《人力资源管理》期末复习资料.docx

《人力资源管理》期末复习资料.docx

《《人力资源管理》期末复习资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《人力资源管理》期末复习资料.docx（72页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

《人力资源管理》期末复习资料

课程名称

人力资源管理

教

材

信

息

名称

人力资源开发与管理概论

出版社

南开大学出版社

作者

吴国存李新建

版次

20XX年12月第1版

复习范围：

（1）出题形式包括：

单选题、多选题、判断题、名词解释、论述题。

（2）以此复习资料为线索，在此基础上对照和阅读教材，按照复习要点进行复习。

基于题型的多样化，所以复习中要注意掌握好要点，抓住问题的关节点。

（3）此复习提纲所列出的为问题的要点，涉及具体问题、尤其是论述题时还需参照教材中的内容进一步展开论述。

第一部分总论（1-10章）

第一章人力资源

第一节人力资源的概念

一、人力资源的涵义与特征

1.人力资源的涵义（p.4-5）

所谓人力资源（HumanResource）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力的总和

2.人力资源的特征（p.5-6）

（1）具有不可剥离性和不可剥夺性

（2）具有生物属性

（3）具有社会属性

（4）具有能动性

（5）具有时效性

（6）人力资源的开发具有连续性

二、人力资源数量与质量

1.人力资源的数量（p.6-7）

•一定时间、一定空间范围内的总人口中具有劳动能力的人口之和

•某一时间内，一个国家或地区的人力资源数量内容

2.人力资源的质量（p.7-8）

•在业人口：

已在利用的人力资源

•现实的人力资源

•潜在的人力资源

第二节人力资源在现代经济和企业发展中的地位和作用

一、人力资源与现代经济增长（p.8-12）

1.人力资源是国民经济的第一资源，是推动社会经济发展的基本前提

2.人力资源是现代经济增长的战略资源

3.人力资源是现代经济增长的决定因素

✧人力资源是现代科学技术知识的发明创造者和物质载体

（1）现代经济所依靠的科学、知识和技术是劳动者发明创造的

（2）第三次技术革命以最新科学成就和知识为基础，以智能的扩张和人脑的扩大为特征

（3）科学、技术、知识对现代经济的推动作用，只有通过人力资源的劳动过程方能实现

二、人力资源与现代企业发展（p.12-15）

1.人力资源是企业最重要的资产

2.人力资源是企业最宝贵的稀缺资源

3.人力资源所表现的忠诚、向心力和创造力是企业持续发展的动力和活力所在

第三节企业人力资源的构成

一、企业人力资源结构分类（p.16-17）

1.人力资源的自然结构

以人的自然生理属性或特征进行人力资源的配置和组合－性别结构、年龄结构

2.人力资源的文化结构

✧以受教育程度考察人力资源的组合情况

3.人力资源的专业技能结构

以专业职称、技能等级进行的人力资源组合

4.人力资源职业或工种结构

✧以职业、业务类型或工种进行组合配置，包括：

决策者、管理人员、专业技术人员、生产和服务工人

二、建立合理的企业人力资源结构（p.18-19）

人力资源结构是企业根据经济发展的需求和自身工作的需要，能动

地对本企业人力资源要素的质和量进行配置的结果，合理与否，须从经

济运行及人力资源要素的作用情况加以考察

