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6091薪酬管理201101复习笔记1

薪酬管理

第一章薪酬及薪酬管理概述

1薪酬的含义？

是指员工由于雇佣关系的存在从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。

2、报酬的分类？

（1）为经济报酬和非经济报酬，是基于报酬是否是以金钱的形式表现出来，或者是否能够以金钱来衡量；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身存在心理上的一种感受。

经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性，但是经济性报酬不是万能的，非经济性报酬对员工的激励是中长期的，是我们在薪酬设计中要考虑的重要因素。

（2）为内在报酬和外在报酬。

内在报酬是雇员由于完成工作而形成的心理思维形式。

3、根据工作特征原理，分别解释技术多样性、工作特性、工作意义、自主权以及反馈的含义。

技术多样性：

是指某项工作工作要求从事该工作的人员完成多少不同哦你工作任务以及完成这些工作任务需要多少不同技术、能力和天才。

工作特性：

是指工作对其他人的重要性——既包括公司内部也包括公司外部的其他人。

工作意义：

是指工作对其他人的生活或工作造成的影响。

自主权：

是指雇员在决定如何完成工作时拥有的自由、独立的处置权。

反馈：

是指工作或雇主向雇员提供的有关工作结果和业绩的清楚直接的信息。

4、全面报酬概念的几点重要结论？

（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，同时也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以加以清晰定义，讨论或进行比较和谈判。

（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。

（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。

（4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。

5、薪酬构成？

（1）基本薪酬

（2）可变薪酬（3）间接薪酬

6、基本薪酬

指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。

基本薪酬是反复发放的，雇员只要在岗就可以持续得到基本报酬。

基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济薪酬，因此，这一薪酬组成部分对于员工来说至关重要。

而基本薪酬的变动则主要取决于以下三个方面的因素：

一是总体生活费的变化或者是通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三十员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。

7、可变薪酬

可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

可划分为短期和长期两种。

短期可变薪酬或短期奖金一般都是建立在非常具体的绩效目标基础上的。

而长期可变薪酬或长期奖金的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。

尽管绩效加薪和可变薪酬都是与员工的绩效联系在一起的，但是两者之间却存在两个重要区别。

首先，绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，它是以员工的基本薪酬为基础的。

其次，绩效加薪一旦确定，就会永久性的增加到基本薪酬上。

基本薪酬和可变薪酬一般都以货币薪酬的形式表现，有事我们也把二者合称为核心薪酬。

与

之相对应的是边缘薪酬。

8、间接薪酬

一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。

福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。

福利和服务有其独特的价值：

首先，由于减少了以现金形式支付员工的薪酬，因此，企业过这样的方式能达到适当避税的目的；其次，福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障；最后，福利与服务也是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品。

9、薪酬功能

（1）从员工方面考察薪酬具有的功能主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能三个方面。

（2）从企业角度看薪酬的功能主要有控制经营成本、改善经营绩效、塑造和强化企业文化及支持企业变革。

10、企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三个方面的内在矛盾：

（1）现在与将来的矛盾

（2）老员工与新员工的矛盾（3）个体与团体的矛盾

11、价值分配的基本评价点：

（1）外部竞争性

（2）内部公平性

12、薪酬分配的目的？

（1）薪酬分配必须促进企业的可持续发展

（2）强化企业的核心价值观（3）能够支持企业战略的实施（4）有利于培育和增强企业的核心能力（5）有利于营造响应变革的文化

13、薪酬管理？

薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的劳务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。

14、薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。

15、员工采取三种方法来恢复公平或找到心理平衡？

（1）减少个人的投入

（2）以不正当的手段来增加个人的工作收益（3）从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方。

16、员工对薪酬三种类型的社会比较？

（1）薪酬的外部公平性或者是外部竞争性

（2）薪酬的内部公平性或者内部一致性（3）绩效报酬的公平性

17、薪酬管理决策？

（1）薪酬体系

（2）薪酬水平（3）薪酬机构三大核心决策（4）薪酬形式（5）特殊群体薪酬（6）薪酬管理政策三大支持性决策

18、薪酬体系：

主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。

19、薪酬水平：

指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平，薪酬水平决定企业薪酬的外部竞争性。

20、薪酬结构：

指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部一致性问题。

21、薪酬形式：

指员工所得到的总薪酬的组成部分。

22、薪酬管理政策：

主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工薪酬水平是否保密等问题。

23、薪酬管理基本流程

（1）计划经济体制下的企业薪酬管理流程。

计划经济是一种集权经济和中央控制经济，因此在我国传统的企业薪酬决定体制中，企业内部的薪酬管理完全服从国家的总体工资制度和工资调整政策。

在一般情况下，国家在多年不变的工资制度基础上，会定期出台全国一体的总体调资方案，然后再根据国家的行业发展政

策以及不同地区的生活成本、企业规模等因素，分别制定不同的调资幅度。

而对于企业内部的劳资管理者来说，他们主要职责就是在于严格执行国家的工资政策，并且将国家的工资政策实施落实到每一个具体的人员身上。

（2）市场经济体制下的企业薪酬管理流程。

在现代市场经济条件下，企业的薪酬管理是一个市场化和个性化的过程。

企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所从事的工作本身的价值以及其所要求的资格条件的基础上，再加上团队对于个人的绩效考核和评估，最后才形成企业的薪酬管理体系。

