人力资源期末复习整理.docx

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人力资源期末复习整理

名词解释2′*4

单选1′*10

简答6′*4两题需要背

案例分析14′*2

论述题15′*2第一题有一些需要背第二题总结归纳

第一章人力资源管理概述

人力资源：

指推动社会发展和经济运转的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和。

人力资源是数量和质量的统一。

人力资源是现实人力与潜在人力的统一。

1人力资源管理：

指对人力资源进行科学管理、合理利用和有效开发的过程。

外在要素—量的管理,内在要素—质的管理

2人力资源的特点:

这些特点如何去认识书P11-13

生物性,能动性（自我强化，选择职业，积极劳动）,时效性（储而不用，荒废退化）,再生性,社会性

3现代HRM人力资源管理与传统人事管理的区别

人事管理

人力资源管理

管理视角

成本

资源

管理目的

组织短期目标

组织与员工的协调发展

管理模式

以事为核心

以人为核心

管理性质

被动反应型

主动开发型

管理功能

单一、分散

系统、整合

部门性质

非生产、非效益部门

生产、效益部门

工作方式

控制、封闭

参与、透明

劳资关系

从属的、对立的

平等的、和谐的

4人力资源管理的职能

①获取：

首要职能

②整合：

一体化职能

③保持和激励

④控制和调整

⑤培训和开发

第二章人力资源计划

1人力资源计划：

指科学地分析在变化的环境中人力资源的供求状况，制定必要的政策，确保在需要的时间和需要的岗位获得需要的人力资源，使企业和个人获得长期的利益。

2如何对企业人力资源现状进行分析？

（PPT9-13张）

①人力资源数量分析

人力资源数量结构分析的重点在于探求现有的人力资源数量是否与现有的业务量相匹配。

方法主要有：

动作时间研究，业务审查，工作抽样

②人力资源年龄分析

人力资源是年轻化还是日趋老化。

人力资源吸收新知识、新技术的能力。

人力资源工作的体能负荷。

工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。

③人力资源类别的分析

通过人力资源类别的分析，可以明确重心所在，主要包括两个方面：

工作功能分析：

按工作功能来分，人力资源可分为四类，即业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。

四类人力资源的数量和配置代表了企业内部劳动力市场的结构。

工作性质分析：

按工作性质来分，人力资源可分为两类，即直接人员和间接人员。

两类人员的配置，随企业性质不同应有所不同。

④人力资源素质结构分析

人力资源素质结构分析就是分析现有人力资源受教育的程度和受培训的情况，分析现有人力资源的素质是否满足工作需要，实现人力资源能力及素质与工作需求的匹配。

⑤人力资源使用效果分析

3人力资源预测的方法有哪些

人力资源需求预测方法：

人力资源需求预测是以组织的战略目标，需要综合考虑各种因素的影响，对组织未来人力资源需求的数量、质量、结构和时间进行估计的活动。

①管理部门预测法：

管理部门预测法是组织内有关管理部门根据以往的经验，结合人力资源的现有状况和组织的发展趋势对人力资源进行的预测。

适用于任务和人力资源需求较简单的情况，常用于短期预测。

②综合分析法：

综合分析法是由基层单位，根据生产任务、技术设备和人员配置状况，对人力资源需求进行初步预测；在此基础上，人力资源部门对预测数据进行分析和处理；最终形成人力资源需求总体预测。

