医疗机构绩效考核制度和方案建立健全内部绩效考评制度.docx
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医疗机构绩效考核制度和方案建立健全内部绩效考评制度
医疗机构绩效考核制度和方案,,建立健全内部绩效考评制度
篇一：
基层医疗机构绩效考核细则
基层医疗机构绩效考核细则
（总分1000分）
-1-
综合管理（200分）
2.人员培训（15分）
行政管理（55分）
任务，得5分。
每缺一项扣1分，扣完止。
社区护士岗位培训、全科医生规范化培训、管理人员培训、医技
（2）及时、完整参加上级卫生行政部门组织的管理人员培训、公卫业务骨干知识更新培训、继续教育等）（6分）得4分，反之每缺1次扣1分，扣完止。
（2）中心主任（院长）和科室负责人定期参加上级卫生行政部培训等活动，
门组织的管理培训（4分）（3）查社区责任医生团队文件，职责分工是否明确。
（3）实施社区责任医生团队制度，每千城乡居民拥有社区责任查社区卫生服务中心责任医生人数，并计算每千城乡医生数≥人，社区责任医生网络覆盖率达100%（5分）居民拥有社区责任医生数和社区责任医生网络覆盖
率。
达到得5分，反之按比例扣分。
（1）已制定机构内部绩效考核考核方案和绩效考核
（1）制定机构内部绩效考核方案和绩效考核指标体系（包括中指标体系（包括中心对站）得3分，反之每缺1种扣心对站）（4分）2分，扣完止。
（2）每1-2个月开展对科室、站岗位职责和绩效目标的考核，
（2）每1-2个月开展对单位、站的考核（包括个人建立健全个人绩效考核档案，考核有记录，有台帐（8分）绩效考核档案，考核记录等）资料齐全得8分。
未按（3）根据绩效考核结果，及时发放工作人员月奖励性绩效工资规定考核扣5分，资料不齐扣3分。
（8分）（3）根据每1-2月绩效考核结果，工作人员月奖励
性绩效工资及时发放.得8分，每推迟1个月扣5分。
（
（1）财务管理制度健全2分，制度有效执行1分；各项费用开支符合标准和范围5分；票据购领、使用、
（1）建立落实各项财务管理制度，严格执行各项费用开支标准
（2）按照《预算法》和财政部门预算管理的相关规定，科学、
结报、核销规范2分；不符一项扣分；发现私设
（2）预算完整性1分，执行有效性1分。
不符一项
和开支范围，严禁私设“小金库”，规范票据管理。
（10分）“小金库”本项不得分。
合理、真实、完整地编制预算，体系完整，执行严格。
（2分）扣分。
（3）定期进行经济活动分析的制度，每半年进行经济运行分析，（3）运行分析2分，分析效果3分。
按开展情况酌提出本单位管理中存在的问题及改进意见。
（5分）
（4）集中核算工作配合协调，会计资料真实完整，报送及时（3分）
（5）严格执行医药价格政策，定期开展自查工作。
（2分）
情计分。
（4）集中核算协调性1分，资料真实完整1分，报送及时1分；不符一项扣分。
（5）物价管理人员配备1分，开展自查1分；违反（6）考核检查上月报表,如超过30天，每笔业务扣分。
医政科
公卫科
3.内部绩效考核（20分）
人事科
一、综合管理（200分）
财务管
2.落实岗位绩效工资制度（5分）
内部分配机制体现服务质量和服务数量、岗位责任和绩效，落实岗位绩效工资制度。
（5分）
财务管
1.财务管（25分）
理（60分）理
规财科
（6）按规定及时付清药物购款。
（3分）价格政策本项不得分。
内部分配机制有体现服务质量、服务数量、岗位责任
和绩效，得3分，已落实岗位绩效工资制度，得2分
人事科
-3-
-5-
篇二：
医院绩效分配方案包括实施细则考核表
xxxxx医院
二〇一三年度绩效分配方案
为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。
一、指导思想
医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导
为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）
组长：
成员：
（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）
组长：
成员：
（三）监督小组
组长：
成员：
三、分配原则
（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资
挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案
（一）考核内容
考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；
（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：
医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
１、对中层领导干部绩效考核：
院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：
院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
２、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。
实行百分制，分值计算方法：
院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％；
