人员测评理论与方法重点.docx
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人员测评理论与方法重点
一、名词解释
1、招聘的含义：
是指企业为了生存和发展，根据市场规划和人力资源规划具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的任职者，并按照一定标准采取科学的方法，筛选出一定人员予以聘用的工作过程。
2、素质:
一个人所具有的基本条件和基本特征。
主要包括：
感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。
概括起来主要有心理，品德，能力，文化和身体这五方面素质。
3、人员测评：
是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理，品德和能力等方面的本来的基本的素质进行的测量和评价。
4、胜任力：
是指明确区别出绩效优秀者与绩效低下者，并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。
5、信度：
对人才测评评估的可能性和一致性。
6、效度：
对一个测量特征测量到什么程度的估计。
7、效标效度：
考查测验分数与效标的关系，看测验对感兴趣的行为预测的如何。
8、胜任力模型：
指担任某一特定的任务角色，需要的胜任力总和。
9、测评指标体系：
①测评指标：
反映被测对象特征的一系列特定考查的维度，是测评人员进行测评时的统一测评准则。
②指标权重：
测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中的比重。
③测评要素：
每一项素质用规化的行为特征进行描述、规定。
④测评维度：
关于人才的能力、态度、性格、意志等素质要素的测评参数或测评数据。
⑤测评容：
对测评维度的明确规定和细化。
⑥测评标准：
使各项测评要素层层分解，并推向可操作化，对测评结果进行评判的方式。
⑦测评标志：
为每个测评要素确立了关键性考核标准，要求辨别，操作。
⑧测评标度：
对素质行为特征或表现的围、强度和频率的规定。
一般有，等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式等。
10、职业锚：
人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是自我意向的一个习得部分。
11、评价中心：
包含多种评价方法和形式的测评系统，通过模拟一种逼真的管理系统或工作场景，将受训者纳入该环境系统中，使完成该系统环境下对应多种工作（无领导小组讨论，文件筐，角色扮演，案例分析等）
12.人才测评方法：
是取得被测对象有关测评数据的手段，用以对被测对象进行客观的公平的，合理的判断。
13.履历表：
通过对评价者个人的基本信息、工作经历和生活状况进行分析，来判断对未来岗位适应性的人员测评方法。
14.心理测试：
指根据一定的心理学理论，使用相应的操作程度，给人的心理和行为确定出一种数量化的值，为人格、能力、职业适应性、测验
15.笔试：
用纸笔测验的形式对应试者的知识广度、升读测评的一种方法。
16.能力：
指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动的心理条件
二、简答
1.招聘的流程
1.招聘基础性工作
（1）人力资源规划
（2）工作分析（3）招聘计划制定
2.招募
（1）发布招聘信息
（2）接待求职者（3）收集求职资料
3.甄选
（1）筛选求职者资料
（2）初试、复试（3）背景调查（4）体格、体能检查（5）初步录用决策
4.录用
（1）通知录用
（2）签订劳动合同
5.招聘评估
（1）招聘成本评估
（2）投资收益评估
2.素质的构成、特征、决定因素
1.构成：
概括起来主要有心理、品德、能力、文化和身体这五方面素质。
2.特征：
（1）稳定性
（2）可塑性（3）差异性（4）表出性
3.决定因素：
（1）遗传
（2）环境（3）主观能动性
3.人员测评的作用、特征、种类
1.作用：
（1）选拨人才
（2）培养人才（3）考核人才（4）配置人才
2.特征：
（1）主要针对心理属性
（2）属于间接测评（3）测评结果不是绝对的
3.种类：
按测评的目的与用途分为
（1）诊断性测评：
用于了解现状或诊断组织管理中的问题所展开的测评（测评容比较精细广泛）
特点：
a精细广泛b寻根问底c结果不公开d较强的系统性
（2）预测性测评：
用于招聘和录用人员时使用的方法和技术
（3）配置性测评：
通过科学的测评对员工的素质特点或和岗位的匹配程度进行全面评价
特点：
a针对性b客观性c严格性d准备性
（4）开发性测评：
以开发素质潜能和组织人力资源管理的测评
特点：
a勘探性b配合性c促进性
（5）选拨性测评：
