的各种工资和福利之和。
从不同的视角看薪酬会有不同的看法和观点。
就社会观点而言，薪酬差别是衡量人们经济地位和社会公平性的重要标准。
就雇员观点而言，薪酬是自己所付出的劳动和提供服务的回报或交换，是对个人人力资本使用的报偿，是个人经济收入和经济安全的主要来源，也是维持个人和家庭生活水平、社交愉快的重要决定因素之一。
就股东和管理者而言，薪酬关系到企业的财务状况和股东的利益，薪酬作为总成本一部分的劳动力成本，是企业的一项主要费用；薪酬是影响员工工作态度、行为、方式和绩效的重要因素。
因此，薪酬决策与薪酬管理是影响企业生产能力和效益，影响员工士气和积极性，影响企业竞争优势的源泉之一。
二、薪酬的基本形式
企业的总薪酬包括以现金直接支付的工资和间接以货币支付的福利两个部分，有包括基本工资、绩效工资、激励工资、津贴以及福利在内的几种基本形式。
薪酬的各种基本形式的具体含义如下。
（一）基本工资
基本工资是用人单位或雇主为员工所承担或完成的工作，而定期支付的固定数额的基本现金薪酬。
基本工资是劳动者在一定组织中就业就能定期拿到的固定数额的劳动报酬，它的常见形式为小时工资、月薪和年薪等。
基本工资一般是根据员工所从事的工作或所拥有技能的价值而确定（如职位薪资制、技能薪资制），基本工资是员工从雇主方获得的较为稳定的现金性经济报酬，它既为员工提供了基本生活保障，又往往是其他可变薪酬计划的主要依据之一。
（二）绩效工资
绩效工资是组织对员工已经取得的成就和过去工作行为的认可，在其原有基本工资之外另行增加的定期支付的固定数额的现金薪酬。
绩效工资实质上是员工的基本工资随着其组织业绩的变化而调整或增加的部分。
绩效工资与员工在组织中的长期表现和努力的成果相挂钩，是一种增加员工稳定收入，不会带来收入风险的薪酬形式，它有利于“稳住人”，调动员工长期工作的积极性。
（三）激励工资
激励工资又叫可变薪酬、浮动薪酬或奖金，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。
由于激励工资的核心是运用了“分成”的机制，所以对员工有很强的激励性。
与激励工资挂钩的绩效可以是员工个人绩效，也可以是员工所在团队或整个组绩效，还可以是个体、群体与组织绩效的某种组合。
激励工资有短期和长期之分。
短期激励工资通常建立在非常具体、短期就能比较衡量的绩效目标的基础之上的，如月奖金、季奖金。
长期激励工资则把重点放在员工的多年努力的成果上，旨在把员工利益与企业的长期利益“捆在一起”，鼓励员工努力实现跨年度或多年度的长期绩效目标，促使“雇员们将像主人那样去工作”。
微软、宝洁、沃尔玛等公司的员工所拥有的公司的股权，许多企业的高管和高级专家所获得的股份或红利都属于长期激励工资范畴。
（四）津贴
津贴又被称为附加薪酬，它实际上是对特殊工作条件的补偿性价值，通常与基本工资一起计发。
（五）福利
福利是指企业等用人单位为员工提供的除金钱之外的各种物质待遇，它多以保险、服务、休假、实物等灵活多样的形式支付，福利主要包括员工保险（医疗保险、人寿保险、养老金、失业保险等）、休假（带薪节假日等）、服务（员工个人及家庭享受的餐饮、托儿、培训、咨询等服务）等。
近20多年中，福利的成本一直增长很快，在员工薪酬中的比重和地位日益重要。
福利一方面为员工的提供了“以后的钱”，对其未来生活和可能发生的不测事件提供了保障；另一方面又可减少企业的现金支出，享受一定的税收优惠，还可以使员工享受到较低价格的服务或产品。
三、薪酬的功能与作用
薪酬的目的或总体作用是吸引、保留和激励组织所需的人力资源，满足员工和组织的双重需要。
薪酬的总功能与人力资源管理的总功能是一致的，它的具体功能为：
补偿和保险功能、激励功能、稳定功能、信号和配置功能、成本控制功能。
（一）补偿和保险功能
薪酬实际上是劳动力这种生产要素的价格，是一种在劳动市场上劳动力提供者与使用者达成的一种供求契约，用以补偿员工（雇员）的劳动付出。
薪酬可以使员工获得生活必需品、社会关系和尊重，对员工生存、生活、抚育后代、维持体力、智力、知识技能等工作状态具有资金提供、资源供给的保障作用。
