《公共部门人力资源开发与管理》课程复习资料.docx

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一、基本知识：

1.人力资源是在一定范围内能够作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口。

2、人力资源和其它资源相比，具有高增值性、能动性、使用过程中时效性、闲置过程的消耗性及特殊资本性等特征

3、人力资源管理的基本功能为识才、选才、用才、训才和留才。

4、影响公共部门人力资源管理的一般环境因素有：

文化环境、经济发展环境和科学技术环境。

5、西奥多·舒尔茨被公认为现代“人力资本理论之父”，并于1979年获得诺贝尔经济学奖。

6、一般认为公务员制度的理论基础是伍德罗·威尔逊提出的政治与行政二分论。

政治与行政二分论使得公共行政管理具有了职业化的倾向。

7、现代国家公务员制度又称现代文官制度最先出现于19世纪的英国。

终身的常任制取向构成了国家公务员的基本任职模式。

8、国家公务员的职业道德准则是政治中立或道德中立。

9、西方国家政务官与业务官分途而治。

政务官实行任期制，业务官实行常任制。

10、公务员制度的内在运行机制有：

竞争机制、保障机制、激励机制、更新机制、监控机制。

11、中国国家公务员制度确立的标志是1994年颁布的《国家公务员暂行条例》。

12、发展工作生活质量标准即QWL标准是当今人力资源管理的重要价值和政策导向。

13、公共部门人力资源管理模式是实现公共部门人事管理职业化前景的必要选择。

14、灵活性和弹性化是当今人事管理体系最为流行的和被优先选择的价值和策略。

15、以员工为中心的管理，发展员工激励、创新和参与的工作环境成为公共部门人力资源管理的重要策略。

16、分权化和多样化是全面实施公共部门人力资源管理模式的制度基础、保障和功能。

公共部门人力资源管理从业人员应具备的基本知识和能力有：

技术知能、组织经营知能、知识技能和人际关系知能。

17、公共部门人力资源管理的重要文化表征是“心理契约”。

18分权化人力资源管理的体系中，业务部门和专门化的人力资源管理机构又称直线职能管理者。

19、公共部门人力资源管理的法律体系由一系列实体性的和形式性的内容构成。

20、公职人员法律关系的主体指承担一定法定权利、义务的双方。

21、公职人员法律关系的客体是批公职人员的法律关系中，法律关系参加者的权利、义务所指的对象。

22、公共职务的产生类型有：

选任、委任、考任、调任和聘任。

23、公职人员的双重身份是指公民和公职人员。

24、公务行为是国家意志的体现，因而也就具有国家强制性。

25、有关公职人员管理的法律要求公职人员放弃作为公民享有的一部分宪法权利。

26、公职人员的权利是指为使公职人员有效地履行公务，以法律形式赋予公职人员同某种利益或者做出某种行为的许可和保障。

27、公职人员的义务是指以法律形式规定的，在其执行公务的过程中，必须做出或者不得做出的一定行为的约束，它可分为作为义务和不作为义务。

28、公职人员没有履行法定义务，应当承担的行政责任和法律责任包括：

身份处分、行政处分、行政赔偿责任和刑事责任。

29、我国影响公共部门人力资源战略的最重要因素是党的干部政策。

30、人口因素的变化是与人力资源战略关联度最高的问题来源。

人口因素主要包括：

独生子女、人口老化、人口素质差异、性别歧视、外籍人员就业等问题。

31、竞争情报活动的主要任务是：

对行业系统及竞争者情况的基本了解、界定竞争者的劣势领域，判断自己的战略措施将对竞争者产生什么样的影响、发觉竞争者可能会采取的、对我方组织产生不利影响的行为。

32、人力资源（战略）实施最关键的支持来自于政策支持和资源配置。

33、工作分析、职位评价的思想源于泰勒为代表人物的“科学管理”理论。

描述某一定时期内组织结构的图表叫组织图或组织网络图。

34、面谈法的优点在于任职者自己说出其工作活动与行为。

所收集到的信息是其他方法发掘不到的。

问卷法的优点是可在短时间内从众多任职者身上收集到所需的资料。

35、工作说明书是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件书面文本。

工作说明书的编写要求是简洁、清楚、充分。

收集工作分析所需的资料，这是工作分析的关键环节。

36、排列法的优点在于操作简单、省时。

分等法的优点在于简单、费用低。

37、公共部门职位管理演变的三个阶段是：

恩赐制度下的职位管理、公务员制度下的职位管理和人力资源管理下的职位管理。

38、品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行，职位分类比较适合民主平等观念浓厚的国家；品位分类有利于“通才”的培养，便于人员培训，职位分类有利于贯彻专业化原则；品位分类人在事先，易出现因人设岗、机构臃肿的现象；职位管理不利于综合管理人才，即通才的培养。