（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。
对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。
（五）考核的时间与评分办法
考核评分每月1次。
考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。
（六）考核结果运用
1）考核结果等次
对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：
分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。
2）考核结果运用
1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。
一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。
2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。
五、经济考核方案
（一）科室收入组成：
包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。
１、直接收入。
指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。
包括：
挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。
２、间接收入。
指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。
包括：
医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。
３、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。
（二）科室支出组成：
即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。
１、固定成本支出
主要是人员费用和固定资产物资成本：
包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。
２、变动成本支出
（1）人员的零星支出：
包括加班费、误餐费等。
（2）材料消耗：
包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：
A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。
B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。
C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。
Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。
Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。
Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。
Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。
说明：
若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。
（3）因科室本身原因造成的病人欠费。
（4）医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。
（5）水、电、气、中央空调费用。
（6）其他能计入科室的所有费用。
（二）科室收入与支出的记入办法
（1）科室直接收入与支出记入方法
科室直接收入100％记入本科室，包括：
１、门诊收入：
挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。
２、住院收入：
治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。
３、科室内部自开自做的各种检查。
４、各临床科室在自己科室所做手术。
以上所有材料支出计入本科室。
（二）临床科室合作收入与支出记入方法：
按一定比例分配，包括：
１、临床检验、Ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30％计入开单科室，70计入操作科室，材料成本计入操作科室。
２、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60％记入开单科室，40％记入手术室，材料支出计入手术室。
３、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。
（三）医院院级核算（一级核算）基本原则和办法
科室绩效工资核算公式
科室绩效工资科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比
篇三：
卫生系统绩效考核方案
全州县卫生系统绩效考核方案
