人员测评作业题答案.docx
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人员测评作业题答案
人员测评
一、单项选择题
1.【81513】人员测评的核心目标是（人职匹配）。
2.【81512】表面效度是指（从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度）。
3.【81521】中国第一个心理学实验室是由以下哪位学者建立的？
（蔡元培）
4.【81519】我国古代最早关于人职匹配思想的论述是由以下哪位学者提出的？
（墨子）
5.【81520】"八观五视"的测评方法是我国古代哪位学者提出来的？
（刘劭）
6.【81525】投射测验的主要缺点是（主观性）。
7.【81541】一次面试中，被试走进面试室时不慎摔倒。
尽管此人在以后的面试中表现出色，但是还是被面试官淘汰了。
此时面试官可能受到以下哪种因素的影响？
（第一印象）。
8.【81552】能够测量时间因素引起的误差的信度类型是（重测信度）。
9.【81563】一个阅读理解能力测验与一个数学推理能力测验存在低相关，说明该测验具有较好的（区分效度）。
10.【81561】效标污染是指（由于评定者知道测验分数而影响个人的效标成绩的情形）。
11.【81570】项目鉴别度指数是指（效标得分高和得分低的两组被试在项目通过率上的差异程度）。
12.【81580】是非题的缺点是（容易受猜测的影响）。
13.【81588】测验的时限一般定为（60%的被试通过的时间）。
14.【81594】以下哪个测验属于内容参照测验？
（成就测验）
15.
二、多项选择题
1.【81515】以下哪些属于人员测评的功能?
（1.选拔；2.人员开发；3.晋升）
2.【81514】人员测评的假设系统包括（1.个体差异；2.人心可知；3.行为有因）。
3.【81522】最早的智力量表是由以下哪些学者提出来的？
（1.比奈；2.西蒙）
4.【81527】行为观察法包括（1.自然观察；2.设计观察；3.自我观察。
5.【81526】纸笔测验的优点包括（1.方便性；2.经济性；3.客观性）。
6.【81539】冲突处理方式可以从以下哪两个维度来区分？
（1.合作性；2.竞争性）
7.【81538】沟通方式问卷从以下哪些方面对沟通进行了描述？
（1.向上沟通；2.向下沟通；3.横向沟通）
8.【81545】面试的特点包括（1.重过程；2.灵活性）。
9.【81544】基于情境的测试包括（1.无领导小组讨论；2.角色扮演；3.公文筐测试）。
10.【81546】面试题目的结构包括（1.题干；2.追问；3.测评要素）。
11.【81543】无领导小组讨论考察的要素包括（1.组织能力；2.倾听能力；3.口头表达能力）。
12.【81542】公文筐的特点包括（1.情景性强；2.综合性强）。
13.【81543】无领导小组讨论考察的要素包括（1.组织能力；2.倾听能力；3.口头表达能力）。
14.【81604】误差的种类包括（1.随机误差；2.过失误差；3.系统误差）。
15.【81554】评分者信度适用的测验包括（1.无领导小组讨论；2.角色扮演；3.卡特尔16PF人格测验）。
16.【81555】信度的影响因素包括（1.测验的长度；2.样本团体的性质；3.测验的难度）。
17.【81562】效度的影响因素包括（1.测验的因素；2.样本团体的性质；3.效标的性质）。
18.【81565】效度的影响因素包括（1.测验的因素；2.样本团体的性质；3.效标的性质）。
19.【81564】内容效度的评估方法包括（1.专家判断法；2.统计分析的方法；3.再测法）。
20.【81571】题目难度水平主要依赖于（1.测验的目的；2.测验的作用；3.测验题目的形式）。
21.【81573】对于速度测验的项目分析一般采用的分析方法包括（1.只分析完成该题目的被试的成绩；2.延长试测时间，使所有被试都能完成所有题目，然后对所有被试的成绩进行分析）。
22.【81572】项目的鉴别度分析可以从以下哪两个方面进行？
（1.项目的效度分析；2.项目的内部一致性分析）
23.【81582】问答题的优点包括（1.较好编制，题目无需太多；2.不需准备备选答案，答案是由被试自己生成的；3.可以避免被试随机猜测答案的可能）。
24.【81583】选择题的不足之处在于（1.难以编制诱答选项；2.较难测出个体组织能力、表达能力和创造性等特点）。
25.【81581】根据被试所做出的反应（回答）方式进行分类，测验题目可以分为以下哪两类？
（1.提供型题目；2.选择型题目）
26.【81584】测验题目的收集方法包括（1.从现成的测验中选取；2.按照现有理论设计；3.直接将国外的测验翻过来用）。
27.【81589】记分的基本步骤包括（1.记录反应；2.检索标准答案；3.反应和标准答案的比较）。
28.【81595】常模取样的方法包括（1.简单随机取样；2.系统取样；3.分层抽样）。
29.【81596】常用的常模包括（1.百分位常模；2.标准分数常模）。
30.【81597】效标参照测验包括（1.内容参照测验；2.结果参照测验）。