39、比率预测法是通过某种因果因素与人员需求数目之间的比率来推测组织未来的人员需求。

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40.工作负荷预测法就是先进行工作分析，再预测组织未来的（　　④　），进而推出对人员的需求。

①产量②利润③产值④工作量

41

①生产量②利润③④资金需求

42.竞争原则要求录用在（　②　）范围内公开竞争，通过考试。

①整个行业②全社会③全国④全世界

43.我国人事部在（　④　）年颁布了《国家公务员录用暂行规定》

①1982②1983③1989④1994

44根据在一种情景下应聘者所表现出的与职位要求相关的行为方式，来判断应聘者是否适合空缺职位的一种测试方法，我们称之为（　③　）

①评价中心②行为模拟测试③动作模拟测试④心理测试

45.员工职业生涯这个概念是由美国人事管理专家（　①　）教授在20世纪60年代提出来并进行系统研究的。

①施恩②坦南包姆③马歇尔④丹尼森

46.外在薪酬是指员工因完成任务或工作而得到组织给予的（　　①　　）。

①货币报酬和非货币报酬②货币报酬和心理满足③心理满足④货币报酬

47.员工在工作过程中，必然要消耗体力和脑力，只有得到补偿才能维持劳力的再生产，这种功能叫薪酬的（　②　）。

①维持功能②补偿功能③调节功能④激励功能

48.确定员式薪酬时，应参考同一地区企业职工的薪酬水平，力求使员工的薪酬水平与当地企业职工的薪酬水平大体平衡，这体现了薪酬水平与当地企业职工的薪酬管理的（　④　）。

