某央企集团人才队伍建设发展规划.docx

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某央企集团人才队伍建设发展规划

某集团20XX―20XX年人才队伍

建设发展规划

（征求意见稿）

为认真贯彻落实《中央企业人才队伍建设中长期规划（20XX-2020年）》（国资党委干一[20XX]198号）精神，围绕集团公司做强做优、培育具有国际竞争力的国内一流企业的核心目标，着眼于推动集团公司更好实施人才强企战略、全面加强人才队伍建设，结合企业人才需求实际，根据集团公司发展战略，制定本规划。

一、总则

总书记指出：

择天下英才而用之,关键是要坚持党管人才原则,遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律,着力破除束缚人才发展的思想观念,推进体制机制改革和政策创新,充分激发各类人才的创造活力,在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风,开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。

中央企业是我国国民经济的骨干和中坚，是推动经济发展方式转变、实施“走出去”战略的主力军，是全面建设小康社会、建设创新型国家的重要力量。

因此中央企业必须在国民经济发展中起带头作用。

而人才是企业科学发展的第一资源、第一推动力。

因此我们必须切实把人力资源优势转化为人才优势，使企业的发展方式加快转变到依靠科技进步、人才素质提升和管理创新的轨道上来。

某集团作为中央企业，认真贯彻党中央关于国有企业改革发展的一系列重大决策部署。

进入20XX年以来，集团公司顺应时代发展的潮流，坚持转型发展，用战略管理引领企业发展，积极推动集团公司人才队伍建设，取得了明显成效。

集团公司人才总量适度增长，人才受教育程度显著提高，大学本科及以上学历人员年递增；人才使用效能持续改善，人均营业收入从2013年的1469万元提高到20XX万元（预算数），年均递增37%，人才市场化配置步伐明显加快，通过公开招聘、竞争上岗等方式选聘经营管理人才；人才开发投入大幅增加,员工培训费用年递增293%。

这些成绩的取得，为集团公司持续快速健康发展提供了有力支撑。

虽然我们在人才队伍建设上取得了一定的成绩，但我们也清醒地认识到，目前集团公司人才发展的总体水平与中央企业改革发展的目标要求相差较远。

主要表现为:

人才的专业化、国际化水平亟待提高，尤其是战略型企业家、创新型管理人才、高技能人才较为短缺；人才市场化选用力度还不够，现有薪酬制度阻碍了人才市场化的进程；正常的干部退出机制还没有完全建立，人员年龄结构偏大；人才评价的科学性、激励的有效性还需要进一步提高，考评结果与激励挂钩不够紧密，对优秀人才的激励还不够；有利于激发人才创新创造活力的环境尚未全面形成。

20XX年根据中央和国资委关于全面深化改革的精神，集团公司研究制定了“522”改革发展纲要，拟定了三大主业未来三年发展规划，清晰展现出丝绸、物流、商贸各主业的发展目标与路径。

要实现上述目标，当前和今后一个时期，随着经济全球化继续深入发展，世界产业结构深刻调整，国际跨国公司围绕战略性新兴产业、紧缺资源和高端人才，积极抢占未来发展的制高点。

某集团要在未来更高层次、更高水平、更为激烈的国际竞争中赢得主动，我们必须站稳脚跟，立足当前、着眼长远，牢牢把握机遇，进一步增强搞好人才工作的责任感和紧迫感，在新的起点上更好地实施人才强企战略。

二、指导思想和战略目标

（一）指导思想

深入贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，遵循企业发展规律和人才成长规律，着力提高人才能力素质，创新人才发展机制，优化人才发展环境，激发人才创造活力，积极开发利用国内国际两种人才资源，大力推进人才职业化、市场化、专业化，以高层次人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设，更好实施人才强企战略，为培育具有国际竞争力的一流企业和国有资产保值增值提供坚强人才保证。

