人力资源管理师模拟题一.docx
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人力资源管理师模拟题一
2017年5月人力二级考前模拟试卷
（二）
第二部分理论知识
一、单选择题（第26〜85题，每题1分，共60分；每小题只有一个最恰当的答案）
26.测度和反映人口参与社会劳动程度的指标是（）
A.劳动力分配率
B.劳动力参与率
C.劳动力转移率
D.劳动力利用率
【答案】B（基础P5）
【答案解析】劳动力参与率是测度和反映人口参与社会劳动程度的指标，但它本身并不是影响人口参与社会劳动的因素，社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳动力参与率的变化影响劳动力供给。
27.由有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业是（）
A.摩擦性失业
B.技术性失业
C.结构性失业
D.需求不足性失业
【答案】D（基础P21）
【答案解析】由总需求不足造成的，接受市场现行工资率，有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业，就是需求不足性失业。
28.劳动法的首要原则是（）
A.保障劳动者劳动权原则
B.劳动关系民主化原则
C.物质帮助权原则
D.劳动立法原则
【答案】A（基础P30）
【答案解析】根据《宪法》第33、42条和其他有关规定，保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。
29.目前了解外部环境情况的主要方法是（）
A.专题性调研
B.获取书面信息
C.技术性预测
D.获取口头信息
【答案】D（基础P46〜47）
【答案解析】获取口头信息是一种在各种正式场合收集口头信息的方法，如个别交谈、调查、访问、座谈会、讨论会等。
这是目前了解外部环境情况的主要方法。
30.所谓“一好百好”“一坏百坏”体现了社会知觉的（）效应。
A.首因
B.光环
C.投射
D.对比
【答案】B（基础P102）
【答案解析】光环效应是指当对一个人的某些特征形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特征。
好像明亮的月光使周围的星星黯然失色一样，一个突出的特征掩盖了其他特征，即所谓“一好百好”“一坏百坏”。
31.被称为“义”与“利”关系问题的人力资源开发的理论体系是（）
A.人力资源的心理开发
B.人力资源的生理开发
C.人力资源的伦理开发
D.人力资源的创新能力开发
【答案】C（基础P168）
【答案解析】人力资源的伦理开发主要通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动伦理问题的研究和指导，使员工能够正确认识和处理道德与利益的矛盾，或称“义”与“利”的关系问题。
32.下列关于组织结构设计的一些基本理论描述不正确的是（）
A.组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论
B.组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计
C.组织运行的环境、目标、结构等属于组织设计理论的研究对象
D.组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段
【答案】C（P1）
【答案解析】组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。
33.把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成的一种全新的管理组织结构模式是（）
A.多维立体组织
B.模拟分权组织
C.流程型组织
D.网络型组织
【答案】A（P6〜7）
【答案解析】多维立体组织又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
34.组织职能设计过程的核心内容是（）
A.职能分析
B.职能调整
C.职能规划
D.职能分解
【答案】A（P14）
【答案解析】组织职能设计过程包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析是其核心内容。
35.下列选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是（）
A.增加岗位的工作内容
B.充实岗位工作内容
C.岗位工作轮换设计
D.岗位工作连贯设计
【答案】A（P42〜43）
【答案解析】岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。
岗位宽度扩大法的具体形式有：
延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责；岗位深度扩大法的具体形式有：
岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。
36.美国人迈克尔•波特提出的一种分析模型是（）
A.SWOT分析法
B.竞争五要素分析法
C.回归分析法
D.经济计量模型法
【答案】B（P58）
【答案解析】竞争五要素分析法是美国人迈克尔•波特在1980年出版的《竞争战略：
分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。
在这个模型中，企业要进行以下五项分析：
对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。
37.下列哪项属于影响企业专门技能人员需求的参数（）
A.劳动生产率
B.生产技术水平
C.新项目投资
D.企业其他各类人员的数量
【答案】A（P72）
【答案解析】影响企业专门技能人员需求的参数有：
企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。
38.关于制度化管理的描述，下列选项错误的是（）
A.制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式
B.制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”
C.制度化管理是由美国人迈克尔•波特提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式
