浅谈我国中小企业员工招聘的问题与对策.doc

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国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：

浅谈我国中小企业员工招聘的问题与对策

姓名：

朱云

身份证号：

610112198112010029

准考证号：

所在省市：

陕西省西安市

所在单位：

西安澜博医疗器械设备有限公司

浅谈我国中小企业员工招聘的问题与对策

朱云

西安澜博医疗器械设备有限公司

【摘要】

目前，知识经济已经成为时代的主流,人才资源已经是现代经济发展的首要资源。

在全球化的进程中，国际金融市场的不稳定，国内各个行业都面临着极其严峻的挑战，尤其是一些竞争力小的中小型企业面临更严重的挑战，如果没有一支稳定的职工队伍，最终会导致中小型企业被市场淘汰、倒闭。

本文从中小型企业的招聘方面进行分析，提出改善建议并给出对策，使招聘工作系统化和规范化，以提升人力资源部门招聘的绩效，使企业以最小代价来获得所需的合格人员。

【关键词】人员招聘；招聘效率；招聘渠道；对策

正文：

中小企业是国民经济的基础，也是促进我们经济发展的重要力量。

这从目前我国登记注册的中小企业占全国注册企业总数的99%以上就可以看出。

中小企业是相对于大企业而言的一个概念，是指在经营规模上较小的企业，雇佣人数与营业额皆不大，此类企业是由单一个人或少数人提供资金组成，因此，在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。

依据2003年《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》，结合行业特点制定了不同行业的中小企业标准的认定。

随着全球经济一体化进程的加快，企业之间的竞争更加的激烈，而中小型企业本身就受诸多因素的影响，其中一个重要的原因就是缺少人才。

而招聘是我国各种企业补充员工的主要渠道。

所以招聘工作对于中小企业来说是十分重要的。

1.我国中小型企业招聘现状

任何企业的发展，人都是最关键的因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，其重要性不言而喻。

而因为中小企业比大型企业在硬件以及软件方面的都存在劣势，所以对中小型企业而言，人员招聘尤其是高素质的人才招聘更是重中重，难中难。

目前中小型企业招聘主要面临以下困境：

1.1没有自己的品牌和知名度

大型企业完全可以凭借自己的知名度和品牌来吸引更多、更优秀的高素质人才，更不用说一些普通人员的配置，而中小型企业在这些方面明显要与大型企业有一定的差距，很难吸引到有价值的员工。

1.2没有完善的薪酬福利待遇体系

大型企业的各方面薪酬福利都有很完整的体系，也比较固定，但是中小型企业本身就是资金有限，薪酬福利体系不是很完善，不可能提供比大型企业还要优厚的福利，所以这本身就增加了中小企业招聘的难度。

1.3没有专业的人力资源制度

目前很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识。

并且很多中小企业管理招聘的人员都是身兼数职，他们认为花钱招聘就可以就可以坐等人才上门，但是现在各个行业人员的需求都很大，已经不是可以坐等人才上门的时候了，只能主动出击，寻找适合自己企业的人才。

这就要求中小企业要有专业的人力资源人员为企业招收人才。

1.4员工的流动性大

这是一个很严重的问题，企业要稳定的发展就必须留住有经验、有价值的员工，虽然中小型企业对于成熟人才来说也是有一定优势的，比如有展现个人才华的空间，发展速度快等，但是中小企业的劣势也是很明显的，比如没有系统的培训，个人能力提高有限等。

这些就造成了一些在中小企业成熟的人才走向大型企业，而中小企业就只能再一次的招入新的人员补充，但缺少有经验的优秀人才支撑，企业的发展就得不到保障。

1.5用于人员招聘的经费有限

中小企业往往不太重视人才招聘，而经费预算有限。

但在人才招聘中，招聘渠道几乎都是采取收费方式的，大型企业的招聘往往是投入很大的人力和物力的，比如在报纸报刊上刊登大篇幅的招聘广告，在人才市场设置大的展位，在招聘网站投放广告等，这些都不是中小企业可以承受的，所以为了减少招聘投入，他们只能选择相对便宜的招聘方式，这就有了比如说熟人介绍，在人才市场前张贴广告，在学校张贴招聘广告等做法。