保障功能更多地体现在基本工资和福利部分。
（二）激励功能
薪酬具有满足员工的多种需要，激发工作热情，影响其态度和行为，鼓励其创造优良绩效，发挥个人潜力和能动性，努力为企业效力的激励作用。
激励功能更多地体现在激励工资、成就工资之中。
（三）稳定功能
稳定功能是指薪酬对吸引和留住人才为企业效力的功用。
当一定的员工与企业能够就薪酬达到一致时，就愿意加入或留在组织内认真工作；当薪酬不能使员工满意或者劳资双方难以达成一致时，就会影响人员的稳定性和企业生产经营活动秩序与效率。
（四）信号和配置功能
薪酬作为一种信号，既可以反映一个人在社会流动中的市场价格和社会位置，又可以反映一个人在组织内部的价值和层次。
薪酬的变动能够影响人们对工作的选择，调节组织内各个生产和工作环节的人员供求状况，把人与事、人与物等资源进行有效配置，并能调节人与人、人与组织之间的关系。
（五）成本控制功能
员工的薪酬是一般企业的重要成本支出。
目前，薪酬在发达国家企业成本占比重一般在60％以上，在教育咨询、服务型企业里，往往高达企业成本的80％～90％。
较高的薪酬水平虽然有利于企业吸引人才和留住员工，但却可能造成企业成本过高，从而降低企业在产品市场上的竞争能力。
因此有效降低薪酬可以控制企业成本。
薪酬的功能还可以按短期与长期、直接与间接、浅层与深层等角度进行划分。
上述功能说明，合理的薪酬制度具有吸引人才、激励员工、稳定人才、满足员工和组织双重需要，支持企业变革和文化建设，改善工作和组织绩效等作用。
然而，不合理、不公平的薪酬制度也会给个人、群体和组织带来负面作用。
四、薪酬分配的原则
（一）公平的原则
分配必须公平，这是薪酬系统建立和运行的最主要原则。
薪酬分配的公平性主要体现在外部公平、内部公平和个人公平上。
外部公平是指组织之间同等职位薪酬水平比较的公平性问题；内部公平是指组织内部不同职位或技能之间的薪酬水平比较公平性问题；个人公平又叫员工公平，是指组织内同样工作岗位的员工，由于他们的工作绩效、技能、资历等贡献存在差异，所分配到的报酬也应当有所差异的公平性问题。
（二）竞争性原则
竞争性原则是指本组织的薪酬水平或标准在社会上和人才市场中要有竞争力，能够吸引留住所需人才。
这就要求组织在一些关键人才、稀缺人才或岗位的薪酬标准上应当等于或高于市场平均水平和竞争对手的水平。
此外，薪酬在组织内部也要起到优升劣降、效率优先的促进作用。
（三）激励性原则
报酬系统应把短期和长期激励、外在激励和内在激励结合起来设计和实施，始终保持薪酬对员工的强劲激励作用，提高人们的工作积极性，充分发挥人力资源的效用。
（四）经济性原则
经济性原则是指薪酬分配应当进行成本控制，必须在组织成本或组织财力许可的范围内设计和执行薪酬制度。
高标准的薪酬分配虽然会提升组织薪酬的竞争性与激励性，但往往也会导致组织人力成本的上升和利润比重的下降。
在薪酬分配中贯彻经济性原则时，应当注意两点：
①人力成本对组织总成本的影响与行业性质和成本构成有关；②考察人力成本，不仅要看薪酬水平的高低，而且要看员工因此产出的绩效水平的高低。
（五）合法性原则
薪酬制度和分配必须符合所在国、所在地的法律法规，尤其要遵守有关的劳动工资立法和调控企业薪酬实践方面的法规，做到依法行事，以避免陷入有关的劳动纠纷而支付昂贵的诉讼费用或政府罚款。
（六）平衡性原则
报酬体系的薪酬与非经济性报酬、直接货币报酬与非直接货币报酬、基本工资、激励工资和福利等各个方面应统筹兼顾，动态平衡，力争使有限的资源产出更大的合力，满足员工的多种需要，满足报酬的各项功能要求。
（七）有效性原则
薪酬体系和薪酬分配应当在满足员工需求的同时，有效帮助组织达到预期的目标，应当把员工利益和组织利益有效联结起来，在满足各利益相关主体需求的同时，有效提升员工队伍的战斗力。
五、薪酬管理的内容
（一）薪酬管理的含义
薪酬管理的含义有狭义与广义之分。
狭义的薪酬管理是指薪酬管理系统或薪酬制度建立后的操作实施，以及薪酬分配的具体计划、预算、组织、沟通、评价等实际管理与控制工作，所以，也有人称之为薪酬管理系统或者薪酬（分配）的实施管理。