D.制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制
【答案】C（P96）
【答案解析】制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”，是由德国马克斯•韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。
39.下列选项中，不属于业务规范的内容的是（）
A.技术标准
B.安全规范
C.服务规范
D.操作规范
【答案】A（P98）
【答案解析】业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定，如安全规范、服务规范、业务规程、操作规范等。
技术规范是涉及某些技术标准、技术规程的规定，主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。
40.“制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定”，这句话描述的是制定人力资源管理制度基本要求中的（）
A.从企业具体情况出发
B.满足企业的实际需要
C.注重系统性和配套性
D.保持合理性和先进性
【答案】B（P105）
【答案解析】满足企业的实际需要，说的是制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定。
企业的实际需要是决定各种制度规范制定的唯一标准，制定不必要的制度规范，反而会扰乱组织的正常活动。
41.关于选拔性测评，下列描述错误的是（）
A.测评指标具有灵活性
B.以淘汰较差员工为目的
C.测评标准刚性强
D.测评过程强调客观性
【答案】B（P110）
【答案解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点如下：
强调测评的区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级。
42.关于投射技术的描述，下列说法有误的是（）
A.那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术，是投射技术广义上的概念
B.投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法
C.在投射技术中，试题的结构性越强，限制越多，就越能引发被测评者的内心
D.在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应
【答案】C（P119）
【答案解析】在投射技术中，试题的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题，含义非常明确。
一般来说，试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测评者的内心。
43.对于学习能力测评，可以有多种方式，其中最简单有效的是（）
A.心理测验
B.面试
C.情境测验
D.品德测验
【答案】A（P120）
【答案解析】对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
44.在对团队管理能力进行测评时，一般采用的测评工具是（）
A.文件筐
B.无领导小组讨论
C.结构化面试
D.心理测评
【答案】A（P139）
【答案解析】在对企业员工测评过程中，应根据各个测评指标的特点和要求，选择适当的测评方法和工具。
其中，对团队管理能力的测评，应选用的测评工具是文件筐。
45.为了提高笔试试题的系统性、全面性、科学性、有效性和正确性，必须根据企业人员的招聘规划编制技术类、管理类和技能操作类岗位的（）
A.《考试大纲》
B.《考试预测》
C.《考试指导》
D.《考试分析》
【答案】A（P145）
【答案解析】设计《考试大纲》的基本思路是在工作岗位分析或构建岗位胜任特征模型的基础上，并清晰界定各类岗位人员任职资格条件以及知识、能力素质标准的前提下，解决好通过笔试要检测应聘者哪些方面的知识，哪些方面能力素质的问题。
所以，一般为了提高笔试试题的系统性、全面性、科学性、有效性和正确性，都会编写《考试大纲》。
46.根据面试实施的方式，面试可分为（）
A.结构化面试、非结构化面试和半结构化面试
B.一次性面试和分阶段面试
C.情景性面试和经验性面试
D.单独面试与小组面试
【答案】D（P151）
【答案解析】根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试；根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试；根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试；根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。
47.行为描述面试采用的面试问题都是基于关键（）的行为性问题。
A.情感因素
B.专业素质
C.学历层次
D.胜任特征
【答案】D（P165）
【答案解析】行为描述面试简称BD（BehaviorDescription）面试，是—种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力）的行为性问题。
48.无领导小组讨论是指由一定数量的一组被评人在规定时间内就给定的问题进行讨论，无导小组讨论的人数一般是（）人。
A.4〜6
B.6〜10
C.6〜9
D.8〜10
【答案】C（P177）
【答案解析】无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6〜9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
49.（）是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。
A.人力资源
B.人力资源规划
C.人力资源设计
D.人力资源配置
【答案】D（P192~193）
【答案解析】从企业经济学的角度看，人力资源配置是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。