（二）战略目标

到20XX年，集团公司人才队伍建设总的目标是：

适应集团公司改革发展需要，围绕三大主业一个平台，培养造就规模适度、结构合理、素质优良的管理人才、经营业务人才、技能人才队伍。

按照国资委要求，人才总量合理增长，整体素质明显提高，平均受教育程度持续改善，研究生以上学历人才比例从现在8.9%提高到12%左右；人才结构进一步优化，高层次人才队伍不断壮大，高级职称人才的比例从现在5.4%提高到10%左右，人才使用效能显著增强，实现人均营业收入翻一番（按规划20XX年营业额200亿计）、人均利润30万元以上（按规划20XX年3亿毛利，1000人计），全面形成体现科学发展观要求的人才发展环境。

三、今后三年需要开展的工作

（一）加强经营管理人才队伍建设

针对集团公司三大主业的发展需要，以提升国际化经营管理能力为重点，建设一支职业素养好、开拓意识强、熟悉国际国内商业规则、善于推动企业跨国跨文化经营管理的人才队伍。

1、加大市场化选聘工作力度

全面引入竞争机制，提高市场化选聘的比例和职位层次，使市场化选聘逐步成为经营管理人才选聘的重要方式，确保到20XX年企业各级领导人员市场化选聘的比例达到30%以上。

任用中层及以下经营管理人才，积极采取竞争上岗和公开招聘的方式；新录用一般经营管理人才原则上都面向社会公开招聘。

提高市场化选聘工作质量，突出岗位特点和职位要求，增强考试测评的针对性和科学性，确保人岗相适、人职匹配。

2、强化市场化机制用人

建立和完善能上能下、能进能出的市场化用人机制。

健全经营管理者聘任制、任期制和任期目标责任制，规范和完善劳动合同、聘任合同，全面实行契约化管理。

强化对各级经营管理人员的绩效考核和考核结果的运用，对考核结果达不到岗位目标要求的，及时予以调整，对不能胜任工作岗位的，及时予以解聘。

通过强化绩效考核结果的运用，促进经营管理人才合理流动、有序更替。

3、推进经营管理人才向国际化发展

根据企业发展需要，加快引进企业急需紧缺的海外高层次经营管理人才；注重择优聘用外籍人士参与海外企业经营管理；积极从国外知名院校接收优秀毕业生，为国际化经营管理人才队伍建设做好人才储备。

有计划地选派国内优秀干部到海外企业工作锻炼，重点提高跨文化沟通能力、多元化团队领导力和跨国经营管理水平。

（二）加强子企业董事和监事队伍建设

随着企业的不断发展，法人治理结构是现代企业制度中最重要的组织架构。

集团公司及子公司建设一支有大局观念和战略思维、忠实维护国有资产权益、引领企业做强做优的子企业董事和监事队伍尤为重要。

目前集团公司担任董事和监事的人员都没有经过系统的培训，对董事监事的权利义务、对所任职领域的专业知识及如何履职知之不多，不能很好的履行义务。

对此，我们需要在近两年有计划地对在控股子公司、合资公司担任董事、监事的我方人员，对子公司负责人及今后有可能担任子公司董事、监事的职能部门业务骨干，有计划的开展集中培训，对已担任子公司董事、监事的人员要定期述职，以加强对控股子公司的管控。

（三）加强党群工作者队伍建设

着眼于充分发挥国有企业党组织的政治核心作用，把党的政治优势转化为企业的竞争优势和发展优势。

建立党群工作者竞争性选拔机制，着力培养优秀的党组织负责人，通过选拔培养，建设一支政治素质好、熟悉生产经营、善于做党建和群众工作的复合型党群工作者队伍。

（四）加强技能人才队伍建设

1、围绕新丝绸业务的开展，大力推进丝绸产业联盟、丝绸研究设计工作的开展（已成立某联盟（北京）商务有限公司、中国某集团和锦丝绸设计（北京）有限公司），提高企业自主创新能力，以设计领军人才、高水平创新团队为重点，建设一支素质结构优良、善于创新创造、勇于攻坚克难，逐步在集团公司新丝绸业务中，至少形成一支能够跻身国内行业前沿的高水平创新团队。

2、随着集团公司辽宁化工物流企业的发展，以提升职业素质和职业技能为核心，以高技能人才为重点，建设一支爱岗敬业、技艺精湛，具有专门技能，善于解决技术难题的技能人才队伍尤为重要。