广义的薪酬管理则是指人力资源管理的一项重要职能，涉及员工工资、奖金、津贴、股权、福利、服务等经济性报酬分配的方方面面，是一种包括组织薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式、特殊群体薪酬等多种决策和组织实施内容，并且不断进行拟定薪酬计划和预算、制定管理政策、控制成本、加强与员工沟通、作出有效性评价的薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。
一般所讲的薪酬管理多数是指广义的薪酬管理，但也有不少人将广义和狭义的薪酬管理不作区分地进行使用，容易引起混乱和误解。
（二）薪酬管理的主要内容
企业薪酬管理的主要内容包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、特殊群体薪酬，以及薪酬分配实施系统的构建与操作管理等方面的决策、建设执行和控制活动。
其中，前三项属于薪酬管理的核心决策内容，后三项属于薪酬管理的支持性决策。
薪酬体系管理的主要任务是决定本企业的基本工资或基本薪酬到底以什么为基础设立，选择何种薪酬体系，并加以建设和维护。
目前，企业广泛使用的是职务薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系，它们分别依据员工所从事工作的相对价值、员工所掌握的知识技能、员工所具备的能力（或任职资格）来确定不同员工的基本薪酬。
薪酬水平管理的主要任务是必须确定本企业整体、本企业各职位以及各部门的平均薪酬水平，建设和维护本企业薪酬的外部竞争力。
企业的薪酬水平会对吸引和留住人才产生重大影响。
由于现代企业基本是在经济全球化的动态环境中生存，市场竞争、产品竞争、资源竞争愈演愈烈，经营上灵活性的要求越来越高。
因此，企业薪酬水平的决策与管理中薪酬的外部竞争力地位日益重要，甚至超过了对企业薪酬内部一致性的关注。
而且，人们更为重视的是具有较高灵活性的企业之间职位薪酬水平的比较和决策问题，昔日最为关心的企业整体薪酬水平的竞争性问题则降为次要地位。
薪酬结构管理的主要任务是：
必须确定企业内部不同系列、不同层次、不同岗位和职务薪酬之间的相互关系，确保内部薪酬结构比例的合理性与公平性。
在企业总体薪酬水平一定时，薪酬结构就反映了企业对不同职务相对价值和重要性的实际评判，薪酬结构是否公平合理将极大地影响员工的公平感、积极性和流动率。
薪酬形式管理的主要任务是：
必须确定分配给每位员工总体薪酬的各个组成部分及其比例关系和发放方式。
比如，确定某位职工在一定时期内应当享受的总体薪酬水平是5000元，接下来则要进行薪酬形式决策，也就是要具体确定这5000元中以货币直接支付的基本工资占多少比例，与绩效挂钩的激励工资占多少比例，是用现金还是股票等方式支付，以及福利和服务有哪些项目，各占多少比例，以什么形式支付等。
特殊群体的薪酬管理的主要任务是：
对于销售人员、专业技术人员、管理人员和企业高层管理人员等在工作内容、目标、方式、考核等方面具有特殊性的员工群体，根据他们工作特点和职务要求而区别对待，有的放矢地进行相应的薪酬体系、薪酬水平、薪酬形式等内容的设计与实施管理。
薪酬分配的实施操作或行政事务管理工作的主要任务是：
必须对企业的薪酬分配进行系统性管理。
具体的工作有：
制定企业薪酬分配的规章制度和具体政策，组建相应职能机构、工作岗位并配置合适人员以满足工作职责的需要，制定薪酬工作计划，编制薪酬预算，控制劳动力成本，监督薪酬分配过程，收集和管理组织内外的薪酬信息，及时与员工进行沟通和交流，处理实际分配的纠纷和申诉，不断评估薪酬系统的有效性情况并加以改善，以及协助有关方面进行员工薪酬的集体谈判等。
第二节旅游企业薪酬管理模式的设计
一、影响薪酬管理的因素
（一）影响薪酬分配的组织外部因素
薪酬的权变因素是指组织在制定薪酬制度、决定薪酬分配时必须考虑的基本因素，即影响薪酬系统和薪酬分配变动的组织内部因素和组织外部因素的总称。
影响薪酬变动的因素纷繁复杂，这里主要介
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