民营企业人力资源管理1.docx
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民营企业人力资源管理1
中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点工商本科毕业论文
福州民营企业人力资源现状与管理
分校（站、点）：
福州分校
学生姓名：
陈志斌
学号：
031010573
指导教师：
谢群斌
完稿日期：
2008年11月
福州民营企业人力资源现状与管理
写作提纲……………………………………………………………………（3）
内容摘要……………………………………………………………………（5）
关键词………………………………………………………………………（5）
正文…………………………………………………………………………（5）
一、绪论……………………………………………………………………（5）
二、本论：
…………………………………………………………………（5）
（一）人力资源管理的含义与重要性………………………………………（5）
（二）福州民营企业人力资源管理存在的问题……………………………（7）
（三）福州民营企业人力资源管理的对策…………………………（10）
三、结论……………………………………………………………………（13）
参考文献……………………………………………………………………（14）
福州民营企业人力资源现状与管理
写作提纲
一、绪论
人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。
本文通过对福州民营企业人力资源的现状分析及对福州民营企业人力资源存在问题的剖析，从五个方面对福州民营企业人力资源个性化管理对策进行探讨。
二、本论：
（一）人力资源管理概述
1、人力资源管理的含义和重要性
2、人力资源的特征
（二）福州民营企业人力资源存在的问题
1、民营企业对人才缺少吸引力
2、民营企业人才流失严重
3、员工缺乏职业发展生涯设计
4、人才激励机制不完善
5、企业文化建设待提高
（三）福州民营企业人力资源管理的对策
1、广开入口，建立吸引人才的机制
2、引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向
3、建立现代考核体系，完善人才激励机制
4、采取有效的措施，建立防止人才流失的应对机制
5、营造良好的企业文化氛围
三、结论
只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。
对民营企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。
福州民营企业人力资源现状与管理
陈志斌
【内容摘要】人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。
本文在阐明人力资源管理的含义和重要性的基础上，描述了人力资源的特征。
通过对福州民营企业人力资源的现状分析,了解到:
“民营企业对人才缺乏吸引力”、“企业人才流失严重”、“员工缺乏职业发展生涯设计”“人才激励机制不完善”、“企业文化氛围建设待提高”等因素是目前民营企业存在的最大瓶颈。
继而通过福州民营企业人力资源存在问题的剖析，从五个方面对福州民营企业人力资源个性化管理对策进行探讨，即建立吸引人才的机制、抓好人才使用性开发，引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向、建立现代考核体系，完善人才激励机制、建立防止人才流失的应对机制、营造良好的企业文化氛围等。
【关键词】民营企业人力资源管理
一、人力资源管理概述
（一）人力资源管理的含义和重要性
人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：
规划、甄选、考评、激励、开发和调配。
这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。
1、人力资源管理对企业管理人员的要求
人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。
对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。
一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。
2、人力资源管理能够提高员工的工作绩效
根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。
在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。
3、人力资源管理是企业发展的需要
人是企业生存和发展的最根本要素。
这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。
只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。
人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
4、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素
人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。
美国管理学教授劳伦斯.S.克需曼曾经说过：
“人是一切企业竞争、发展的控制因素。
”随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。
目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。
（二）人力资源的特征
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
一般来说，人力资源具有以下几个特征：