（1）加大高技能人才培养开发力度

积极支持和鼓励有条件的子企业努力造就一大批企业重点工种、重点工艺、重点专业技术能手。

加强高技能人才专业知识更新，积极选送高技能人才到相关先进企业进行培训和技术交流。

大力开展岗位练兵、技能竞赛、技术比武、业务交流等活动，全面提升技能人才的技术素质和技能水平。

注重选拔高技能人才参与企业科技研发和重大技术改造工程，不断提高促进科研成果转化的能力。

（2）大力推动技能人才职业化发展

着眼于提高技能人才的职业素养，改进技能人才管理模式，区别核心岗位和辅助岗位，建立分层分类的技能人才岗位体系。

完善职业资格认证制度，按照评聘分开的原则，把职业资格、技能等级等作为技能人才进入不同类别、不同层级岗位的准入条件，使对技能人才的管理由身份管理转变为岗位管理。

贯彻落实国家关于高技能人才与工程技术人才职业发展贯通的有关规定，拓展技能人才的职业发展空间。

加强对技能人才的荣誉激励，积极开展技能大师、技能专家、技术能手等评比表彰活动，提升技能人才的职业成就感。

（五）建立规范的员工培训体系

加强领导干部和职工的素质教育和岗位技能培训，完善培训制度，开办网络大学，鼓励员工在职学习，改善员工队伍的知识结构和学历结构；举办各类工作技能、专业知识、市场信息、经济形势和政策法规的教育培训，加快员工知识更新速度，以适应形势发展的要求。

在培训结果的运用上，要将员工的学分、学历、职称与岗位上岗挂钩，与薪酬挂钩，与晋升机制挂钩，激励员工奋发向上。

（六）建立健全科学有效的激励机制

按照企业市场化发展要求，建立健全以考核评价结果为基础，与人才的岗位职责和工作业绩相挂钩，物质激励和精神激励相结合，短期激励与中长期激励相衔接的激励机制。

1、逐步建立市场化的收入分配制度

深入推进企业内部收入分配制度改革，坚持以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变，完善薪酬管理制度。

根据不同类别人才在不同岗位上的责任、风险和实际贡献，结合企业经济效益情况，合理确定薪酬水平，建立健全各类人才薪酬收入正常增长机制。

坚持以人才市场为导向，调整优化企业内部分配结构，逐步使各类人才的薪酬水平与市场价位接轨，形成收入差距合理、分配关系和谐的新格局。

2、加大对各类优秀人才的激励力度

建立健全各层级、各类别优秀人才的薪酬管理制度，逐步建立、规范和完善的中长期激励办法，重点保证对企业发展作出突出贡献的优秀人才实施激励。

逐步设立集团公司人才基金和贡献奖励基金，对作出突出贡献的优秀人才给予特殊奖励。

对引进的高层次人才、企业急需紧缺人才和关键岗位的核心人才，可以根据人才的市场化程度，按照市场价位实行协议薪酬。

可以根据优秀人才的不同需求，积极采取形式多样的个性化激励方式。

通过不断丰富激励措施，加大激励力度，增强激励的针对性，更好地激发各类人才的进取精神和创造力。

3、强化对各类优秀人才的荣誉激励

积极推荐各类优秀人才参加国家有关部门组织的评选表彰活动，使优秀人才的价值和贡献在更大范围、更高层次得到业内认可、社会尊重。

支持和鼓励子企业广泛开展多种形式的创先争优活动，积极表彰和宣传在本职岗位上作出优异成绩的各类优秀人才，大力弘扬创业光荣、创新可贵、创造无价、奉献崇高的良好风尚，激发各类人才自我提高、实现价值的内在动力。