以选拨优秀人员担任更高职位的一种测评
特点：
a区分功能b刚性最强c强调客观性d具选择性e标准化
（6）考核性测评：
对员工的工作表现，业绩水平和态度进行总体客观的评价
4.胜任特征模型的构建
1.定义绩效标准
2.选取标准样本
3.收集数据信息：
主要采取行为事件访谈法
4.分析数据信息
5.构建胜任特征模型
6.验证
5.人员测评方法有哪些
1.问卷测验法
2.投射测验法
3.情景测验法
6.心理测验的分类，每类中的著名实验
1.能力测验
（1）一般能力测验
a.智力测评：
比奈-西蒙量表；斯坦福-比奈智力测验
b.韦克斯勒测验（韦氏成人测验）
c.瑞文测验
（2）特殊能力测评
a.文书能力测评：
一般文书能力测评；明星达办事员能力测评
b.操作能力测评：
柏杜插板：
测试动手能力；克劳福德灵活性测验；奥康纳测验：
招聘缝纫机操作员
（3）创造力测评
a.托兰斯创造思维测验
b.威廉斯创造力测验系统
c.南加利福尼亚大学测验
（4）学习能力测评
a.记忆：
广度、持久性、准确性
b.理解：
广度、深度、复杂度
c.应用：
套用、运用、或用
（5）职业能力倾向测评
2.性格测验
（1）自然实验法：
a.哈尔霍恩和梅的品德测验
b.前联心理学家阿格法诺夫的“拾柴禾”实验（测试儿童勇敢度）
c.前联心理学家列布列亚珂娃的教育实验（测试儿童自信心）
（2）问卷法：
a.明尼达多项个性问卷（MMP2）
b.卡特尔16种人格因素测验（16PF）
c.艾森克人格问卷（EPQ）
d.加州心理调查表
e.MBTI性格测验
f.大五人格测验
（3）投射测验：
以没有结构性的测题，引以投射的反应，赖以考察其所投射的性格特征
a.罗夏墨迹测验
b.默瑞主题统觉测验
c.语句完成
d.确认
e.画树
f.环境对话
3.职业适应性测验
（1）兴趣测验：
霍兰德职业兴趣测验：
应用最广的职业兴趣测验
（2）动机
（3）职业锚测验
7.评价中心的特点
1.综合性
2.动态性
3.真实性
4.复杂性
8.胜任特征模型的特点
1.效标取样
2.开放式自发性的探索方法
3.综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。
9.评价中心发的形式
1.无领导小组讨论法
2.文件筐
3.模拟面谈
4.演讲
5.搜寻事实
6.书面的案例分析
7.角色游戏
10.人员测评指标体系的设计方案
1.工作分析法
2.素质图示法
3.专家调查法
4.问卷调查法
5.典型人物分析法
6.典型资料分析法
11.面试
1.含义：
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
2.特点：
以谈话为主
3.主要类型：
（1）按面试与应试人数：
一对多，多对一，多对多，一对一
（2）按容侧重：
情景面试，压力面试，行为描述面试
（3）按结构化程度：
结构化面试，半结构化面试，非结构化面试
4.面试的准备：
（1）考官面试前的准备：
熟悉工作说明书；熟悉应聘者的相关资料；熟悉面试题目及评分标准。
（2）实施程序的设计
（3）面试场地的选择和设计：
位置；场地大小；减少外加干扰；设立侯考室
5.面试进程的控制：
（1）构建和谐的面试氛围
（2）尽量让应试者多讲
（3）控制面试主题
（4）结束面试
6.面试结果的评定与综合：
协议法，统计法，成绩评定表
7.面试中应注意的问题
（1）有效地倾听：
排除各种干扰，善于提取要点，善于运用眼睛点头，听的同时注意思考，听的时候不要用自己的观点去衡量，善于阶段性总结。
（2）提问：
要通俗易懂，简明有力，先易后难，灵活提问，避免让应试者自我描述，尽量多提问开放性试题。
（3）观察：
注意语言行为的一致性，切忌以貌取人，充分发挥感观的综合效应
12.职业锚测验
1.技术/职能型
2.管理型
3.自主/独立型
4.安全/稳定型
5.创造/创业型
6.服务型
7.挑战型
8.生活型
13.霍兰德职业兴趣测验
R:
现实型S：
社会型I：
调研型E：
企业型C：
常规性A：
艺术型
14.信度、效度
1.信度：
人员测评评估的可靠性和一致性
包括：
侧重信度，复本信度，在一致性，评分者
2.效度：
对一个测量特性测量到什么程度的估计
包括：
容效度、结构效度、效标效度
3.信度和效度的关系：
高信度是高效度的必要条件，但不是充分条件。
一个人才测评要有效度必须要有信度，反之不然。
4.项目分析：
难度，区分度，独立性
15.全新概念的人员测评
1.360度反馈测评2.传记式问卷测评法3.同事提名测评法
16.人员测评试题编组质量要求
1.信度效度2.难度适中3.结合需求4.鉴别力5.表述清楚
17.心理测验所具备的五个条件
1.计分客观化2.信度3.效度4.常模5.实施的标准
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