1）企业成员各就各位，各司其职，不存在闲散冗员，员工劳动积极性高

涨

2）企业各项工作能够很好地配合与衔接

3）企业各项目标得以顺利实现

企业人力资源的配置非一劳永逸，而要随着企业的发展变化不断加

以调整，是一个动态的管理过程要保持合理的人力资源结构，要求：

1）根据企业的经营目标、任务和经济运作的需要进行人力资源与物质资源要素在质和量的比例上的组合配置

2）适时调整人力资源结构，包括微调和结构性调整，使之保持合理与平衡

第二章人力资源管理及其基本原理

第一节人力资源管理的涵义与特征

一、人力资源管理的涵义（p.21-22）

人力资源管理（HumanResourceManagement）指在组织内形成、

培养、配置、使用、周转、爱护、保全组织成员、建立组织与其成员间

良好的劳动关系、挖掘组织成员的潜能、调动其积极性、自觉性和创造

性，以实现组织目标的全过程或活动

二、人力资源管理的特征（p.22-23）

（1）管理理念：

人力资源不是执行命令的机器，而是宝贵的具有能动性和能带来价值增值的特殊经济资源

（2）现代人力资源管理的重心：

调动与发挥人的潜能、积极性、创造

性

（3）现代人力资源管理中，人的个性与尊严要受到尊重，注重个人的价值实现和个人能力的发挥，要以人为本，符合人性

（4）现代人力资源管理中要注重：

对人际关系、行为科学和组织心理学的研究，进行科学的、有针对性的和富有成效的管理

（5）现代管理已步入以人力资源为核心的时期，人力资源在企业中不仅具有执行性，还具有参与性

（6）人力资源管理部门成为现代企业中具有生产性和效益性的部门

三、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别（p.23-25）

（1）管理理念不同

（2）管理重心不同

（3）管理地位不同

1）人力资源管理部门进入决策层

2）人力资源管理成为部门发展战略中不可分割的部分

（4）管理内容不同

（5）管理模式不同

（6）管理手段不同

第二节企业人力资源管理的目的、任务与功能

一、企业人力资源管理的目的（p.25-27）

（1）实现企业利润最大化

（2）满足企业全体员工的利益需求

（3）促进企业员工全面发展

二、企业人力资源管理的任务（p.27-29）

（1）形成企业人力资源

（2）调配人力资源

（3）教育和培训人力资源

（4）管理企业员工的生活

（5）调节企业人际关系

三、企业人力资源管理的功能（p.29-31）

1.企业人力资源管理的一般效能

1）获取人力资源

2）整合人力资源

3）使用人力资源

4）调整人力资源

5）评估人力资源

6）激励人力资源

7）开发人力资源

✧各种功能互相关联、相互作用、互相影响，服务于组织既定目标与使命

2.企业人力资源管理的经营性功能——常规性微观管理功能：

1）招聘或选拔人员

2）向新员工介绍情况

3）审核安全事故报告

4）处理员工抱怨和投诉

5）实施员工薪资福利计划方案

6）经办员工流动

7）考核与评价员工工作

3.企业人力资源管理的战略性功能：

1）制定人力资源规划

2）跟踪政府的方针政策

3）跟踪不断变动的法律与规则

4）分析劳动力供需的变化趋势、劳动力市场及运行等

5）参与社区经济发展

6）协助企业进行改组和裁员

7）提供企业合并与收购方面的建议

8）制定企业人力资本投资、员工教育培训计划与实施策略

9）制定报酬计划和实施策略等

第三节企业人力资源管理的基本原理（p.32-35）

1.要素有用原理

✧“天生我才必有用”