为了提高企业人力资源配置的效益，不仅要从总量上重视人力资源在空间和时间上的优化配置，还要特别关注各类员工数量和质量结构的优化配置，处理好企业中各类人员的比例关系，实现企业各类员工的合理布局。
50.关于企业员工中期培训规划，下列选项描述正确的是（）
A.中期培训规划的时间跨度一般为1〜2年
B.是长期规划之外的计划
C.是可有可无的计划
D.与长期培训规划相比，中期培训规划的目标更加具体，不确定因素相对减少
【答案】D（P212~213）
【答案解析】中期培训规划的时间跨度一般为1〜3年，中期规划并不是长期规划之外的计划，而是长期规划的分解计划，是实现长期规划的目标和任务的支持性计划，同时它又是为员工短期培训计划的制订与实施提供重要依据和指导，起着承上启下的作用。
因此，它并不是可有可无的计划。
与长期培训规划相比，中期培训规划的目标更加具体，不确定因素相对减少。
51.（）是培训管理工作的第一环。
A.明确培训目标
B.培训需求分析
C.培训规划设计
D.培训费用预算
【答案】B（P216）
【答案解析】培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。
传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而以战略为导向的培训需求分析，还包括企业战略分析和员工职业生涯分析。
52.年度培训计划设计的基本程序中的前期准备的阶段，工作（）启动。
A.自上而下
B.自下而上
C.自上而下，自下而上同时进行
D.不一定，看情况而定
【答案】A（P223）
【答案解析】年度培训计划设计中前期准备阶段的工作是自上而下启动的，其主要工作包括：
上年度培训总结、本年度计划制订工作、培训年度计划制订动员会（宣传年度计划项目进程等）、面对各机构或部门的宣传鼓动等。
53.培训课程设计的基本要求是（）
A.适应企业发展需要
B.满足员工自身要求
C.体现成年人的认知规律
D.结合现代系统理论
【答案】C（P239）
【答案解析】培训课程设计的基本原则有：
（1）培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求；
（2）培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律；（3）培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。
54.早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式是（）
A.加涅和布里格斯的教学设计程序
B.现代常用的教学设计程序
C.迪克和凯里的教学设计程序
D.肯普的教学设计程序
【答案】D（P250）
【答案解析】肯普的教学设计程序是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：
（1）学习什么，达到怎样的熟练程度；
（2）教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；（3）使用什么手段来评价学习结果。
55.关于培训评估，下列说法错误的是（）
A.培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程
B.企业培训工作的最后一个环节是培训活动的组织与实施
C.培训评估目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策
D.培训评估的含义有狭义和广义之分
【答案】B（P282）
【答案解析】员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。
一个企业完整的员工培训体系包括培训需求分析，培训规划、项目与课程设计、教材与师资开发，培训活动的组织与实施，以及培训效果评估等环节。
56.员工培训需求评估的基本目的是（）
A.满足企业管理的需要
B.了解有关方案的情况
C.加强员工与企业的联系
D.增强员工归属感
【答案】A（P286）
【答案解析】确定评估的目的是一个决策者和培训项目管理者向评估者表达评估意图的过程。
在进行培训评估之前一定要明确评估的目的何在。
员工培训需求的基本目的是满足企业管理的需要。
57.在对培训项目所取得的成效进行测试时，测量结果的长期稳定程度指的是（）
A.相关度
B.标度
C.效度
D.信度
【答案】D（P295）
【答案解析】在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。
其中，信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
58.下列选项中，不属于定性评估法的是（）
A.关键人物评估法
B.座谈法
C.动态评估法
D.问卷调查评估法
【答案】D（P301~302）
【答案解析】培训评估的定性评估法包括：
目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法、访谈法和座谈法。
D项属于培训评估法中的定量评估法。
59.关于绩效考评指标的作用，下列描述错误的是（）
A.有助于提高员工的专业能力素养
B.有助于战略的落实和达成
C.有助于改善组织的内部管理
D.有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来
【答案】A（P323）
【答案解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用，具体来说，有以下三个方面的内容：
（1）绩效考评指标有助于战略的落实和达成；
（2）有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理；（3）有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。
60.在下列选项中，不属于绩效考评指标体系的设计原则的是（）
A.明确性
B.时效性
C.可测性
D.关键性
【答案】B（P324~325）
【答案解析】很多企业在进行绩效指标体系设计时，常常会因为纷繁庞杂的指标体系而不知所措，针对这种情况，在进行绩效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原则：
针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。
61.在考评量表中测量水平最高的量表是（）
A.等距量表
B.名称量表