适用于中短期预测。

③德尔菲法：

人力资源供给预测方法：

人力资源供给预测包括两部分：

一是内部拥有量预测，预测在规划时间点上内部人力资源的拥有量；二是外部供给量预测，预测在规划时间点上外部人力资源的供给量。

①技能清单：

技能清单是反映员工能力特征的一张列表，集中收集员工技术等级和潜力等方面的信息。

技能清单是对员工竞争力的一个反映，一般服务于晋升决策。

②人力资源水池模型：

③马尔可夫法：

马尔可夫法是通过全面预测组织内部人员转移从而预测内部供给量的行之有效的方法。

基本思想是找出过去人力资源变动的规律，以此来推测人力资源的变动趋势。

模型假定：

人力资源的转移是有规律的，人力资源转移的比例是固定的

4人力资源供求平衡措施有哪些：

（1）企业人力资源供求完全平衡的情况极少见，甚至不可能。

即使人力资源供求在总量上达到平衡，也会在层次上、结构上产生不平衡。

（2）供大于求：

①扩大规模；②裁减和辞退；③提前退休或内退；④冻结招聘；⑤减少工作时间；⑥制定培训计划

（3）供小于求：

①从外部雇佣：

聘用非全时工或全时工+②退休返聘；③提高工作效率；④制定加班计划；⑤降低员工的离职率；⑥业务外包

第三章工作分析

1工作分析：

工作分析在收集和分析信息的基础上，描述和记录工作的目的、主要职责和活动、运作实施的条件以及必需的技能、知识和能力的系统过程。

2工作分析过程中应当注意的问题：

注意事项：

①员工恐惧现象；

②动态环境；

③分析的重点是工作，而不是人；

④高层管理者的支持

3工作分析的方法：

访谈法，

问卷法，

观察法，

工作实践法，

典型事例法

第四章招聘管理

人力资源招聘：

组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、选拔、录用企业需要的人力资源的过程。

1招聘渠道，内部外部各有哪些优劣

内部渠道：

推荐法；布告法；档案法；技能储备

外部渠道：

广告；职业中介机构；上门招聘法；招聘会；猎头公司；推荐

内部渠道

外部渠道

优点

提高士气

定位过程短

更有认同感

激发员工的献身精神

有利于利用外来优势

能够带来新鲜空气

更了解外部情况

有利于缓和紧张关系

缺点

引起不正当竞争

造成近亲繁殖现象

产生抵制改革的倾向

适应期长

影响内部员工的士气

选择工作困难

2着重了解如何对人力资源筛选：

把握什么是心理测试

（1）筛选简历①分析简历结构②重点了解客观内容③判断是否符合要求④审查逻辑性⑤整体印象

（2）笔试：

是最古老而又最基本的筛选方法，测试应聘者的基础知识和素质能力的差异。

一般适用于对应聘者的初选。

类型：

按内容可分为：

一般知识考试、专业知识考试和综合知识考试

按出题类型可分为：

论文式和直笔式

优缺点：

优点：

费时少，效率高；心理压力小；成绩较为客观。

缺点：

试卷的质量要求高。

（3）面试：

指通过正式交谈，客观了解应聘者的知识水平、业务水平、心理素质和多方面能力的一种筛选方法。

准备阶段：

分析工作，考场布置，准备自己。

开始阶段：

导入过程，预料到的问题，消除恐惧心理。

正式面试阶段：

简要说明，灵活提问，有效控制。

结束阶段：

鼓励，告知事项，保持友好的氛围。

评价阶段：

评语式评估或评分式评估。

面试问题主要来源于工作说明书和个人资料，不宜过多，最好是开放式的。

（4）心理测试：

是指应用心理学的相关理论和相关方法，测试应聘者的智力水平和个性差异的一种筛选技术。

心理测试的原则：

隐私原则；准备原则

第五章培训与开发

整体把握

1培训是什么样的工作

2培训过程的管理

3培训方式有哪些

4培训要关注的细节

①培训的时间

②培训的制度

③培训需求的分析

④培训的流程

⑤培训的评估

⑥培训师资的聘请

⑦学员

第六章绩效考评

1什么是绩效

绩效的内涵：

绩效就是行为，行为应符合组织预期；绩效就是结果，结果应讲求经济效益；

绩效是行为与结果的统一体行为（如何做）＋结果（做什么）＝绩效

2什么是绩效考评

绩效考评：

是根据一定的目标、程序，采用一定的方法，对员工在一个既定时期内的绩效做出评价的活动。

绩效考评的特点：

综合性，动态性，连续性

3绩效考评的主体：

360度考核模型大概看一下

360度考评模型不同于自上而下、由上级考评员工的传统方式，是一种多源头考评或多评价者考评的方法，可以从不同层面收集各种信息，能够全面地对员工的绩效做出动态的、内外结合的考评。

4绩效考评的方法：

方法了解PPT11

1.强制分布法

2.量表法

3.目标管理法就是由上下级共同讨论制定一定周期内明确的、可行的目标，并将目标作为评价个人产出对组织贡献的标准。

4.平衡计分法

5.关键业绩指标法

5绩效考评的误差有哪些:

为什么会产生

聚集化倾向：

评估结论都集中在某一区域，成绩没有好坏之分，包括居中趋势、宽大化倾向和严格倾向。

对照效应：

评估者按被评估者而不是按指标和标准进行考评。

晕轮效应：

评估者对某事或某人好与不好的知觉印象会扩大到被评估者的其他方面。

板块效应：

评估者习惯于把处在相同层次的群体视为较稳定的板块，只要是处于该群体中的员工，就认定其具有板块特征。

偏见：

评估者对被评估者的个人特征存在偏见，进而做出不客观的评价。

同好偏差：

评估者常常给予和自己有相同特性或专长的员工较高的评分。

第七章薪酬管理

1什么是薪酬

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，所获得的酬劳或回报。

包括货币性和非货币性两种形式。

薪酬实质上是一种交换或交易，必须服从市场的交换或交易规律。

2影响薪酬的因素（着重）

影响个人的因素：

绩效；职务；技术；工作条件；工龄

影响整体的因素：

物价水平；支付能力；行业水平；工会；劳动力市场；薪酬策略

3什么是薪酬结构

薪酬结构是指薪酬的构成项目及其比例。

薪酬项目一般包括：

工资、奖金、津贴和补贴、福利等。

薪酬项目的比例：

项目的比例不同形成不同的薪酬结构。