24、现代薪酬管理发展趋势？

（1）推行全面的薪酬制度，即除了单独的以货币形式的报酬外，还包括精神方面的激励。

物质和精神并重。

（2）薪酬与绩效挂钩：

包括加大绩效工资（奖金）和福利的比例，加大浮动工资比例，实行灵活的弹性工时制度，把员工作为企业经营的合作者；以技能和绩效作为计酬的基础而不是以工作量等。

（3）实行宽带型薪酬结构，即减少工资等级，，各种职位等级间工资可以交叉。

宽带薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，给予了绩效优质者比较大的薪酬上升空间。

（4）雇员激励长期化，薪酬股权化。

（5）重视薪酬与团队的关系，即以团队为基础开展项目，并为之设计专门的激励方案和薪酬计划。

（6）薪酬的细化，即实行多层次、多元化，灵活的薪酬。

（7）实行透明的薪酬制度。

薪酬透明化实际就是薪酬的公平公正公开化。

（8）实行有弹性，可选择的福利制度，即让员工在规定在范围内选择自己喜欢的福利组合。

（9）薪酬信息日益受到重视，包括外部信息作为参考，包括内部员工满意度和合理化建议等，从而为新的薪酬制度打好基础。

第二章薪酬管理基础

1、工资理论的派别？

（1）工资决定理论

生存费薪酬理论，是亚当·斯密和大卫·李嘉图等古典经济学派所提出的最早工资决定理论。

它认为，长期劳动力供给曲线在生存费工资水平上是完全弹性的，所以劳动力需求的变化只能决定雇佣规模，但不能影响工资水平。

（2）最低薪酬理论

是政府工资调节的主要理论依据之一。

（3）工资基金理论

它认为，对一个国家来说，一定时期的资本总额是一个固定的量，其中用于支付工资的部分，即工资基金也是一个固定的量。

工资基金论是为了证明两点：

第一，工资决定于劳动力人数和购买劳动力的资本与其他资本之间的关系，即工资决定于资本；第二，用于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金。

（4）工资差别理论

斯密是工资差别理论的创始人之一。

他认为造成不同职业和工人之间工资差别的原因主要有两大类，一类是由不同的“职业性质”造成的；一类是由工资政策造成的。

各种不同性质的职业从五个方面造成工资的差别，包括：

第一，使劳动者心理感受不同，有的职业可以使人愉快，而有的则使人感到厌烦；第二，掌握难易程度不同，有的职业很容易学习和掌握，有的则难以掌握；第三，安全程度不同，有的职业风险大，不安全系数高，有的则没有什么风

险，比较安全；第四，担负的责任不同，有的职业负担的责任重大，有的则没有什么责任；第五，成功可能性不同，有的职业容易成功，而有的职业则容易失败。

2、企业工资决定理论？

（1）边际生产力理论

该理论以雇主追求利润最大化。

劳动力的边际收入是指新增工人使企业总收入增加的部分；劳动力的边际成本是指新增工人使企业总成本增加的部分，到达这一点，就是劳动力的最佳雇佣点。

（2）集体交涉薪酬理论

该理论的一个主要观点是，工资在一定程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间的集体交涉的产物。

（3）劳动力市场歧视理论

包括职业歧视和工资歧视两种形式。

职业歧视是指受歧视者在同等条件下，不能找到同等水平的职业，更多地被雇佣在低于个人能力的工作岗位上。

工资歧视指劳动者干同样的工作，不能享受同样的工资、福利以及职务晋升等方面的待遇。

（4）人力资本理论

人力资本投资主要为五种形式：

第一，医疗和保健投资；第二，在职培训投资；第三，正规教育投资；第四，社会教育投资；第五，个人和家庭适应于变换就业机会的迁移投资。

（5）效率薪酬理论

它认为，工人在生产过程中所作出的努力是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工人所作出的努力。

3、企业工时学？

传统工时学是以工时和动作研究为主要研究对象。

它的主要思想是：

（1）探讨最适合于某项工作的管理方法

（2）挑选最适合于干某项工作的工人，并对其进行专门的技能训练（3）改善工作条件（4）根据工作的性质和特点制定标准的工作时间（5）根据工作量标准的完成情况，支付不同的报酬和奖励。