C.比率量表
D.等级量表
【答案】C（P335）
【答案解析】比率量表是在考评量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。
一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。
62.目标分解法采用的是（）设定目标的方法。
A.横向比较法
B.平衡计分卡
C.预期估算法
D.任务分解法
【答案】B（P339）
【答案解析】目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。
63.不属于常见的绩效辅导的方式的是（）
A.指导型辅导
B.指示型辅导
C.鼓励型辅导
D.方向型辅导
【答案】A（P349~350）
【答案解析】每个人都有一种天生的或者具有倾向性的辅导风格，但为了取得满意的指导效果，必须采用权变观点，根据具体情况采用不同的风格来进行指导。
常见的辅导方式有指示型辅导、方向型辅导、鼓励型辅导，对于不同类型的员工可以酌情予以使用。
64.正式的绩效沟通中，最常见的形式是（）
A.正式的书面报告
B.有管理者参加的员工团队会谈
C.管理者与员工一对一的会面
D.在网上留言与管理者探讨问题
【答案】C（P355）
【答案解析】正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通。
通常，正式的沟通方式主要有以下两种：
正式的书面报告和管理者与员工之间的定期会面。
而管理者与员工之间的定期会面又包括管理者与员工之间一对一的会面和有管理者参加的员工团队会谈。
两种形式其中，最常见的形式就是管理者与员工之间一对一的会面。
65.关于绩效考评的效标，下列说法不正确的是（）
A.效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求
B.特征性效标是非常有效的绩效衡量指标
C.结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化
D.行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”
【答案】B（P359）
【答案解析】特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。
如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。
虽然特征性考评工具很容易设置，但它们并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。
66.以下关于360度考评方法说法错误的是（）
A.产生于20世纪60年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心
B.主要强调全方位客观地对员工进行考评
C.又称为全视角考评方法
D.李宁公司也采用了360度考评方法
【答案】A
【答案解析】360度考评方法产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用。
从50年代起，360度考评方法被推广到工商企业，主要用于工作岗位分析，以及管理人员的能力评价、筛选与安置。
到了80年代，360度考评方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。
67.不属于绩效管理评估指标的是（）
A.被评估的人数
B.信息质量
C.被评估人的能力
D.单元层次和组织层次的绩效
【答案】C（P387~388）
【答案解析】一般而言，可以用以下这些指标来定期监测和评估企业绩效管理系统：
被评估的人数、绩效等级的分布、信息质量、绩效面谈的质量、绩效管理制度满意度、总体成本/收益比、单元层次和组织层次的绩效。
68.在下列选项中，属于直接薪酬的是（）
A.绩效工资
B.社会保险
C.员工福利
D.股票期权
【答案】A（P394）
【答案解析】薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。
货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等，它们一般以非现金形式延期支付。
69.关于薪酬调查的描述，下列说法正确的是（）
A.从调查方式上来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查
B.从调查的组织者来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型
C.政府薪酬调查是指由国家劳动、行政、统计等部门进行的薪酬调查
D.商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的
【答案】D（P398〜395）
【答案解析】从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。
政府薪酬调查是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。
70.在下列选项中，不属于影响员工薪酬满意度的因素的是（）
A.薪酬制度的合理性
B.员工对薪酬的期望值
C.员工职业生涯的阶段
D.薪酬管理政策
【答案】A（P422）
【答案解析】员工对薪酬的满意度是一种态度，它直接影响着员工的行为。
因此，企业要提高员工的薪酬满意度，就必须对影响员工薪酬满意度的因素进行分析。
一般来说，影响员工薪酬满意度的因素具体包括：
薪酬管理政策、员工对薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、边际效应规律、员工职业生涯的阶段。
71.岗位分类总的原则是：
以（）为中心，从实际出发。
A.事
B.人
C.工作
D.职位
【答案】A（P430）
【答案解析】岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分。
其总的原则是：
以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。
72.我国多数企业对生产性岗位进行纵向分级时所采用的方法是（）
A.比较法
B.点数法
C.基准法
D.比率法
【答
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