1）不看轻某人

2）会用人

2.能位相宜原理

1）量才施用

2）在其位、谋其政、负其责、获其利

3.群体合力原则

1）提高每个员工的能力

2）形成部门统一的目标和价值取向

3）在统一目标下形成内聚力

4.群体互补原理

1）在最佳组合结构的群体内，优势互补，最大限度地发挥群体作用，

产生1＋1﹥2的互补增值效果

2）个性互补；年龄互补；知识技能互补；组织才干互补

5.同质异构原理

✧使不同素质的人员搭配合理，从而实现人尽其才、物尽其用

6.动态适应原理

✧人力资源管理需根据变化了的情况适时进行调整，实现动态化管理

第三章人力资源管理的理论

第一节人的管理哲学－人性假设

一、人性内容及特征（p.37-39）

（一）人性的内容

人性：

人的本性或本质，是人通过社会性的生命活动，形成或获得

的全部属性的综合，即现实生活中的人所具有的规定性

（二）人性的特征

1.能动性

2.社会性

3.整体性

4.具有两面性

5.具有可变性

6.具有个体差异性

二、人性假设

1.管理中的人性假设（p.41）

即管理中的人性观，是管理者对被管理者的需求、工作目标、工作

态度的基本估计和基本看法

1.人性是人类社会中的客观存在，人性假设是对这一客观存在的主观认识、看法与判断

2.人性假设是管理者对被管理者人性的认识、判断和看法

3.此种认识、看法和判断成为管理者对被管理者实施管理的依据、基础和前提

4.管理者对被管理者人性的看法非一成不变，伴随者此种看法的发展

变化，呈现出不同的管理阶段

2.不同的人性假设及管理模式

（1）“经济人”假设及管理模式（p.42）

“经济人”即“唯利人”、“实利人”，认为人的行为是为了追求

自身最大经济利益，由此而引发人的工作动机，人们工作的目的是为获

取经济报酬

✧与“经济人”假设相应的管理模式

1）管理工作的重点是完成生产任务、提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心

2）组织用金钱刺激员工的劳动积极性、刺激效率，使之服从，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施

3）制定严格的管理制度和工作规范，强令工人按照规定的标准进行工作，加强法规管制；运用领导权力和严密控制体系保证组织目标的实现

4）由少数人实施管理，工人的责任为干活，俯首帖耳，听从指挥

（2）“社会人”假设及管理模式（p.42-43）

社会人”又称“社交人”，其假设建立在人性善良的基础之上，人

不只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于

工作中的社会关系。

物资刺激对于调动人的积极性只具有次要意义

梅奥的“人群关系理论”：

1）人是社会的人，影响人的生产积极性因素，除物质条件外，尚有社会的、心理的因素

2）在现代的生产过程中，人们感到在工作中失去乐趣，便从社会关系中寻求乐趣和意义

3）生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活、以及企业中人与人的关系

4）组织中存在非正式组织群体，此种非正式组织群体具有特殊的行为规范，对其成员产生很大影响

5）领导者要善于了解人，倾听员工意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡

✧与“社会人”假设相对应的管理模式

1）管理者将关注的重点置于关心员工、满足员工的需要上

2）管理者高度重视员工之间的关系，培养和形成员工对企业的归属感和整体感

3）提倡集体奖励制度

4）不断完善和变化管理职能。

管理者不仅执行计划、监督、组织和控制的传统职能，并在员工与领导者之间起联络作用，倾听员工意见和要求，并及时汇报和反映给上级领导者

5）实施员工参与管理的新型管理方式

（3）“自我实现人”假设及管理模式（p.43-45）

“自我实现人”又称“自动人”，是指人都具有需要发挥自身潜能、

展示和发挥个人才能、实现个人理想和抱负、使自身人格趋于完善的需

要的人性假设。

自我实现是人最高层次的需要

✧“自我实现人”又称自动人，是指人都具有需要发挥自身潜能、展示和发挥个人才能、实现个人理想和抱负、使自身人格趋于完善的需要的人性假设

✧自我实现是人最高层次的需要

✧麦格雷戈的“自我实现人”假设－Y理论：

（1）一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人都是乐于工作的

（2）控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一方法。

人在工

作过程中具有自我指导和自我控制力

（3）人对工作的态度取决于对工作的理解和感受，在正常情况下不仅

会接受任务，而且会主动寻求责任

（4）大多数人均具有相当程度的想象力和创造力，在不为外界因素指

使和控制的情况下，此种能力可以得到正常发挥

（5）人蕴藏着极大的潜力，在现代工业条件下，人只发挥出部分潜力

（6）员工自我实现倾向与组织要求的行为并不冲突，如果给员工以机

会，他会自动地将自我目标与组织目标相结合

✧与“自我实现人”假设相对应的管理模式

（1）“经济人”假设将管理重点置于生产管理上，重物轻人；“社会人”假设将满足人的社会和心理需要作为管理重点；“自我实现人”假设则重视人的作用和人际关系，将专注点置于创造适宜的工作环境和工作条件，以有利于人们发挥潜能，实现自我