4、员工激励理论？

指“人们朝着某一特定目标行动的倾向，它将影响职员们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上怀有的特定动机，会影响生产率”。

三者之间的关系公式为：

绩效=f（能力×激励）。

激励理论与企业工资管理的关系比较密切，工资福利是奖酬范围的重要构成，同时也是企业员工努力的一个预期目标和激励因素。

5、需求层次理论：

生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。

6、期望理论？

期望理论主要解释三种联系：

（1）努力—绩效的联系

（2）绩效—奖赏的联系（3）吸引力7、公平理论的指导意义？

（1）按照时间支付劳动报酬时，实际收入高于应得报酬的员工的劳动生产率高于收入公平的员工，其努力程度和劳动生产率就会提高；反之，就会降低。

因此，按时间付酬有利于提高员工的劳动产量和劳动质量，但必须要保证他们得到的报酬公平。

（2）按照劳动产量支付劳动报酬，实际收入高于应得报酬的员工的劳动产量，与收入公平的员工相差不多，但质量提高；而实际收入低于应得报酬的员工，与收入公平的员工相比，产量提高，但质量低。

8、分享经济理论？

分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，雇员规模不变，工资水平下降；而且随着工人规模的增加，工资继续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，

边际劳动成本低于平均劳动成本。

第三章战略薪酬体系设计

1、战略性薪酬管理指导意义？

（1）设计完善的业绩工资制度把加薪和绩效联系起来，从而增加工作绩效

（2）在达到工作目标后一次性增加基础工资也有利于控制薪酬成本，管理层可以通过非固定福利来改善对公司具有战略价值的员工的行为。

2、战略薪酬？

指将薪酬上升到组织的战略层面，来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略，并帮助组织获得竞争优势。

战略薪酬的中心是作出一系列薪酬选择帮助组织赢得并保持竞争优势。

3、薪酬管理战略分析途径？

（1）薪酬的战略与战术决策。

战略决策指导公司在市场中的活动，而战术决策支持战略决策的实现。

（2）薪酬管理战略分析。

战略分析包括对公司外部市场环境和内部因素的调查。

外部市场因素包括行业状况、有关竞争对手的信息和长期发展前景。

内部因素包括财务状况和职能能力。

4、有关影响组织企业竞争战略和薪酬战略的因素。

（1）外部市场经济分析。

薪酬专业人员、高层管理人员和顾问在做战略分析的时候要检查外部的5个组成部分：

行业状况、竞争、国外需求、工业远景和劳动力市场评估。

①行业状况：

描述一些基本的行业特征，如销售量和技术进步对商务活动的影响。

薪酬专业人员利用行业技术信息来决定他们应向高级领导层推荐哪种管理办法。

②竞争：

公司通过调查其他对手的商业活动来确定自己的市场定位。

公司可以以不

同的方式把自己和竞争对手区分开来或达到最低成本目标。

③国外需求：

随着经济全球化的发展，企业的竞争不仅表现为国内竞争，还要在国

际范围内考虑竞争对手。

大多数公司对自己产品或服务的国外需求很感兴趣，因为国外需求意味着潜在的额外销售收入。

所以薪酬专业人员在推荐薪酬政策的时候也要考虑国外需求因素。

④工业远景：

远景是战略计划的背景，因为它代表了公司的未来。

公司的战略计划

应该适应其行业的远景。

⑤劳动力市场评估：

劳动力市场评估是对劳动力市场的全面考查和具体职位的考察。

公司应该仔细、全面考查评估劳动力市场，从而决定是否能够找到合格的员工。

劳动力供求变化的发展趋势对于薪酬实践来说具有直接意义。

（2）组织内部能力的分析。

薪酬专业人员、高层管理人员和顾问在作战略分析的时候应考察如下3方面的内部能力：

职能能力、人力资源能力和财务状况。

①职能能力：

公司必须决定对于竞争优势来说哪种职能能力是最重要的。

职能能力

包括制造、工程。

人力资源和市场能力。

②人力资源能力：

除非公司拥有知识丰富和生产效率高的雇员，否则即使是当前工

艺水平的研究设备、制造系统和高效的市场销售体系都不能为公司提供竞争优势。

绩效工资和能力、技能薪酬可以鼓励知识丰富和生产效率高的雇员。

业绩工资通过

永久增加基础工资巩固雇员以前的优秀的工作业绩。

③财务状况：

公司的财务状况是高层管理官员和人力资源专业人员需要考虑的关键

问题，财务状况意味着公司的竞争力，良好的财务状况使公司能够达到经营要求和

资本要求，如果财务状况不佳，公司就无法达到经营要求和资本要求。