经费问题也直接成为中小企业招聘人才的瓶颈。

2.中小型企业在人员招聘中存在的通病

2.1用人要求不明确，缺乏通盘考虑

在市场经济体制下，企业用人有了自主权，但是，很多企业在进行招聘前，往往没有对本企业人员进行综合考评，不作深人全面地分析，没有制定出一个合理的用人计划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员；结果，“拿来主义”的人才，要么因人定岗，要么人力资源浪费，完全违背了企业因岗定人的市场规律。

这些没有完全从岗位、工作和实际需要出发的招聘人员，往往是重眼前而轻长远，重显才而轻潜才的做法，只能使企业用人处于不利的状态。

2.2企业对应聘人员了解不够

中小型企业招聘人员的主要途径，一是去人才市场，二是网络招聘，三是内部举荐。

但企业招聘人才接触的除学历、职称和专利等有证可查之外，其他情况凭应聘者自我介绍，企业急于要人而没有足够的时间去调查了解和实地考察每个应聘者，难以确定他们的实际工作能力，可能出现名不符实甚至假象，这也无疑增加了招聘的难度。

所以一般都有试用期和对重要岗位应聘者的面试来弥补。

2.3在招聘人员时组织安排不当

中小型企业能否吸引人们前来应聘，除了其自身的声誉和条件外，招聘组织工作也很重要。

可是不少企业在招聘组织方面往往存在很多不足。

比如:

人才交流会上的“守株待兔”和冷面待人，招聘广告上的诸如“高薪、高福利待遇”等的不切合实际的允诺，面试考官的凭空拔高而造成“二次招聘”，对本企业的介绍不实事求是或不得要领等，会挫伤应聘者对企业的信心，或对企业招聘产生怀疑，可能使企业失去优秀人员。

2.4面试考官出现的错误心理效应

面试是企业挑选人才的一种最常用方法，它可以使企业较为准确地做出聘用与否的决定。

但由于主观因素影响，面试考官在面试过程中会出现以下的错误心理效应:

（1）首见效应。

在面试中，面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑，先入为主而不注重其全过程的表现。

例如，给考官第一印象好的未必确有真才实学，只是因为性格外向、善于表现和推销自己罢了。

（2）晕轮效应。

在面试中，应聘者的某一突出特点容易引起考官注意，而其它素质所提供的信息被忽视。

如有的应聘者稍不注意，在某个问题上有反常或异常的表现，或有令人反感的回答，给考官印象不好，以至对其做出不公平、不符合他全部素质信息的评价。

（3）类比效应。

这是指面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比，进而进行评价。

如果应聘者类似于给考官留下好印象的那类人，考官则易给高分;相反，考官则有可能根据以往的经历，对该应聘者做出不应有的低估。

（4）反差效应。

面试考官在对应聘者进行测评时，会受前一个考生的影响，这种心理趋向往往会影响评测的公正性和客观性。

如当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试，会获得过高的评价;而当一个潜能一般的应聘者被编排在一个才能优秀的应聘者之后面试，则可能受到过低的评价。

3.中小型企业在人员招聘中的对策

3.1合理制定用人计划，进行公开招聘

员工招聘是一个有目的、有计划的企业行为。

首先,企业要明确每次招聘的目的。

一般而言,企业招聘的目的有三:

1）战略储备;2）企业需新增员工;3）填补空缺。

其次,企业最好能事先规划好各个阶段人力资源的需求状况,或者由人力资源部门定期做好人员需求调查,保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施。

企业根据生产经营和研发工作等需要，在对企业人员结构综合评定的基础上，由用人部门和人力资源主管部门共同制定招聘计划，确定招聘人数、范围、人员素质条件（例如:

专业、文化程度、职称或技术等级、特殊要求等），然后在因特网、报纸、广播电视上做广告或采用其他宣传手段，真实、简要完整地予以公布。

同时，要建立强有力的约束监督机制，避免“人情招聘”。

招聘时应以条件优劣为标准，一视同仁。

3.2考虑招聘不同人员对招聘渠道的选择

目前,企业发布招聘信息的渠道主要包括:

招聘会、报刊广告、职业介绍机构、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部招聘/岗位轮换等。

中小型企业根据招聘规模状况,既可选择单一渠道,也可选择多个渠道,不仅要考虑信息发布的费用成本,而且要考虑招聘信息覆盖的范围,更要考虑招聘信息能否及时准确地到达目标人群。

