集团薪酬设计方案.docx

集团薪酬设计方案.docx

《集团薪酬设计方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《集团薪酬设计方案.docx（10页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

集团薪酬设计方案

ＸX集团薪酬设计方案１

ＸX集团薪酬设计方案

第一章总则

（2）

第二章薪酬体系（２）

第三章薪酬结构

（2）

第四章年薪制（4）

第五章结构工资制（5）

第六章固定工资制　（5）

第七章薪资扣发事项（５）

第八章工资调整　（6）

第九章其它（7）

第十章附则（７）

第一章总则

第一条目的

为明确薪酬分配的导向和分配规则,使薪酬作业趋于规范化,特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于XＸ集团公司及下属房地产项目公司全体在职员工。

第三条指导思想和分配原则

本制度根据“付出必有回报"的报酬理念，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续”的指导思想和“以岗定等、以能定级、以绩定奖”的分配原则。

即根据岗位重要性程度确定基本工资职等，根据上岗员工的岗位技能水平确定岗位工资职级,根据员工的工作绩效及对企业的贡献大小确定奖金。

第二章薪酬体系

第四条集团公司薪酬体系包括三种不同类型，具体见下表１

表1　薪酬体系与适用人员对照表

第三章薪酬结构

第五条薪酬包括员工从公司所能得到的现金（工资、奖金、津贴）、物质（节日贺礼）和精神奖励（优秀员工称号等）等，员工年薪酬收入总体上由工资、奖金、津贴、福利四大块组成，具体见表2：

第六条工资

（一）工资体现岗位重要性程度和技能高低,根据对岗位责任、任职要求、劳动强度、工作环境四个方面要素的评价结果确定基本工资的职等，并根据该岗位上岗员工的实际技能确定相应职级。

（二）确定基本工资的原则:

以岗定薪，岗变薪变，实现薪酬与岗位价值挂钩;以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;针对不同的职系设置晋升通道，鼓励不同专业人员年不断提升专业水平.

（三）基本工资确定办法：

将**岗位按照行政管理职序列、工程技术序列、营销序列分类排序，并根据岗位评价的结果将**个岗位职等职级对应于《职位设置表》（三）。

基本工资分十二职等五职级，依“基本工资薪点表"

（一）定薪。

（四）新进**类员工按“新进员工任用资格与起薪表”

（二）定薪。

新进员工的职等,应视该职位所具工作内容及所需认定技能，原则上以低职等开始计薪；若新进**类员工具有相关工作经历，拟任较高职等时参照公司现有经历员工状况进行职级的核定,并呈权责主管核准；在公司实习的应届学生的实习期工资可按新进员工基本工资的２/3核定。

第七条奖金

奖金分为月度绩效奖金、年终效益奖金和特殊贡献奖。

月度绩效奖金是根据部门及员工月度工作计划、职责履行情况考核而得；年终效益奖将公司经营成果与员工年度考核情况挂钩；特殊贡献奖主要是公司对于员工出色完成本职工作或者做出超出本职工作范围并为企业带来效益的行为的奖励，具体见《特殊贡献奖确定办法》（五）。

第八条福利

福利是企业给员工所提供的物质保障,分为两种:

基本福利和奖励福利。

基本福利是指根据国家法律法规及公司相关管理制度规定,所有员工都可以享有的福利；

奖励福利是公司给予有特殊贡献的员工的一种货币或非货币形式的特殊福利，奖励福利属于型福利,目的在于保障优秀员工在未来可以为公司做出更多贡献。

第九条津贴

津贴是公司根据岗位特性和工作要求，给予员工**种形式的工资外补贴。

第四章年薪制

第十条适用范围

年薪制适用于集团公司及下属房地产项目公司的总经理、副总经理、总经理助理、总工程师、总经济师、总会计师等高层管理人员;

第十一条年薪结构

年薪构成＝基础年薪+绩效奖金＋福利＋津贴

第十二条基础年薪

由集团公司根据社会物价指数和地方工资水平以及岗位重要性程度和技能高低要求,确定经营层的基础年薪,即：

基础年薪=基本工资×12

××集团薪酬设计方案1

××集团薪酬设计方案

一、总则

一、目的

薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力工具。

为了充分发挥薪酬的保健与激励作用，达到内德员工的同时促进提升员工知识、技能和业绩的目的,增强企业竞争力,最终促成企业经营业绩的成长和企业战略的实现，特制定本方案。

二、原则

坚持对外具有竞争性、对内具有公平性和激励性,同时兼顾经济性的原则.