1、人力资源具有生物性。
它存在于人体之中，是具有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，正所谓：
人——活的资源。
人力资源的充分利用有赖于其载体——人的发挥，因而具有生物性。
2、人力资源具有能动性。
人具有思想、感情，有主观能动性，又能够有目的，有意识的认识和改造客观世界。
在改造客观世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为，手段及结果进行分析、判断和预测。
由于人具有社会意识和在社会生产经营中所处的主体地位，使得人力资源具有了能动作用。
如自我强化，选择职业以及积极劳动等。
3、人力资源具有时效性。
它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。
人力资本与物质资本不同，它具有一维性。
一般说来，它的有效时间大概40年左右。
若不能适时开发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。
通过教育、培训等方式进行投资而形成一定的人力资本存量，将其投入社会再生产过程，就可以产生收益，发挥效用。
而未及时开发或利用的人力资源，不尽难以成为社会发展的有生力量，而且还会成为拖累经济发展和社会进步的累赘或“包袱”。
4、人力资源具有依附性。
人力资本的载体是人，是通过人力投资形成的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，一切体能、知识、智能、技能、情感价值观念、思想道德都依附于活生生的人而存在。
同时，人力资本的价值量和新增价值的创造，必须在劳动中得以体现。
人不参与劳动和劳务，只是一个纯粹的消费者，其资本价值量也无从体现。
5、人力资源具有组合性。
组合性是人力资源的一个重要特征。
两个人在一起工作发挥的作用，并不等于两个人单独发挥的作用之和。
既可能出现1+1>2的情况，也可能出现1+1<2的情况。
需要我们注意的是：
在管理工作中，造成人力资源损耗的原因，一是工作本身的问题，如企业工作流程设计不和里，工作环境恶劣，或者工作本身过于单调乏味，无法满足人们高层次的需求。
另外，员工之间的配置不合理，如员工之间能否相互理解和支持，工作关系是否融洽，显然会影响工作的效率。
6、人力资源具有增殖性。
物质资本在使用的过程中，由于磨损，自然腐蚀或损坏等原因，效率和效益是递减的，而人力资本不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长呈现出收益递增的特性。
经济学家卢卡斯认为，高人力资源可以获得高收入，即劳动力的收益递增。
可使家庭对儿童“质”的要求增加和“量”的要求下降，人力投资持续进行，人力资本存量不断增加，从而提高整个经济的效益。
因此，人力资本就成为推进“经济增长的发动机”。
7、人力资源具有替补性。
高素质的人力资源既可以为其他资本的充分利用提供有效的方法和途径，又可以弥补其他资本的不足。
人力资本的提高可以替代稀缺的物质资本，快速地增加产出总量。
劳动者的知识水平，操作技能的提高，生产和经营的自动化，不仅节省机器设备等物质资本，而且也节省了人力，同时还提高了产出。
二福州民营企业人力资源存在的问题
福州民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。
仔细分析不难发现，民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力，具体表现在以下几个方面：
（一）民营企业对人才缺乏吸引力
福州民营企业的自身形象和规范程度，以及人才能够发挥作用的程度，在吸引人才中起着举足轻重的作用。
目前，企业中的一些关键岗位，如人事、会计、采购等，往往是老总的“自己人”，对引进的人才往往是用其才而不授其权，使人才缺乏归属感和自主性。
福州中小型民营企业对人才缺乏吸引力的另一个原因是企业对人才的承诺常常打折扣。
在一些招聘广告中，时常可以看到类似“年薪１０万、解决住房”等承诺，然而真正践诺的却寥寥可数。
前去应聘的人才不免心中打个问号：
诱人的承诺能兑现吗？
另外，不少民营企业在资本积累的初级阶段往往着重于追求利润的最大化，而忽略了对员工的责任，如拖欠养老保险、医疗保险的缴纳，克扣职工福利等，久而久之，民营企业在求职者的心目中信用不佳，往往成了用工不规范、制度不健全的代名词
（二）民营企业人才流失严重
据统计，民营企业的人员流失率有的达到20%，意味着该企业的员工不到半年人员就重新换过一轮，这必然影响到该企业的稳定、生存与发展。
影响人才稳定的因素主要有如下3点：
1、缺乏现代人才观念。
在现代市场经济中，人才是企业的核心，是推动企业发展的基本动力，是提高企业竞争力的关键要素。
然而我国大多数民营企业仍然没有摆脱传统人事观念的影响，对人的管理水平停留在较低的层次上，没有真正树立“以人为本”的现代管理理念。
企业主往往把自己看成是企业至高无上的主宰，想方设法克扣员工的工资，随意延长员工的劳动时间，增加劳动强度，不付或支付很少的额外劳动报酬。
2、人才培训与教育机制不到位。
民营企业由于其管理模式的特殊性，往往急功近利，忽视人才的个人利益和事业发展，缺乏对人才的培训与教育的长远规划。
很多民营企业由于资金有限，为节省开支极力减少培训支出，这样的企业对人才缺乏吸引力，难以留住人才。
有些民营企业虽然也对人才进行了培训，但只是进行浅层次的上岗培训，几乎没有人才的长远培训规划。
而在美国，企业非常重视通过员工的培训与教育来提高劳动力素质，消除技能与职业要求之间的差距，仅工商企业每年就投入2000多亿美元培训在职员工。
3、绩效考评制度不完善。
绩效考核与评估是民营企业人才管理的重要内容，是最复杂的工作。
由于民营企业自身经验的不足和受传统观念的影响，绩效考评体系往往缺乏科学性和有效性，没有发挥出其应有的作用，为员工薪酬管理、晋升调迁辞退决策、培训、奖惩等方面提供依据。