①同工同酬原则②等价有偿原则③按劳付酬原则④比较平衡原则　

49.将劳动技术和复杂程度等因素划分成不同的等级，并规定相应的标准，然后再对员工的技术水平、熟练程度进行评定，确定其薪酬水平的薪酬制度叫（②　）。

①职等薪酬制度②技术等级薪酬制度③等级技术工资制度④职务工资制度

50.《五项修炼：

学习型组织的艺术和实务》一书的作者是　　　。

①弗瑞思特②克里斯·阿基里斯③彼得·圣吉④加里·贝克尔

二多项选择题10　（2×5）

1、影响人力资源需求大小的因素有　　②④⑤

①风谷习惯②整体经济环境③政治体制④技术改进⑤组织政策

2、.影响人力资源供给的外部因素有　①③④

①人口因素②技术因素③经济因素④政策因素⑤历史因素

3、.学校招聘的优点是　①③

①人数多②素质低③素质较高④常年可招⑤人员经验丰富

4、.考试录用的原则有　①③④⑤

①公开原则②透明原则③竞争原则④平等原则⑤择优原则

5、工作再设计采用以下方法，可以增加员工职业生涯发展的机会。

　②④⑤

①工作培训②工作扩大化③工作形象化④工作丰富化⑤工作轮换

6、薪酬的职能体现在以下几个方面。

　①②③

①补偿功能②激励功能③调节功能④平衡功能⑤保养功能

三判断题10（1×15）

可以在短时间内从众多的任职者身上收集到所需的资料。

错　。

猎头公司可以为用人单位提供各种层次的管理人员和技术人员。

错　

3.一般而言技术的改进会引起对人力资源需求数量增加。

错　

4.因笔试可以同时对大量的应聘者进行，所测评效率很高，也比较公平。

对　

5.股票增值权主要是针对普通员工而设计的一种具有刺激性薪酬。

　错　

6.全面质量管理和六西格玛管理是质量管理中同一种管理模式的两种不同称谓。

错　

7、政治与行政二分论使得公共行政管理具有了职业化的趋向。

8、终身常任制取向构成了国家公务员的基本任职模式。

9、在西方国家公务员制度中，政务官和业务官分途而治。

10、政务官实行任期制，业务官实现常任制。

11、发展工作生活质量标准（QWL）是当今人力资源管理的重要价值和政策导向。

12、分权化和多样化是全面实施公共部门人力资源管理模式的制度基础和保障。

13、公务行为是国家意志的体现。

有关公职人员管理的法律要求公职人员放弃作为公民享有的一部分宪法权利。

14、工作分析、职位评价的思想源于以F.W.泰勒为代表人物的“科学管理”理论。

15、收集工作分析所需的资料，这是工作分析的关键环节。

面谈法的缺点再于所收集的资料容易失真。

16、问卷法的优点再于可以在短时间内从众多任职者身上收集到所需的资料。

17、品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。

18、品位分类管理有利于“通才”的培养，便于人员培训。

19、品位分类人在事先，易出现因人设岗、机构臃肿的现象。

20、职位分类比较适合民主平等观念浓厚的国家。

21、职位分类有利于专业化原则的，不利于综合管理人才，即通才的培养。

22、员工绩效管理的技术基础是工作分析。

23、猎头公司是专门提供收荐高级管理人员或专业技术人员的服务。

24、员工招聘选拔工作就是绩效评估的开始。

25、股票增值权是指公司给予高级管理人员的一中权利。

26、六格玛质量管理法是近年来在企业组织迅速发展起来的质量控制、追求卓越品质的管理管理思想和方法，它是对全面质量管理的进一步完善和改进，并非全面质量管理。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　四、填空题10（1×10）

1、排列法是将组织内所有职位按责任轻重、复杂程度等因素，由（　　高到低排列出来　）进行评价的方法。

2、趋势预测是根（　　　　　　）状况，推测组织未来的人员需求结构和数量的方法。

3、心理测试有许多种类型，但甄选过程中所用的主要是（　　　　能力测试　　　）和个性测试两种。

4、通过面试，可以判断出应聘者运用知识分析问题的熟练程度、思维的敏捷性和（　语言表达　　）能力。

5、一个人一生从事工作经历的总称，称之为（职业生涯　　）　

6、（　职业锚　）是指在一个人持续探索职业发展的过程中，如果不得不进行职业选择，他无论如何不会放弃某种职业中对他至关重要的价值观和需求。

7、薪酬是员工因完成任务或工作而得到的内在薪酬和（　外在薪酬　　　）的总称　　。

8、根据工作者在规定时间内所完成的工作量来计算与支付报酬的薪酬叫（　　）薪酬制。

五、简答题20（4～5）

1.中国公务员制度的特征

①党管干部是公务员管理的根本原则

②政府公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线方针政策

③坚持德才兼备的任用和管理原则

④坚持全心全意为人民服务的原则

⑤建立富有中国特色的公务员分类管理制度

2、简述当代人力资源管理部门和管理者的责任和角色。

①战略规划、人事政策的制定者②组织变革和创新的推动者③人事管理的专家和研究者④促成组织业务完成的服务、支持者⑤组织员工的激励者⑥资源使用中的协调、监控和评价者。

3、公共部门人力资源管理组织体系中的组成角色和各自的职能有哪些？

①人力资源专家为主体构成管理顾问角色，主体人事薪酬设计与管理、培训开发与发展、招募甄选、组织沟通、组织变革等②以信息服务和支持为主体的实践者，主要从事有关人事资源的信息储存、处理等管理活动③以通用人力资源管理者为主体构成的“现场管理”，主要承担人力资源的具体管理事务和活动，推动人力资源管理制度变革，推选各项人事管理政策，发展人力资源管理技术和管理方式等。

3P77

4.公职人员享受的法定基本权利有：

①身份保障权②政治和经济权利③执行公务应有的职务权力和工作条件④救济和监督的权利⑤其它法定权利。

如培训、法定辞职和法定休假。

5.工作分析、职位评价的作用

①约束政治恩赐，招募合格人才②工作分析和职务评价是人员评估的准则③工作分析和职务评价是确定薪酬的准则④工作分析和职务评价使公职人员的培训和开发有了明确的方向。

6.试述因素比较法的操作程序。

①选择标杆职位②按因素排列标杆职位③给各因素分配薪资待遇④删掉不理想的标杆职位⑤排列其它职位。

7.人员招聘甄选的意义。

①有效的招募甄选能为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织发展提供人力资源上的保障②有效的招募甄选可以增加组织人员的稳定性，减少人员流失③有效的招募甄选可降低人员初任培训和能力开发的费用；④有效的招募甄选能提高组织的效率。

8.与传统的组织相比，学习弄组织的特征是什么？

①在对组织的认识上：

适应性学习对创造性学习；②在维系组织运行的基础上：

等级制度对共同愿景③在组织结构安排上：

垂直型对扁平型④在管理方式上：

强制控制对自主管理⑤在组织文化上：

个人的、竞争对团队的、合作的⑥在领导角色和领导模式上：

统御一切的控制者对指导和仆从式的协调者。

9、什么是无责任补偿原则？

答：

无责任补偿原则是指工伤事故发生后，无论事故责任在谁，都应及时对受伤者进行经济补偿，又称补偿不究过失原则，工伤事故是突发事件，可能由于各种原因造成，一旦发生工伤，受伤者不仅身心遭受极大痛苦而且可能因劳动能力的突然丧失而暂时或永久失去收入来源，因此，及时对其进行经济帮助可维持其本人及家属的基本生活不受影响，促使其劳动能力的尽快恢复，增强劳动者的经济安全感，稳定社会秩序，但无责任补偿并意味着不要查清事故原因，不追究事故责任。

