培训评价实施细则Word下载.docx

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旨在引导学员在价值判断、在思维和精神面貌等方面树立积极的态度，规和强化员工对职业和企业的认同和承诺，增强企业凝聚力，提高员工士气。

（二）知识类培训：

培训容主要为专业知识、综合类知识等，属于“认知领域的培训”。

旨在使学员了解和掌握与工作岗位相关的知识。

（三）业务技能类培训：

属于“动作技能领域的培训”。

旨在使学员熟悉和掌握与技术业务岗位胜任能力密切相关的技能、流程、工具和方法。

（四）管理技能类培训：

培训容主要为预算管理、绩效管理以及员工激励等管理技能，亦属于“动作技能领域的培训”。

旨在提高学员的管理能力，熟练掌握管理工具和办法。

第七条根据培训评估的逐级深入程度，将培训评估分为四个级别：

一级评估：

反应层评估；

二级评估：

学习层评估；

三级评估：

行为层评估；

四级评估：

结果层评估。

不同培训评估级别的主要目的、涉及的主要问题如下表所示：

评估级别

主要目的

涉及的主要问题

反应层评估

衡量受训者对培训项目的评价。

受训者对该培训课程的认可?

课程对学员自身有用否？

学员对培训讲师及培训设施等有何意见？

学员课堂反应是否积极主动？

学习层评估

衡量受训者对原理、事技术和技能的获取程实、度。

检查学员的学习结果受训者在培训项目中学到了什么?

受训者知识及技能方面有多大程度的培训前后，提高？

行

衡量受训者在培训项目

衡量培训前后的工作表现受训者在学习的基础

为层评估新员工入职培训部门级训√√户外拓展

中所学习的技能和知识的转化程度。

√√

?