还有一些民营企业根本就没有明确的绩效考评指标体系和奖惩制度，对人才的绩效评价和奖惩规则不统一，因人而异，难以做到公开、公平、公正，导致人才心理失衡。
加上考核制度往往宽严失调，奖少罚多，严重影响人才的工作积极性和人才的稳定性。
如：
某饭店集团非常重视员工培训，并成立了员工培训中心，新招来的员工一到饭店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。
然而。
由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳槽。
在问及离职原因时，离职员工大都认为：
自身价值得不到体现，缺乏晋升机会、绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇差，致使员工工作绩效下降，服务态度差等。
面对大量人才流失,饭店现在已无心培训员工，取消了员工培训中心，员工服务水平与技能每况愈下，饭店口碑大不如前，致使人才流失更为严重，饭店经营陷入危机。
人才流失对企业的损失到底有多大？
国际优秀的人力资源管理咨询公司研究表明：
关键员工可以创造一般员工3～10倍的生产力。
反之，关键员工的短缺意味着企业生产力的直接损害，而关键员工的流失成本是其年薪总额的1.5～3倍！
”
（三）员工缺乏职业发展生涯设计
近年来，福州地区民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。
作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。
在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。
许多民营企业业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。
这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工积极性和创造性的极大挫伤，其后果必然极大的阻碍了企业自身的发展。
（四）人才激励机制不完善，培训重形式轻内容
大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。
现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。
通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。
目前许多民营企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式（如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等），忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。
随着民营企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。
究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。
培训目标并没有与岗位相联系。
培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。
培训并未与员工个人发展相联系。
只图完成任务，办了多少期班、培训了多少人，至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。
缺乏培训要求的调查，并且缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。
如福州一家房地产代理公司，他们的项目经理在行业中非常优秀，业务队伍中的经纪人也训练有素，具有很好的销售能力。
别人卖不出去的楼盘，他们的队伍都能够做好。
但公司老板缺乏基本的规范意识和流程管理意识，很多项目都是靠个人关系和个人承诺拿到的，代理佣金一般都高于市场水平。
导致公司多数项目的佣金无法按时收回。
公司承诺的提成，经常一拖再拖，最长的超过一年没有兑现提成。
这样一来，就大大影响了员工的积极性，部分优秀员工也因此而离开公司。
民营企业中，经常出现公司将经营风险，不加区分地转嫁给一般员工，结果就是让员工失去了对公司政策的信任
（五）企业文化建设待提高
民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力资源管理的基本观点是：
建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。
人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。
而目前我们福州的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
三福州民营企业人力资源管理的对策
民营企业的发展一般来说，其所面临的市场环境是复杂多变的，如何有效解决上述困境，顺应形势，不致被淘汰，我认为，出路就在于重视和实施个性化管理。
以下从五个方面探讨民营企业人力资源个性化管理问题：
（一）广开入口，建立吸引人才的机制
民营企业在人力资源的招聘过程中特别看重应聘者的文凭、学历、工作经验及年龄大小，使许多有用之才不能得到企业得任用；一些应聘者既无相关工作经验，又无专业特长，凭着和企业管理人员的特殊关系而进入企业，严重损害了企业的形象和利益；同时，也将优秀人才拘之门外。
作为一个想发展的民营企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才得慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。
在人才引进上：
1首先要搞好人才引进规划。
人力引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性；