相反，分析原因，总结教训，加强安全防范措施，才能从根本上减少工伤事故的发生，这与无责任补偿并不矛盾。

10、纵观战略管理的研究可分为十大学派：

设计、计划、定位、企业家、认识、学习、文化、环境、权利、结构学派。

七、案例分析题

案例一：

按计划，某公司人力资源部三月份要派人到深圳某培训中心参加一次培训。

当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，培训师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。

但三月份人力资源部工作特别忙，主管最后决定由手头工作比较少的小刘和小张去参加。

主管把培训时间、费用等事项跟两位参加者做了简单交待。

培训期间，两位听课很认真，对都是所讲内容做了认真记录和整理。

但在课间和课后，小刘和小张俩人总是在一起，很少与其他学员交流，也没有跟培训师交流。

培训归来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，两位与同事也没有详细讨论过培训的情况。

过了一段时间，同事都觉得他俩培训后并没有什么明显的变化，两位本人也觉得听课时很精彩，但对实际工作没有什么帮助。

根据案例回答：

该项培训的人员选派是否存在问题？

有哪些问题？

答：

①缺乏对受训者培训的需求分析②缺乏对受训者学习目标和效果的规定和要求③缺乏规范的人员培训、计划。

根据案例提出能够提高培训效果的有效措施

答：

①重视培训前的需求分析，明确培训的目的，受训人员的培训要求，培训后应达到的目标效果和要求；②重视培训中学院的信息与交流，与培训师，其他学员及与培训机构的美好方面的信息交换与收集③强化培训后学员培训效果的评估与考核，培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通，交换与共系享④主管对受训者的考核与评估

案例二：

现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。

某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员。

请你回答：

校园招聘能带来何好处？

答：

应聘者素质有一定保证，应征人数多，选择余地大，候选人专业多样化，可满足单位多种需求。

请为该公司设计一套招聘方案。

答：

招聘张贴，招聘讲座和毕业生就业办公室推荐等方式。

说明设计的理由和应注意的问题。

答：

理由：

校园招聘属于人才外部供给的具体形式之一，能带来新思想新方法，有利于招收到一流人才，树立企业的形象等。

应注意的事项：

1、了解有关大学生就业方面相应政策法规；2、一部分大学生装有脚踏两只船的现象；3、学生容易高估自己的本领和才能，对所要从事的工作岗位有不切实际的期望；4、对学生感兴趣的问题做好充分准备，以便准确、圆满的回答学生所提出的问题。

案例三：

大学生吴某到一单位应聘，单位以其是女性为由拒绝录用，并说只要她能带来一名男生到该单位工作，就可以一并录用她，请问该单位的做法违反了招聘工作的什么原则？

答：

违反了：

公平、平等，竞争、择优原则。

作为招聘人员，在工作中应注意什么问题？

答：

注意：

努力做到公平，铲除偏见，遵纪守法，不能以与工作无关的因素作为招聘依据。

案例四：

某国有百货公司为提高新入职的员工有效处理顾客投诉的能力，计划实施提高服务质量培训的活动。

培训部采纳了许多有效的建议，包括：

让受训者选一个有关顾客的问题带到课堂上；

给受训者提供实践机会学会如何应对愤怒的顾客；

在角色扮演期间向受训者提供反馈；

让培训师确认培训目标并将其传达给受训者；

让培训师告诉受训者与顾客服务有关的特定行为方式。

培训部关心的是如何保证培训投资能有所回报，即很想让员工们能有效地工作，并不断地应用从培训中获得的技能和知识。

根据案例，请分析并回答：

1、该项初任培训计划的选择了哪些培训方法。

答：

1、培训方法：

角色扮演，案例分析法，研讨法，课堂讲授法，人格拓展法。

　　　　　　　　　　　　2、分析措施的有效性与可行性。

答：

根据培训目标选择了适当的培训方法，营造有利培训成果，有效转化和工作实践，环境的方法和措施，重视培训效果和培训投资回报率，并为此设计对培训效果评估监督考核的方法和计划。

3、提出自己的补充建议。

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