（2）管理者需根据不同人的不同需求，分配其富有意义和挑战性的工作，排除使人才智难以发挥的障碍

（3）“经济人”假设运用物质刺激去调动人的积极性；“社会人”假设的管理为满足人的社会需要，搞好人际关系。

二者均为外在激励。

“自我实现人”假设的管理则采用内在激励手段，如建立民主参与制度、拟定员工自我培训计划、提高员工的工作生活质量、满足员工的高层次需要

（4）实施权力下放和权力下放制度、提案制度、劳资会议制度等，将个人目标与组织目标相结合

4.“复杂人”假设及管理模式（p.45-46）

✧“复杂人”假设提出：

人的需要和动机十分复杂，因人而异，并随年龄、时间、地点不同而变化。

因此部门应根据部门内外环境和条件随机应变，采取不同的管理方法，由此提出区别于X理论和Y理论的“权变理论”

✧“复杂人”假设的主要观点

（1）人的需要和动机多种多样，随人在组织中的工作和生活条件的不断发展变化而变化。

人动机的形成是其内在需要和外部环境相互作用的结果

（2）人在同一时间内有多种需要和动机，这些需要和动机相互作用，可以结合统一

（3）人是可变的，可以通过其组织经验去对不同的管理策略作出反应

✧“复杂人”假设的管理模式

（1）不放弃以“经济人”、“社会人”和“自我实现人”人性假设为基础的管理方式

（2）发现员工之间的差异，根据不同人、不同情况，因人而异地采取灵活多变的管理方式

（3）根据工作性质，采取不同的组织形式，有的采取固定的组织形式；有的采

取灵活变化的组织形式

（4）根据不同部门的情况，采取不同的领导方式

✧对四种人性假设的评价（p.46-47）

（1）四种人性假设是历史发展的必然,反映了对人、人性认识的逐步深化和社会的进步

（2）四种人性假设及以之为基础的管理主张和措施有其合理性、科学性

（3）四种人性假设均有其片面性和非科学性

（4）具体分析人性的不同层面，对人性有客观的认识，以构建科学、合理的管

理模式

第二节以人为本的管理思想

一、人本管理的涵义（p.47-48）

（1）人是企业中的首要因素，“人即企业，企业即人”