三、导向

注重按业绩、技能、知识以及对组织贡献度付酬，体现“高付出、高业绩、高能力、高酬劳”的薪酬支付导向,同时注重团队激励性。

二、薪酬体系

一、集团薪酬体系包括五种不同类型：

（1）集团基础职能部门薪资方案;

（２）能源产业薪资方案；

（3）人力**产业薪资方案;

（４）临时聘用及试用人员薪资方案；

（5）兼职人员薪资方案。

二、依据**模块中人员级别和职责不同，分别包含决策层管理人员、中层管理人员、一般职能

人员、业务相关人员、业务辅助人员和业务相关作业人员等不同类型的薪资分配方案。

三、实行决策层管理人员薪资方案的员工,其工作特征是其工作业绩通过其分管公司或系统的

总体业绩来进行评估.这部分员工包括：

总裁、副总裁、总裁助理.

四、实行中层管理人员薪资方案的员工，其工作特征是其工作业绩通过分公司或部门的整体

工作绩效来进行评估.这部分员工主要是分公司总经理、**职能部门、业务部门的中层管理人员，包括**部门部长／主任、副部长/副主任。

五、实行一般职能人员薪资方案的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的工作任务

来衡量。

这部分员工主要是公司**职能部门的工作人员,包括公司行政部、人力**部、

财务部、董事会、以及工作不易量化考核的辅助业务人员。

六、实行业务相关人员薪资方案的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额、客户开发、货款

回收密切相关。

这部分员工主要是**业务单元的员工，包括××分公司、××开发部、××业务部、国际业务部、××信息管理部的业务人员.

七、实行业务辅助人员薪资方案的员工，其工作特征是其从事的主要是辅助相关产业业务的开

展、维护及完成等服务性工作。

这部分员工主要是**业务单元的内勤及服务人员。

八、实行业务相关作业人员薪资方案的员工,其工作特征是他们的工作结果能够通过一些量化

指标考核。

这部分员工主要是××分公司从事作业和辅助作业的人员.

三、薪酬结构

一、公司员工薪酬总体收入包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合.

（一）标准工资，岗位工资与绩效工资之和，不同岗位二者以不同比例搭配，体现了工**固定与浮动部分.

（二）岗位工资，根据岗位评价的结果确定**岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点,参考员工知识、能力因素和岗位承担的责任，确定**自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工知识、能力因素。

（三）绩效工资，与公司全体员工月度/季度工作业绩直接挂钩。

（四）业务提成,与业务相关人员的销售业绩或作业量挂钩。

（五）年终奖金，达到或超出年度经营目标而给予的奖励，与公司年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩.

（六）团队激励奖金。

（七）特殊贡献奖励。

（八）车辆津贴/交通补贴.

（九）通讯补助。

（十）其他补助:

包括午餐补助、驻外补贴、出差补助等.

二、标准工资

岗位工资与绩效工资的组合，突破传统薪酬制度中完全固定的岗位工资形式,使薪酬与绩

效紧密结合,让员工更清楚公司支付薪酬的取向，具有更高的激励性。

三、岗位工资

（一）岗位工资是整个薪酬体系的基础，从岗位价值和员工的知识、能力等因素方面体现了员工的贡献。

员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质.在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据。

（二）确定岗位工资的原则

1.以岗定薪，薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;

2．以岗位价值为主、知识、技能因素为辅，岗位与能力相结合；

3。

针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

（三）岗位与员工岗位工资的关系

1、岗位分等分级。

依据岗位评价结果，在最低级和最高级之间,确定级差，划分等级。

2、基于岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将**个岗位对应到相应类别的职位等级上.