31.【81600】以下哪些是测验组合设计的原则？
（1.简便易行的测量放在前面；2.成本低的测量放在前面；3.容易产生疲劳的测量放在后面）
三、辨析题
1.【81608】测验的社会赞许性是指从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度。
答案：
错
社会赞许性是指测验题目本身的答案反映一般社会价值倾向的程度。
如果题目的社会赞许性较高，应答者容易表现出反应偏差，投其所好。
因此，社会赞许性较高的题目不适合于在招聘、考核中采用。
题干中提到的"从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度"是指题目的表面效度。
2.【81607】常模是一组代表性的被试组成的一个群体。
答案：
错
常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包含集中性和离散性。
集中性用平均数度量。
离散性用标准差度量。
所谓标准差是指一个数据序列各数据与平均数之差的平方和除以数据个数之商的平方根，通常记做S。
常模在这里强调的是一个群体的测验成绩的分布，也就是一个数据集合的分布。
3.【81606】心理测量是心理测验的一种具体手段。
答案：
错
从课程讲解可以知道，心理测量用于人力资源管理领域则是我们目前所讲的人员测评。
心理测量包括许多种方法，比如，心理测验、访谈、调查、情境模拟法等等。
可见，心理测验是心理测量的一种具体手段，而不是反之。
4.【81613】人格会影响个体的工作绩效。
答案：
对
人格主要是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。
人格同人的工作绩效和工作方式及习惯有关，概括来说，涉及以下几个方面：
（1）人格会影响人在工作中对事物的理解。
（2）人格会影响人处理事物的方法。
（3）人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式。
（4）人格会影响人独特的表现方式。
因此，不同的人格的确会给工作带来不同的结果。
5.【81611】我国第一部人才专著《人物志》是由孔子写出来的。
答案：
错
三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著《人物志》。
作者总结了中国历史上关于识人的思想与方法，对人才识别问题进行了系统研究，发表了精辟见解。
其贡献主要表现在以下几个方面。
第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分类，他把人才概括为"三类"、"十二材"。
第二，传统儒家重德轻才，法家重才轻德，刘邵对这两家思想进行了融合，提出不同职位对德和才的要求各有侧重。
同时，刘邵又列出了十二种类型的人才所各自适合担任的职位.刘邵认为，人材"能各有异"，"材能既殊，任政亦异"。
这比墨子的人职匹配思想往前迈进了一大步。
第三，刘劭参照先秦时期思想家们的人材识别思想，提出了"八观五视"的人员甄别方法。
孔子是我国古代著名的思想家和教育家，但他并没有关于人员测评与甄别方面的专著。
6.【81612】离差智商表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置，它只是一个相对值，不再是对智力的绝对意义上的度量。
答案：
对
20世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼（Terman）提出了离差智商的概念。
特曼认为，对于智力水平的表示方法，可以将实际测量的分数以标准差为单位和本年龄组的平均分进行比较，也就是说，以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商（deviationIQ）。
可见，离差智商不再是对智力的绝对意义上的度量，其分数本身并不能说明智力的实际高低，它只是一个相对值，表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置。
7.【81616】自我观察不能作为一种人员测评的方法。
答案：
错
行为模拟与观察类测量的技术核心是行为观察法（behavioralobservation）。
行为观察法可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。
自我观察法（selfobservation）是由被试自己对自己的行为进行观察，并记录自己行为的方法。
自我观察有利于被试对自己行为的监控。
企业中常采用的"工作日志"就是自我观察的一种应用。
对工作行为的自我观察有利于观察者对自己的工作进行总结和改进。
需要注意的是，采用自我观察法对员工进行考察，必须建立在员工如实反映情况的前提上。
8.【81619】DISC个性测验只适用于管理人员测试。
答案：
错
DISC测验适合于多类人员。
其适用对象包括大、中学生，社会上的一般人员和管理人员。