（2）企业为人的需要而存在、生产和管理

•顾客的消费需要

•投资者的需要

•全体员工的需要

（3）人本管理是现代企业管理的理念、指导思想和管理意识

二、人本管理的原则（p.48-52）

1.对人的管理重于对物的管理，居于第一位，处理好部门中人与人的关系对部

门的发展举足轻重

2.满足人的需要，实施激励管理

具体体现为：

1）将个人需求与组织目标相结合

2）激励：

管理者对其下属的需要，采取外部诱因进行刺激，使之内化为按照管理要求自觉行动的过程

3）激励是个人需要实现的过程，是调动个人积极性的过程

3.优化教育培训以开发和完善、开发和发展人

4.以人为中心构建组织形态和机构

1）组织在明确发展宗旨和目标的前提下为其成员创造利益

2）使员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威

3）组织及成员在共同利益、共同目标的基础上相互接纳、协同合作

4）组织集权与分权平衡适宜

5）组织系统具有弹性

6）组织管理幅度合理

7）构建员工参与管理的制度与渠道

5.和谐的人际关系

1）人际关系影响部门的凝聚力

2）人际关系影响人的身心健康

3）人际关系影响个体行为

4）人际关系影响企业工作效率和企业发展

具体体现为：

✓现代企业发展有企业文化作为支撑

✓企业精神是企业的灵魂和支柱

✓人际关系是企业文化的组成部分，对企业产生决定性影响

6.员工与组织共同发展

✓组织及个人之间相互依存、相互支撑、共同发展

三、人本管理机制（p.52-54）

1.动力机制

即激励机制，包括物质激励和精神激励两方面

2.约束机制

以外在力量或因素、包括规章制度、法律法规和伦理道德规范等，

对人的行为作出规定、加以引导和约束

3.压力机制

借助某种外在力量，对人施加影响和压力，使人变压力为自觉的行

为动力。

压力包括竞争压力和目标责任压力

4.保证机制

指法律的保护和社会保障体系的保证。

通过法律保证人的基本权利、

利益、名誉、人格等不受侵害。

通过社会保障体系保证人的基本生活，

保证员工在病、老、伤残和失业情况下仍然能有正常的生活

5.环境优化机制

包括优化工作条件与环境，保持部门中良好的人际关系环境

6.选择机制

指员工具有自主选择职业、寻求能充分施展个人才能、实现其抱负

和满足个人需要的工作场所的权利；企业亦具有选择权，即选人、聘用

人和解聘人的权利

第三节人力资本理论

一、人力资本理论的产生（p.54-56）

1）二战后两大阵营的形成，相互竞争和对抗。

苏联经济和高科技发展

给美国人带来的压力

2）马歇尔计划的成功和西欧迅速复兴实践的推动

3）美国经济学界提出“经济之谜”，舒尔茨解释现代经济增长率超越

性增长的原因，提出人力资本理论

二、人力资本的涵义和特征（p.57-58）

1.人力资本的涵义

所谓人力资本，是指通过投资于人力资源，形成和凝结于劳动力体

中、并能带来价值增值的智力、知识、技能和体能的总和

具体内涵：

1）人力资本是活的资本,凝结于劳动者体内，表现为人的智能、体能

2）人力资本通过投资于劳动者转化而来

3）人力资本与物质资源要素结合，发生价值转移，并能创造价值，从而产生新的价值增值

4）人力资本是一种资本，反映为一定的经济关系，由实际的投资行为而形成

2.人力资本的特征

（1）存在于人体之中，与人体不可分离

（2）以一种无形的形式存在，通过生产劳动体现出来

（3）具有时效性

（4）具有收益递增性，对经济增长的作用大于物质资本

（5）具有无限的潜在创造性

（6）具有累积性

（7）具有个体差异性

三、人力资本投资

1.人力资本投资的涵义（p.58-59）

所谓人力资本投资是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币

资本或实物），增加或提高人的智能和体能，成为增加劳动产出的一种

投资行为

2.人力资本投资的特征（p.59-60）

（1）人力资本投资的连续性和动态性

人力资本投资贯穿人的一生，具有长期性，是一个不断发展的动态

过程

（2）人力资本投资主体与客体具有同一性

当个人在进行人力资本投资时，他是在进行自我投资；投资客体本

身也是投资者

（3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性

（4）人力资本投资收益形式多样

3.人力资本投资的内容（p.61-64）

（1）医疗保健方面的投资

（2）在职培训的投资

（3）对各种正规教育的投资

（4）成人教育方面的投资

（5）个人、家庭为寻找更好的就业机会而流动的投资

五项投资内容可归于三类：

1）健康保健投资

2）教育投资

3）迁移流动投资

第二部分管理篇（4-10章）

第四章工作分析与工作设计

第一节工作分析的涵义、任务与内容

一、工作分析的涵义（p.68）

✧工作分析又称职务分析，是指完整地确认工作整体，对组织中某一特定工作或职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，作出明确规定，并确定完成工作所需的能力和资质的过程或活动