2在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进，每年都要引进一定数量的人才；在人才引进专业、类型上要文理并重，把管理放在适当得位置上，合理引进经营管理类人才；
3在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，要主动适应，积极走出去，招聘到适合企业发展得急需人才；
4在招聘过程中，企业应该让应聘人员获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘得职务和将要从事的工作。
这样一来，他们会对自己选择的职位感到更满意。
5重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制人才使用也是开发，要抓好现有人才的使用性开发，建立育人用人一体化的机制。
6树立不拘一格，用当其时得观念。
各类人才，都有其才能发挥得最佳时期，这是人才开发的时效原则。
用人必须及时，以实现人才效益的最大化。
要坚持用当其时，敢于破格讲台阶而不拘于台阶，讲资历而不惟资历；
7树立扬长避短，用当其才的观念。
用人要知人善任，因能授职，使其才位相适，用得其所。
同时，在人才使用中要考虑人的现实能力和潜在能力。
对于岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于其现实能力，就是所谓的“专业对口”。
而对于岗位职责不明确的工作，像一些创新性的工作。
新开设的业务，就需要更多地考虑人的潜在能力；
8树立为职择人，任人惟贤的观念。
在人才选拔手段上，要注意内部发展人才和外部招聘相结合。
发展和提升内部员工可以巩固企业文化，但它会使企业放缓吸收新管理、新技术得速度。
而在企业外部招聘过多的员工，由于缺乏与同事共事得经验，也会使企业陷入难以形成一致管理团队的危机；
9树立着眼群体，互补互济的观念。
在做好对个人素质全面考察的同时，要注意放到群体结构中全面衡量。
做到成员间才能、年龄互补，知识、智力、气质互补，使班子结构合理，产生最佳效能。
（二）引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向
随着市场经济的高速发展，员工对自己的职业发展方向越来越明确，他们要求企业管理人员改变传统企业同意规定的职业发展道路。
在一些组织规模较大的民营企业中，员工可能不再是在管理人员的监督下逐步晋升职务，而是靠自己的才能发挥得到职务的晋升。
美国学者霍尔等人指出，管理人员应采用多样化的职业发展模式取代传统的职业发展模式，由员工确定自己的发展方向，不断地增强自己的能力，以使员工适应工作环境不断变化的需要。
就我国民营企业而言，更应该重视员工的职业生涯设计与方向的引导。
1根据不同员工的情况，设计与创造不同的职业发展方向。
在企业管理实践中，许多企业高层管理人员已意识到不同的员工追求的职业发展方向不一样。
在企业管理过程中，高层管理人员应该为专业技术人员的专业能力以及他们对企业的贡献大小，相应提高他们的待遇和地位，而不是迫使专业人员为了晋升而承担管理工作职务；
2建立竞争上岗制度。
企业可以建立公开的内部劳动力市场，为员工的职业发展提供自主发挥的空间。
例如，企业建立内部招聘系统，公布企业空缺岗位，以便让任何以为符合招聘条件的员工应聘，让他们找到适合自己的工作岗位，并发挥其专业特长。
这样做的同时也大大降低了人才流失率。
（三）建立现代考核体系，完善人才激励机制
考核在现代人力资源管理中处于核心地位。
现阶段我们在考核上还比较粗放，定性考核多，定量考核少，不能适应形势的发展。
在考核内容方法上可按照要素分解法，对德、能、勤、绩四个方面的考核内容进行要素分解，并细化，量化。
可将考核分为“德能考核”与“勤绩考核”两个大项进行。
将德、能考核放在年终进行，将勤、绩考核放在平日，最后将德、能、勤、绩四项得分相加，得出其考核总成绩，在考核基础上应尽快建立和完善与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制，高级人才要给高薪报酬，一流成果和业绩要给予一流回报，对有突出贡献的给予重奖。
判定落实知识、技术、信息、管理等生产要素参与分配的具体办法；研究制定企业经营管理者收入与经营业绩挂钩的具体办法；积极试行年薪制，持有股权等分配形式。
（四）采取有效的措施，建立防止人才流失的应对机制
人才外流是当前亟待解决的问题，特别是一些企业几乎成了人才培养的基地，个别单位甚至出现“出超”现象，流出的比流入的多。
人才流失，导致人才资本的流失，企业花费很大的精力培养的价值，就这样付诸流水。
许多民营企业近年来彻底改变了传统的工作职务设计方式，建立了员工自我管理小组。
要想留住企业人才，一方面企业应该重视员工的文化知识和素质技能。
企业管理人员应根据员工的技能，作相应的工作安排环境，而不是根据工作任务说明书，选聘胜任的员工，应根据员工的才能，改变工作任务，项目目的，也就是说企业要根据员工的能力设计工作任务。
另一方面，在激烈得人才市场竞争中，为了吸引留住优秀的人才，企业应改变传统的工作任务设计方法，采用职务雕塑技巧让员工设计员工自己的工作任务，以便留住优秀的人才。
（五）营造良好的企业文化氛围
大量的调查和事实表明，杰出且成功的企业都拥有强有力的企业文化。
企业文化已被认为是决定企业经营成败的关键因素，建立并形成优秀的企业文化是有效实施管理和提高经营业绩的重要途径，对企业长期发展具有重大作用。
一个企业的文化起源，往往同公司创始人的思想意识、创业精神、工作作风、管理风格、个性、素质、品格等有着直接联系。
优秀的企业文化，必须是能够保证员工有更多学习机会和发展新技能的文化。
企业一旦形成属于自己的适合的文化氛围，能够让企业员工接受并融入文化之中，使员工对企业产生归属感和认同感。
让员工觉得在这种文化之中，自己永远有自己的角色，那么该企业的人力资源管理算是成功了一半。
只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价
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