四、集团公司人才发展需求（20XX-20XX）

根据集团公司三大主业，一个平台的发展战略模式，及“522”发展纲要，未来三年，集团公司的人才需求主要在以下几方面：

（一）辽宁化工物流领域

随着某锦州化工品港储有限公司的建设开工，主要是技能人才的招聘引进，需要至少12名包括电气、仪表、石油化工机械等方面的技术员、工程师。

管理团队中需要招聘熟悉市场、有营销经验的人员去开拓经营市场，积极解决运输及人工成本问题，以达到最大效益。

（二）新丝绸业务领域

1、某联盟（北京）商务有限公司

管理岗位需要配备具备企业高层管理经历，有稳健的财务管理风格，有扎实的市场经济理论基础和对外沟通协调能力的领导者。

有负责品质保障、联盟企业服务、招商和仓储管理的高管。

有负责金融服务的财务主管。

技术岗位需要增加有熟悉丝绸产品和企业生产、仓储管理质检技师，有金融服务和招商服务的专家。

2、某集团和锦丝绸设计（北京）有限公司

需要配备负责公司经营和内部管理，具备企业高层管理经历，有扎实的市场经济理论基础，对外沟通协调能力强的领导者。

有负责设计方面业务及负责丝绸技术创新服务业务高管，及财务主管。

高级技术岗位需要配备包括蚕丝被和家居用品设计师，蚕丝被和家居用品包装设计师，服装丝巾设计师，丝绸产品技术工程师，丝绸面料（蚕丝被及家居用品方向）工程师。

（三）传统商贸领域

传统商贸领域是集团公司的强项领域，不缺贸易型人才，在学校和社会上也不缺专业人才，目前主要缺乏可持续发展且高利润的大宗商品开发，因此应适时进行业务整合，优化配置，集中资源，引进具有开拓市场和开发新领域的领军人才，利用产业联盟的优势拓展业务领域。

（四）非银行金融业务领域

20XX年，汉盛投资公司重新激活运营，经营重点近期以资产管理为主，投资业务为辅；两年内将发展过渡为资产管理和投资业务并重；三年后，汉盛公司将成为某集团非银行金融业务的运作平台，大力开展诸如基金管理、信托发行、受托资产管理等金融业务。

根据工作需要，未来3年要计划引进有实践经验，具有金融投资、资产管理、投资管理专业知识的中青年人才。

五、规划实施的保障

（一）加强对人才工作的组织领导

按照整体规划、分类指导、分层实施的原则，集团公司负责统筹抓好人才队伍建设的宏观指导、政策研究、重点支持和协调服务工作；各子企业具体负责本企业人才工作，结合企业实际制订政策措施，完善规章制度，健全工作机制，抓好本规划的贯彻落实。

（二）建立协调高效的人才工作机制。

人力资源部负责人才工作牵头抓总，应积极创新实践，丰富工作途径，协调有关部门，形成工作合力；要加强调查研究，把握方针政策，学习借鉴先进经验，改进工作方式方法，增强人才工作的主动性、预见性。

让人才工作为业务发展提供有力支撑，让业务工作为人才发展提供强大推力。

（三）科学制定并组织实施企业人才队伍建设规划

各子企业要根据本规划,结合企业实际，研究制定本企业人才队伍建设规划，形成从规划到培养、引进、使用、评价、激励全过程的闭环管理体系；要加强对规划落实情况的监督检查，确保规划真正成为指导企业人才工作、更好实施人才强企战略的行动纲领和工作指南。

（四）完成定岗定编、双向选择工作。

根据工作需要设定岗位，确定岗位职责和价值，以岗定员、定薪，依法建立全员劳动合同制度；建立竞聘上岗和员工培训达标上岗制度；合理调整职工队伍的专业结构、学历结构、年龄结构，使管理岗位的冗员和不适合岗位的人员退出岗位。

（五）全面推进薪酬制度改革，推进薪酬市场化，建立以岗位、能力和业绩为基础的、科学的薪酬激励机制，将企业经营绩效与职工收入分配水平挂钩，奖优罚劣、奖勤罚懒。

修订、完善集团公司经营业绩考核与奖惩办法。

上不封顶，多劳多得；下不保底，没有业绩就收入减少，直至下岗。

（六）加快转型发展的步伐，努力提高经营规模和经营效益，加强预算管理，扩大工资总额的规模，为人才市场化及人才的培养提供强有力的物质保障。

以上规划根据集团公司业务转型和经营发展的需要，每年进行调整和完善。

中国某集团公司

20XX年12月8日