✧工作分析中所包括的信息主要有：

（1）某特定工作职务设置的主要目的

（2）该工作职务主要的职责、任务和权利

（3）该工作职务的隶属关系

（4）该工作职务的工作条件

（5）该工作职务所需的知识、技能和能力

✧工作分析结果的主要表达形式是职务说明书：

综合工作描述和任职者说明两部分内容，涉及工作性质和人员特性两个方面

二、工作分析的任务（p.68-70）

（1）为工作涉及提供基础信息

（2）为人力资源规划提供前提保证

（3）为招聘、选拔、考核工作提供客观尺度

（4）为报酬管理提供有力帮助

（5）为员工的培训开发提供指导

（6）促进组织激励机制的形成

三、工作分析的内容（p.70-71）

✧工作分析的基本内容为：

✓确定工作岗位的具体特征，如工作内容、工作任务、工作职责和工作环境等

✓确定工作岗位任职人员的要求，如技能、学历、训练、经验和体能等

✧具体内容包括：

1.工作描述

✧说明工作的物质特点和环境特点，包括：

工作内容、任务、责任、权限、标准、工作流程和环境等，具体包括：

1）工作基本资料

2）工作详细说明

3）组织提供的聘用条件

4）工作环境说明

2.任职者说明

（1）资历要求

（2）生理要求

（3）心理要求

✧组织可根据工作分析的目的选择编制适合的职务说明书，将工作分析的内容纳入其中

第二节工作分析信息的获取

获取工作信息的方法（p.73-78）

1.问卷调查法

2.资料分析法

3.面谈法

4.观察法

5.参与法

6.实验法

第三节工作分析程序（p.78-82）

一、准备阶段（p.78）

•工作分析是系统的分析评价过程，主要程序分为五个阶段：

准备、获

取信息、分析、结果表达、评价与控制

二、信息获取阶段（p.79）

•按照选定的方法、系统和程序收集信息，了解相关工作过程、工作环境、工作内容、工作人员等

三、信息分析阶段（p.79-81）

对所获取信息进行深入全面的分析，包括信息描述、信息分类、信

息评价和信息综合等

四、结果表达阶段（p.81）

✧结果表达：

即用书面文件的形式表达工作分析的结果，分析结果的主要表达形式是工作说明书，其中包括工作描述和任职者说明

五、评价和控制阶段（p.81-82）

1.结果运用

（1）制作具体应用文件，如考核标准和培训内容等

（2）培训工作说明书使用者，增强管理活动的科学性和规范性

2.工作分析评价

✧以成本、收益与灵活性、可靠性、有效性为标准评价工作分析成本与工作分析详尽准确的关系

✧工作分析的可靠性

－不同工作分析人员对同一分析结果的一致性

－同一工作分析人员在不同时间对同一工作的分析结果的一致性

✧工作分析的有效性：

分析结果的精确性

3.工作分析控制

✧根据组织的发展及时对职务分析进行调整和修订，以保证工作分析文件的适应性和适用性

第四节工作设计（p.82-89）

✧工作设计又称职务设计，是以工作为核心进行的一系列组织设计工作

一、工作设计概述

1.工作设计的定义（p.82）

为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的关于工作内容、

工作职能和工作关系的设计，根据组织需要并兼顾个人需要，规定某特

定工作的任务、责任、权利以及在组织中与其他工作关系的过程

2.工作设计的内容（p.83）

（1）工作内容：

即确定工作的一般性问题

（2）工作职能：

指每件工作的基本要求和方法，包括工作责任、权限、

信息沟通、工作方法和协作要求

（3）工作关系：

个人在工作中发生的人与人的关系，与他人的交往关

系、建立友谊的机会和集体工作的要求等

（4）工作结果：

指工作绩效，包括完成工作任务的数量、质量和效率

等具体指标，以及工作人员对工作的满意程度、出勤率和离职率

（5）工作结果的反馈：

指工作本身的直接反馈和来自他方的间接反

馈，包括同级、上级、下属及顾客、同行等多方面反馈

二、工作设计的要求（p.83-84）

（1）全部工作能够覆盖组织的总任务，使每项工作得到落实

（2）全部职务所构成的责任体系能保证组织总目标的实现，不出现责

任空挡

（3）工作分工既有助于发挥个人能力，又提高组织效率。

全面权衡经

济原则和社会原则，找到一个最佳平衡点，保证员工有效地工作

（4）工作设计要切合实