通过DISC个性测验，大学生和中学生可以科学地了解自己，从而做出正确的职业选择。
成年人往往对自己的性格特点也不是十分地了解。
通过DISC测验，一般人员可以知道自己性格上的优势、缺点，有助于更好地进行工作。
对管理人员进行DISC个性测验，目的就在于在工作情境中了解其优势、在工作中应注意的事项以及一些个性特征等。
从而选择一些更易与企业形象、企业文化相融合的个体，形成企业独特的特征和氛围。
9.【81615】角色扮演是一种模拟情境测验。
答案：
对
模拟情境测验（situationsimulationtest）是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。
角色扮演测验（roletakingtest）是通过赋予被试一个假定的角色，要求按照角色的要求表现自己的行为，观察记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。
可见，角色扮演测验就是一个典型的模拟情境测验。
10.【81623】职业兴趣测验从四个方面来考察人的职业兴趣。
答案：
错
职业兴趣测验可以了解职业特征和职业兴趣这两方面特点之间的匹配关系，从而为实现"恰当的人从事恰当的工作"提供可靠的科学依据。
该测验从六个方面来考察人的兴趣。
（1）艺术取向。
这种取向类型的人往往具有某些艺术技能，喜欢创造性的工作，富于想象力。
这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道。
他们较开放、好想象、独立、有创造性。
（2）事务取向。
这种人有很好的数字和计算能力，喜欢室内工作，乐于整理、安排事务。
（3）经营取向。
这类人通常具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣，喜欢影响、控制别人。
（4）研究取向。
这类人通常具有较高的数学和科学研究能力，喜欢独立工作，喜欢解决问题；喜欢同观念而不是同人或事务打交道。
（5）技能取向。
这类人通常具有机械技能和体力，喜欢户外工作，乐于使用各种工具和机器设备。
这种人喜欢同事务而不是同人打交道。
他们真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、节俭、腼腆。
（6）社交取向。
这类人通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决难题。
这种人喜欢与人而不是与事务打交道。
他们往往助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。
11.【81622】一般而言，管理者职位越低，其权力动机水平和亲和动机水平应当逐渐降低。
答案：
错
权力动机是指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要。
是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织的领导的动机。
亲和动机是指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。
其结果是引导人们相互和睦、关心，形成良好的人际氛围。
亲和动机强的人能很容易地与他人沟通、交流，并且促进团队中积极的社会交往；他们富有同情心，容易接纳他人，减少冲突，避免竞争，有利于合作气氛。
亲和型的领导受下属的接受和拥护，团队合作密切。
但亲和动机过于强烈时可能有副作用，如回避矛盾、害怕被拒绝；过于求同，忽视个性，甚至息事宁人，放弃原则。
亲和动机和权力动机与管理绩效有密切的关系，高权力动机是管理效能的一项必要条件，同时要求亲和动机较低。
一般而言，高层管理者的权力动机要比较高、成就动机中等适度偏高，亲和动机中等；中层管理者的成就动机应比较高，权力动机应中等适度偏高；职位越低的管理者，权力动机水平应当逐渐降低，亲和动机水平应逐渐升高。
12.【81620】高权力动机者通常比那些低权力动机者在领导岗位上做得更好一些。
答案：
对
所谓权力动机是指希望控制或影响他人的行为、情绪的倾向。
权力动机高的个体有对他人进行情绪、行为上的控制和影响的强烈愿望，倾向于处在那些需要表现对他人的影响力的职位上。
而权力动机低的个体对他人的依赖性较强，希望在他人的指导下工作，对他人的工作有较强的认同感，是一名较好的合作者。
同时，也比较满足于自己的现状，不愿和他人产生权力之争。
显然高权力动机者有更大的领导欲望，更加适合做领导工作。
13.【81626】操纵式沟通倾向指在沟通中非常讲究策略，善于接纳别人的观点，能很好地理解别人的立场，能有技巧地向他人提出建设性意见，温和而有说服力地说服他人。
答案：
错
具有操纵式沟通倾向的人在沟通中策略性不强，以自我为中心。
这类人往往表现出对别人立场、观点的不理解，而只从自己的立场出发刻意推销自己。
他们可能十分健谈，但比较生硬，不善营造良好的沟通气氛，不能为自己在不同意见间的周旋留下足够空间。