上有没有行为改变受训者在工作中是否用到培训所学到的知识？

√√√√√√

结果层评估公司级训参加公开课参加研讨会资格认证脱产进修

衡量公司经营业绩的变化。

√√√

行为的改变对组织的影响是不是积极的组织是否因为培训而经营的更顺心更好？

员工流动率、销售业绩、员工士气、客户满意度等指标的变化√√√√

√√√√√√

评估流程和要求第四章

培训评估流程：

第八条

根据培训的制定培训计划时，培训组织者应在培训效果评估管理人员指导下，

（一）

容、目标以及培训时间等因素确定培训班类型，并据此确定评估层次与评估方法。

按照规定时间调查培训实施后，培训组织者根据确定的培训层次和评估方法，

（二）

学员以及学员的直线经理和下级应积极配合培训效果评和收集培训效果评估数据。

培训师、估工作。

并应在培训效果培训组织者应及时对收集到的评估信息与数据进行整理分析，（三）

调查和收集工作结束后两周撰写培训效果评估报告。

并反培训组织者在完成撰写评估报告一周将评估报告提交企业文化与培训处，（四）

馈至相关人员。

培训效果评估管理人员应根据评估结果监督相关人员的改进情况。

培训组织者将培训效果评估的有关资料移交企业文化与培训培训评估完成后，（五）

处档案管理人员。

培训组织者根据培训项目的类型，确定相应的评估层次：

第九条

（一）观念类培训进行反应层和学习层评估；

（二）知识类培训进行反应层、学习层和结果层评估；

（三）业务技能类培训进行反应层、学习层、行为层和结果层评估；

（四）管理技能类培训进行反应层、行为层和结果层评估。

（五）也可根据公司实际状况，综合考虑各种因素，采用下表评估方式。

四级评估培训类型一级评估二级评估三级评估教育资料word

培训组织者确定评估层次与方法需同时满足以下条件：

第十条

（一）所有培训均应进行反应层评估，即对学员和培训师进行满意度问卷调查。

505个工作日以上的脱产培训和参训人员达到

（二）观念类和知识类培训：

培训时间为人以上不脱产培训，必须进行学习层评估。

（三）所有技术业务技能类培训均应进行学习层评估。

（四）培训班如满足以下任一条件为重点培训，均需进行行为层评估。

元以上；

培训成本投入较大：

培训班人均培训费用2000、1、培训学员层次较高：

集团公司经理级以上人员；

2企业理念以及集团发展战略等。

对集团发展具有较大影响：

培训容主要为企业文化、3、、其他培训由培训组织者根据培训的重要性和培训效果评估基本原则，确定评估层次4与评估方法。

组织实施第五章

分类实施第十一条

（一）反应评估讲师和自反应评估的容主要分为培训组织安排、反应评估通过问卷调查表的形式进行。

《培训总结表》《培训效果评价表》（附件一）和我评估三个方面。

对于一般培训可以采用《研讨效果评价表》附件二）。

对于研讨会可以采用（附件三）。

（

（二）学习评估教育资料word

学习评估通过书面考试、撰写《学习报告》（附件四）、《行为改善方案》（附件五）等进行。

（三）行为评估

对公司发展有重大意义的，培训成本较高的培训应采用行为评估。

行为评估时限不超过半年，以1-3月为宜。

主要采用学员自评和部门负责人评审的方法进行评估。

可参见《行为评估表－一般员工》（附件六）和《行为评估表－部门主管》（附件七）。

（四）结果评估。

从部门和组织的大围，了解因培训而带来的组织上的改变效果，采用有针对性的评价。

如通过对培训前后年度公司经营管理目标达成情况、员工流动率、客户满意度等方面数值的变化，对公司整体培训质量进行评估。

第六章评估结果反馈与应用

第十二条实施培训效果评估后，培训组织者在完成撰写评估报告一周将报告提交企业文化与培训处，并反馈至相关人员：

（一）反应层评估结果反馈给培训师；

（二）学习层评估结果反馈给培训师和学员本人；

（三）行为层评估结果反馈给公司决策者、学员的直线经理和学员本人；

（四）结果层评估结果反馈给公司决策者及学员的直线经理。

第十三条接收到评估结果反馈的相关人员（公司决策者除外）针对评估报告和结果，提出相应改进措施并进行落实。

第十四条培训效果评估档案是培训档案的组成部分，与培训档案统一管理。

企业文化与培训处定期对各培训评估情况进行通报。

第十五条

（一）并在年度表彰中对在培训评估工作中表现突出的部门和个人给予表扬和奖励。

（二）对于评估成绩突出的学员，由学员直接领导推荐，经公司领导认可，综合科将在年度绩效成绩中酌情增加分。

（三）对于多次未按照要求完成评估的学员，综合科将汇整上报，并在其月度绩效考核中酌情减分。

第十六条企业文化与培训处汇总全年、季度的课程评估资料，对公司培训体系及课程设置作出及时调整。

第七章附则

第十七条本办法自发布之日起施行。

本办法由企业文化与培训处负责修订解释。

第十八条

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附件：

、1培训效果评价表2、培训总结表研讨效果评价表、3学习报告4、、5行为改善方案、行为评估表（一般员工）6、7行为评估表（部门主管）教育资料word

附件一：

培训效果评价表

：

部门：

职务：

日期：

一、培训讲师评价（请在您认为的选项前的□上打“√”）

1.表达能力

□滔滔不绝引人入胜□言语清晰表达顺畅□语句表达较顺畅□言语表达时断时续□思路、口吃不清

2.授课态度

□准备充分,讲课认真投入□准备较好,无差错□敷衍了事,不认真

课堂气氛3.

□上下互动,气氛活跃□讲课生动,气氛较好,课堂杂乱,□容较枯燥无人回应□容乏味

4.联系实际

部分容联系实际,□事例多密切联系工作实际□有事例,□缺乏事例不能联系实际,□无事例,联系工作实际不多

总体评价5.

有一定收获,,□理论实践经验丰富使人收益颇多□有一定理论实践经验□没有经验效果太差,,收获甚少□没有收获,□经验不多收获较少

）二、培训组织工作评价（请在您认为的选项前的□上打“√”

培训时间安排6.