根据中小型企业各类工作和层次的特点，选择不同的渠道途径开展招聘工作。

例如:

管理人员，主要来源途径是同行的推荐，招聘广告，主动上门征聘等;专业人员，主要来源途径是招聘广告，高等院校，其他公司中的同类人员，自荐或他人推荐;办公职员和秘书，主要来源途径有招聘广告，大中专学校，就业培训机构等;生产工人，主要来抓途径是就业广告，就业机构，技工职业学校等。

同时必须考虑岗位成本，即适用而要进免盲目追求高学历。

3.3细致、严密地组级招聘

中小型企业在招聘人员时应热诚接待应聘者，向应聘者客观、全面地介绍本企业的情况和企业对人才诉求状况，使其能够“对号入座”。

人力资深主管部门应把收集的应聘者情况资料进行整理、汇总、归类，制成标准格式，便于筛选。

在考试、面试前确定招收名额及录取标准，并及时准确通知应聘者考核时间、地点。

对每个应聘者，不论录用与否，公司都应以书面慎重、有礼地通知招聘结果。

3.4分析应聘者的动机，注重德才兼备

应聘动机对应聘者今后的行为有很大影响，不同的动机往往决定不同的行为方式。

因此，欲得人才，除考核能力、知识水平外，还必须分析其应聘动机，以决定取舍。

主要有以下四类人员:

第一类是抱着试一试的心态，或为改变原来的工作环境，或因人际关系而前来应聘的;第二类是因用非所学或为解决家庭困难;第三类是抱有一定的理想和抱负，欲通过新的工作岗位发挥所长，施展才华;第四类是极少数，在原单位行为不端、道德品质差，因混不下去而来应聘的，只是为了换一个单位。

这四类人员相比，以第三类人员工作热情最高，干劲最大，且有专长，应当是首选目标;第二类人优于第一类人;而第四类人则应予以拒绝。

中小型企业的面试人员应通过严格、细致的招聘，确定应聘人员的应聘动机，准确地为企业找到真正的“千里马”。

3.5面试与测试相结合

中小型企业招聘人员，不能完全依据应聘者过去的经历来预见其工作能力。

在这种情况下，采取面试与一些测试相结合的方法有效可行。

进行面试时，应当注意:

①面试应由内行人主持。

招聘高层管理人员，要有各有关专业的专家参加考核决策;招聘技术工人，要有本工种高级技工参加考核决策;招聘工程技术人员，要有中、高级技术人员参加考核决策。

②事先对面试作好计划安排，切忌毫无准备就开始面试。

③在面试过程中，要营造一种轻松随和的气氛，以利于应聘者正常发挥。

④要掌握好面试的内容、方向和进度，对必要的问题可以深人探究。

同时，要对面试合格者进行标准化的心理测试和“模拟测验”。

测试目的是通过采取较为客观的方法对应聘者的能力、性格和特长进行衡量，以便正确全面地了解应聘者的真实条件。

心理测试由外聘的心理专家主持进行，主要了解应聘人员的基本素质和个性特征，包括基本能力、认识思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧等方面的考察，以求全面、客观地勾勒出应聘者的基本素质倾向。

模拟测验是决定应聘人员是否录取的关键之一，由专家和公司内部的高级主管组成专家团监督进行。

其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中遇到的问题，由小组成员轮流担任不同角色以测试其处理实际问题的能力。

模拟测验一般历时两天左右，通过考察应聘者的“情商”和“智商”，最后对每一个应聘者做出综合评价，提出录用意见。

4.结束语

中小企业在招聘中确实存在很多问题，虽然我们也提出了一些对策，但是，招聘工作是一项专业性很强的工作，并不是可以一蹴而就的，还需要在实践中不断坚持，不断改进，不断总结，制定出符合自身企业招聘的制度。

总之，为了提高招聘工作的绩效,中小型企业应该建立科学化、系统化、正规化的人力资源吸收工作流程,从粗放式的人力资源管理逐步向精细化的人力资源管理过渡，注重过程控制,企业招聘工作也可从中借鉴精细化的管理方式,从招聘工作的每一个环节入手,保证每一个环节的高信度和高效度。

只有这样,中小型企业招聘工作的效果才能从根本上得到提升。

参考文献：

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[2]　胡君辰,郑绍濂.人力资源开发和管理[M].上海:

复旦大学出版社

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