由于明显地表露自己的推销意图，这种沟通方式使他人有被操纵感，因而往往不能达到有效的沟通目的。
题干中所提到的沟通方式属于开放式沟通倾向。
14.【90404】根据团体健康度测试的解释，一个团队中有一个权威的领导，这个团队的健康程度一定很高。
答案：
错
根据该测验的解释，成员共同领导的程度是指一个团体的每一个成员都可以并有义务分享一份领导责任，一个团队是大家共同来领导的，成员共同领导程度高，则团队的健康程度高。
如果一个团队是独裁的有一个权威的领导，那它的健康程度就低。
15.【81630】变革意识评估问卷最适合基层管理者。
答案：
错
变革意识评估问卷考察变通性，尤其是打破现状而求变化的变革意识。
变革意识是组织能否长期生存的根基，需要做经常、持久的工作来加以强化。
该问卷适合企业员工，管理人员，特别是中层以上的管理人员。
因为中层以上的管理者（相对于基层员工和管理者）往往在更大程度上决定变革的成败。
16.【81628】价值取向评估中的社会取向维度是指：
注重功利，追求实用性，讲究经济效益，强调权力的取得与影响力，认为人生的物质享受比精神享受更重要。
答案：
错
社会取向是指重视人际关系，讲究博爱、平等、公平和友谊。
题干中提到的"注重功利，追求实用性，……"。
指的是经济--政治取向。
17.【82068】一次面试中，被试表现出与面试官在某个问题具有非常一致的看法。
尽管此人在以后的面试中很平庸，但还是被面试官判定为优秀。
此时面试官可能受了晕轮效应的影响。
答案：
错
此时，面试官可能更多受到了类我效应的影响。
所谓类我效应是指一个人对和自己比较像的人评价往往正面很多。
而晕轮效应是指当认知者对一个人的某种特征形成好印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征，这就是晕轮效应。
18.【90413】评价中心是一种综合的人员测评程序。
答案：
对
所谓评价中心，是指在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进行管理素质测量和评价的一套标准化程序。
主要测评手段包括无领导小组讨论、角色扮演、心理测验、公文筐测验、演讲、案例分析、面试等。
因此，以上的判断是对的。
很多初学者会望文生义地将评价中心当作是一个部门来认识。
19.【81634】非结构化面试对面试的考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤的要求具有规范化、结构化和精细化的特点。
答案：
错
非结构化面试的主要特点包括没有固定模式、没有事先准备好的问题、开放式任意式谈话、求职者有较大自由度决定讨论的方向、灵活性强，可以深入等。
题干中提到的规范化、结构化和精细化等特征是结构化面试的特征。
20.【81641】内部一致性信度就是同质性信度。
答案：
错
内部一致性信度主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。
内部一致性信度又分为分半信度和同质性信度。
分半信度（split-halfreliability）系数是通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。
同质性是指所有测验题目测量的只是单一特质或内容，表现为所有测验题目得分的一致性。
题目不同，但是所测量的东西和特质是相同的。
同质性信度是指测验内部的各题目在多大程度上考察了同一内容。
21.【81640】重测信度是以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数。
答案：
错
重测信度（test-retestreliability）又称为稳定性系数，它的计量方法是采用重测法：
用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数（采用积差相关系数）即为重测系数。
根据重测相关系数的高低，可以得知测量结果在经过一段时间之后的稳定程度。
重测信度越高，说明测量的结果越一致、越可靠。
题干中提到的是复本信度的概念。
因此，题干的判断是错误的。
22.【81649】因为项目效度和项目内部一致性分析的步骤相同，所以两者的意义也相同。
答案：
错
项目效度代表题目与外在效标的关系，内部一致性则更多地代表题目与总分的关系。
有较高的内部一致性的题目，并不一定与外在效标有很高相关。
同样，部分具有很高项目效度的题目，与测验总分的相关并不理想。
因此，项目效度和内部一致性分析虽然步骤相同，但意义却有差别。
在筛选试题时，一定要了解这两种分析方法的意义和性质，这样才能正确地筛选题目，使测验达到预期效果。
因此，以上的说法是错的。
23.【81651】可以用"教育敏感性"的指标对效标参照测验进行项目分析。
答案：
对
教育敏感性（educationsensitivity）是指一种教育培训项目能否产生特定效果的可能性程度。
选取两组被试（人数相同），一组进行培训，另一组不参加培训。
培训结束后，对两组被试施测待分析的测验。
通过计算每个题目的"教育敏感性"指数来对该题目进行项目分析。