□无所谓□不合适□合适

7.课程事先了解程度

□了解课程详细容□了解部分课程容□事先不了解课程容

8.培训后有无帮助

□有很大帮助□能有一些帮助□帮助不大□没有帮助

培训总体评价9.

□非常好□较好□一般□较差

培训最大收获10.11.培训不足之处

□开阔了视野，丰富了理论知识□学习、借鉴到了新工作方法

□结交了新朋友□其他

□时间太仓促□容太浅，没有深入□培训设施没准备好

□无详细教案或教案太粗□其他

请您在培训结束时，把填写好的本问卷交到本次培训组织者处，您的配合。

备注：

附件二：

培训总结表

培训项目

人数

课时

培训时间

地点

讲师

组织单位

联系方式

参加人员

培训主要容

考核时间

考核方式

及格率

讲师评价

□理论实践经验丰富□有一定理论实践经验

□经验较少□非常缺乏经验□其他

学习纪律情况

□非常好,无迟到、旷课及其他违纪现象

□较好，有个别迟到或其他违纪现象□较差，迟到或其他违纪现象较多

□很差，迟到、旷课等违纪现象很多

培训费用

其它费用

总计

总体效果评价

□讲师及组织工作都非常好□较好□一般□较差

培训改进意见

编制：

审核：

本表由培训组织者进行填写，并及时上缴企业文化与培训处。

附件三：

研讨效果评价表

一、对研讨主持人评价（请在您认为的选项前的□上打“√”）

1.前期准备

2.研讨主题

□很清晰□比较清晰□不太清晰□不清晰

会场控制3.

□很有序□比较有序□比较混乱□十分混乱

课堂气氛4.

□上下互动,气氛活跃□讲课生动,气氛较好无人回应□容较枯燥,□容乏味,课堂杂乱

二、对研讨会评价（请在您认为的选项前的□上打“√”）

5.研讨时间安排

□不合适□无所谓□合适

6.课程事先了解程度

7.培训后有无帮助

8.研讨总体评价

9.研讨最大收获10.研讨不足之处

□开阔了视野，丰富了理论知识□学习、借鉴到了新工作方法□结交了新朋友□其他□培训设施没准备好□时间太仓促□容太浅，没有深入□无详细教案或教案太粗□其他

附件四：

学习报告

学习时间：

学习地点：

主讲老师

学习主要容

个人收获

个人签名：

附件五：

行为改善方案

主讲老师

行为改善目标

、1

2、

3、

4、

行为改善措施

、2

行为改善资源支持

附件六：

行为评估表（一般员工）

培训容：

培训时间：

培训老师：

1、在这次培训中，培训老师向你灌输并鼓励你采取哪些具体行为？

2、培训结束时，你想实现自己在工作中的行为转变吗？

□非常迫切□比较迫切□不怎么迫切

3、对培训中建议做的事情，你准备的怎么样？

□非常好□很好□有点准备□毫无准备

4、如果你不准备采取培训中讲授和倡导的行为，原因是什么？

（1）对我面临的情况来说，并不可行：

□非常重要的因素□在某种程度上比较重要□不重要

（2）上司并不鼓励我改变以前的行为：

（3）我没有足够的时间：

（4）我试过了，但并不起作用：

（5）其他原因：

5、以后准备在多大程度上改变自己的行为？

□在很大程度上做出改变□在某种程度上做出改变□根本不会改变

6、怎样让培训项目对自己起到更大的作用，对此你有什么建议？

附件七：

行为评估表（部门主管）

1.通过这次培训中，培训老师和你个人期望部门的员工采取哪些具体行为？

2.培训结束到目前为止，部门员工在工作中实现您期望的行为转变吗？

□全部实现□部分实现□很少实现□完全没实现

3.影响员工实现行为转变的原因是什么？

（1）员工自身不愿意改变：

（2）公司缺少激励措施促使员工改变：

（3）部门部的环境阻碍了员工行为的改变：

（4）我无法对员工的行为改变提供支持和帮助：

（5）其它因素

4.以后准备在哪些方面帮助员工实现期望的行为转变？

5.怎样让培训项目对自己起到更大的作用，对此你有什么建议？