3、确定**等级工资标准。

**等级岗位工资标准与公司效益相关,具体金额可随公司的整体效益加以调整。

4、根据能力高低和工作经验将员工对应到相应职务系列的相应薪资等级。

四、绩效工资

绩效工资以标准工资为基础,与员工每月/季的考核结果挂钩。

适用于除年薪制外的所有员工。

绩效工资根据考评频率按月或季度发放。

五、业务提成

业务提成分为销售提成和作业提成。

销售提成适用于业务开发人员。

与销售额、货款回收及新客户开发直接相关，具体提成金额按照回款的一定比例确定。

作业提成适用于能源产业储运基地、驻外办事处等工作人员按照当月实际工作量，以一定比例，确定提成金额。

六、年终奖金

年终奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员绩的一种激励。

新员工的年终奖金按照转正后实际工作月数进行按比例发放。

七、团队激励奖金

该项奖金是针对获得阶段性优秀绩效的团队中成员而给予的奖励，体现倡导团队协作的企业文化。

八、特殊贡献奖金

主要用于鼓励为公司做出突出贡献的人员或者团队，塑造公司良好的文化与工作氛围,特设立特别的奖金。

九、车辆津贴

用于中、高层管理人员私车公用的补贴。

四、集团基础部门薪酬方案

（一）、决策层管理人员工资制

１、适用范围

年薪制适用于集团总裁、分管基础部门的副总裁。

２、薪酬结构

薪酬结构＝基础年薪+绩效年薪+**类津贴补助+福利

薪酬项目比例:

基础年薪50%，绩效年薪５0％

３、基础年薪

考虑公司、外部人才市场变化等因素，基础年薪经董事会讨论批准，可进行调整.

4、绩效年薪

发放条件:

完成集团年度规划及战略目标的8０％及以上，公司决策层才能享受全额绩效年薪。

完成目标低于8０%，按照比例计提绩效年薪部分；低于50%，不发放年度绩效年薪部分.

5、年薪制工资的支付

基础年薪逐月发放，每月发放数额为基础年薪　/1２。

绩效年薪兑现发放时间为公司财年末。

（二）、中层管理人员薪资方案

1、适用范围

适用于集团**基础职能部门（行政、财务、人力**、董事会）部长/主任（含副职）.

２、薪酬结构

方案

（一）:

年薪制

薪酬结构=基础年薪+绩效年薪+**类津贴补助+福利

薪酬项目比例：

基础年薪７0%，绩效年薪３0％

3、基础年薪

考虑公司、外部人才市场变化等因素，基础年薪经董事会讨论批准,可进行调整。

４、绩效年薪

发放条件:

完成本部门年度工作计划的80%及以上，享受全额绩效年薪.完成目标低于80％，按照比例计提绩效年薪部分；低于５0%，不发放绩效年薪部分。

方案

（二）:

薪酬结构＝　标准工资+年度奖金+**类津贴补助+福利

１、标准工资组成:

岗位工资+绩效工资

２、岗效工资比例：

岗位工资70％,绩效工资３0％

3、依据岗位分析及岗位评价中**岗位承担责任的风险大小、对组织的贡献度不同,结合岗

位任职人员的知识、能力要求，将标准工资分为两个职等，每个职等中分别设三个薪酬级别,

５、绩效工资:

按实际考评频率月度或季度进行核算,依据工作量完成情况、工作创新性、

工作效果等指标，由决策层给与评估。

6、车辆津贴：

见集团《车辆补贴规定》。

7、通讯补贴：

见集团相关规定.

8、年终奖金：

年底双薪（指双倍标准工资）。

绩效基数：

所发放的年终奖金为该人员岗位工资的1０0%—1２0％.具体比例根据公司的年终利润情况及**部门年度计划完成情况、个人业绩考评结果综合评定。

（三）、一般管理人员薪资方案

1、适用范围

适用于集团**级职能部门（行政、财务、人力**、董事会）主管及一般管理和事务性人员。

2、薪酬构成

薪酬构成=标准工资＋年度奖金＋津贴补助+福利

３、标准工资组成：

岗位工资+绩效工资

4、岗效工资比例:

主管级－—岗位工资80％,绩效工资2０%

职员级--岗位工资9０％，绩效工资1０％