用这种方法进行项目分析要注意两组被试的匹配的问题。
所选取的两组被试必须在能力、知识背景等方面没有差别，要保证两组被试的各方面尽量相同。
24.【90396】测验编制完成后需要对测验进行试测。
答案：
对
在一个测量工具里究竟包括多少题目比较合适，既要看是否能完全满足测量目的的要求，也要根据测量工具的时间限制和被试的年龄和阅读水平而定。
通常应该在正式测试前，挑选一些被试对测量工具进行预测试，以观测测量工具所需的测试时间，并对测量工具长度进行调整。
25.【81654】匹配题是选择题的一种变式。
答案：
对
匹配题一般包括多个反应项（匹配项）和多个刺激项（被匹配项），用反应项来匹配刺激项。
匹配题有完全匹配（刺激项与反应项的数量相等）和不完全匹配（反应项目多于刺激项目）两种形式。
通常，刺激项目和反应项目分别排成两列。
可见，可以把匹配题看作是选择题的一种变式。
26.【90403】无领导小组讨论测验属于显示性测验。
答案：
错
显示性测量（displaymeasurement）工具反映被测者具有什么知识和特点，能完成什么任务。
许多观察法、调查法都是显示性测量工具。
在确定测量内容之前，先要确定测量目的是显示个体的行为特点，还是用来预测其将来的行为表现。
成就测验、态度测验就是典型的显示性测验。
由于无领导小组讨论旨在帮助我们预测个体未来的管理绩效，因此，无领导小组讨论不属于显示性测量，应该将其列入预测性测量的范围。
27.【81659】问答题的记分方法包括整体记分和分析记分。
答案：
对
问答题的记分可以分为整体记分和分析记分。
整体记分（globalscoring）就是评分者根据总体印象给答案评一个总分。
整体计分在实际中应用较为普遍。
分析记分（analyticscoring）是给问答题的不同部分分派不同的权数，按照各部分的要求对答案中所包括的信息和技能评分，最后将各部分的权数和得分组合起来得到该问答题的分数。
分析计分往往有答题的详细标准，因此相对更为客观。
28.【81658】反应定势是指实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响。
答案：
错
反应定势也称为反应的方式或反应风格。
就是每个人回答问题的习惯方式。
由于每个人回答问题的习惯不同，可能会使有相同能力的被试获得不同的分数。
具体的反应定势包括，求"快"与求"精确"的反应定势、偏好正面叙述的反应定势、偏好特殊位置的反应定势、偏好较长选项的反应定势和猜测的反应定势等。
题干中所提到的"实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响"是指罗森塔尔效应，或者是期望效应。
29.【81663】内容参照分数和结果参照分数都属于效标参照分数。
答案：
对
效标参照测验关心的是应试者是否达到了某种标准。
可以分为内容参照分数的解释和结果参照分数的解释。
内容参照分数（contentreferencedscore）的测量目的是确定应试者对某个确定材料内容或技能的掌握和熟悉程度的分数。
由于比较的对象不是其他人，而是掌握的内容多少，所以称为内容参照测验。
结果参照分数（outcomereferencedscore）是将效标材料直接结合到测验结果的解释过程而进行评价的分数。
30.【81661】一个测验可以有很多常模样本。
答案：
对
常模样本通常是具有某种共同特征的人所组成的一个群体，或是该群体的一个样本。
对人事测量来说，常模样本往往是该测验的适用群体（即测验总体或常模总体）的一个样本。
例如，如果是建立一个营销人员销售技能的测验，那么常模样本就是营销人员。
由于有的测验可以适用于多个不同类型的群体，而应试者的分数需要与同类型的群体进行比较，所以有时一个测验可以有很多常模样本。
例如，很多能力倾向测验都分别有中学生的常模、大学生的常模等，与不同的常模样本比较，同一分数得出的相对等级不同。
31.【81662】
32.在标准分数常模中Z分数与z分数是同质的。
答案：
对
z量表分数经过以下方式转化成Z量表分数：
Z=A+Bz。
其中，Z为转换后的标准分数，A、B为常数。
由于加上或乘以一个常数并不改变量表中的比较关系，所以Z分数与z分数是同质的。
33.【90397】在一个测评项目中，测评的人员越多，则单个人的测试成本一定越低。
答案：
错
同时测量大量人员往往会比同等人数单人测量的合计费用要高。
有两个方面的原因：
首先，专业人员一下子要处理、分析大量测量结果会有相当困难，也会有疲劳，甚至影响其分析质量；其次，当一个组织同时测量很多人，特别是整个组织进行大规模测评时，往往会需要所有被测量人员的综合结果，或是对整个组织的情况作出全面报告，这个报告总是会被额外计费的，因为它要求额外的系统分析。
四、判断题
1.【81518】常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构。
（正确）
2.【81516】心理测量是心
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