为积极推进我县卫生系统绩效考核工作，正确评价卫生系统内各医疗卫生单位的工作业绩，充分调动各单位的工作积极性，提高各单位的医疗卫生服务水平，促进卫生事业的可持续健康发展，特制订本考核方案。
一、考核原则
（一）客观公正
根据绩效考核标准，实事求是、客观公正地对被考核对象做出评价，绩效考核的指标选取以能够量化的指标为主，尽量避免考核实施中的人为调整因素，力求客观、公正、简洁、透明。
（二）分类考核
按照各单位不同的业务性质及不同的管理目标分类设计考核指标。
充分考虑不同的单位所承担的职责要求，对各类考核赋予不同的权重结构，分成如下三类：
第一类：
原则上所有县级医院（包括县人民医院、中医医院、妇幼保健院三家）的指标基本一致。
但在个别指标中，突出专科特色，并且在某些指标上，使用纵向指标，以保证相对公平性原则。
第二类：
所有乡镇卫生院。
这一类参考卫生部办公厅的指标，但针对其大量的公共卫生服务工作，单独列出考核指标。
第三类：
县疾控中心、卫生监督所和合管中心。
这一部分，主要依据其岗位职责和上级要求的工作任务进行绩效指标的设计。
（三）导向明确
考核借鉴平衡计分卡的原理，同时充分考虑卫生系统工作的特殊性，指标分为顾客满意、管理有效、发展持续、运营效果及各方评价五大类，每一大类根据各单位不同的工作性质选取不同的具体指标，赋予不同的权重。
（四）纵向对比与横向对比相结合
鉴于系统内各单位业务性质多数不具备横向可比性，在评分标准的设定上，原则上以本单位前三年平均指标为基础，或以上年指标为参照，注重各单位的自我进步。
对同一类型的机构，尽可能使用相同的考核指标作为评价依据。
（五）循序渐进
在指标的选取上，以医院目前能够提供的且以前有可比的指标为主，按照循序渐进的原则，逐年调整考核指标的内容及权重比例，充分发挥考核指挥棒的导向作用。
（六）实现个人收入与绩效挂钩
通过完善的绩效考核措施，实现个人收入与绩效考核结果挂钩。
二、考核对象
考核对象为县卫生局下属各医疗单位，包括县人民医院、县中医医院、县妇幼保健院、县卫生监督所、县疾控中心、县新型农村合作医疗管理中心和各乡镇卫生院。
三、考核办法
绩效考核的工作由县卫生局负责组织实施。
卫生局组建绩效考核领导小组，组长由局长和党组书记担任，成员由卫生局相关人员组成，必要时可外聘其他单位人员作为考核顾问参与。
为体现公平、公开、
公正的原则，社会满意度和各方认可部分，委托第三方进行测评。
（一）考核程序
1、相关部门组织问卷调查并统计调查结果。
绩效考评小组据此得出客户满意度得分。
2、卫生局组织实施各单位负责人综合测评，测评内容见第八部分“对领导个人满意度测评表”。
绩效考核小组统计测评结果并据此得出领导满意度、职工满意度及相关合作单位满意度三部分得分。
3、卫生局组织医疗护理质量督察及三基考试，绩效考核小组根据督察及考试结果统计各单位对应项目得分。
4、各单位根据绩效考核小组的要求统计各种考核指标，统计结果报绩效考核小组，绩效考核小组据此统计对应各项考核得分。
5、绩效考核小组负责统计各被考核单位考核得分。
（二）考核周期
绩效考核原则上每年一次，有的项目也可不定期考核。
（三）考核参考指标及评分标准（见附表）
（四）考核一票否决项目
1、单位或职工违反计划生育政策。
2、当年未缴纳养老保险基金的单位。
3、经医疗事故技术鉴定委员会或司法鉴定结论为医疗事故负全
责的单位。
4、科室对外承包或外设门诊承包的单位。
5、违反财政纪律未经审批，乱发奖金或劳务费的单位。
6、出现影响社会稳定、安全生产重大事件的一票否决。
（五）扣分项目
每被县卫生局发文通报批评一次扣5分，县级党委政府、市卫生局通报批评一次扣10分，市委、市政府、卫生厅通报批评一次扣20分。
（六）加分项目
1、县局级第一、二、三名，分别加5、3、2分。
乡镇级先进加1分。
2、县委、政府，市局级加10分。
3、市委、政府，厅级加15。
4、自治区党委、政府、部级加20分。
5、国家级加25分。
6、现场会及典型发言：
县市局、市厅、省部级、国家级分别加
2、5、10、15分。
7、宣传报道：
县级单位每单位完成12篇，每个乡镇卫生院完成
4篇。
完成任务后，县级报纸每篇加1分，市级加3分，省级加5分，国家级加10分。
（七）建立绩效考核基金
被考核单位每年向卫生局上交风险抵押金,建立卫生系统二层单位领导班子绩效考核基金，用于领导班子成员绩效津贴的发放，发放金额与其考核结果挂钩。
具体上交金额如下：
1、乡镇卫生院按照班子成员人均3000元/年上交。
2、县人民医院、县中医医院、县妇幼保健院、县疾控中心按照班子成员人均4000元/年上交。
3、县卫生监督所、县合管中心向上级请示后定。
四、考核结果运用
（一）绩效反馈
绩效考核的结果对被考核人公开，对于绩效考核中揭示的问题，通过一定方式反馈，以引起重视并及时改进。
对普遍存在的问题，可以由考核方组织集中式的绩效辅导。
（二）结果运用
1、考核成绩作为晋升、留用、调岗依据
第一阶段考核成绩可以作为党总支、党委考核干部的重要参考依据；第二阶段可以直接将考核结果计入党组织的考核成绩，用于干部的晋升、留用、调岗依据。
第一年倒数第一诫免谈话，凡是连续两年单位考核排名倒数第一名的领导予以调岗、免职处理。
2、用于被考核单位的绩效工资发放比例控制
在被考核单位内部绩效工资总预算既定的情况下，依据本考核结果，按比例发放。
特别是乡镇卫生院的绩效考核结果要与乡镇卫生院绩效工资总量核定和村卫生室相关财政补助挂钩，也应当作为机构表彰奖励及其负责人考核任用的重要依据。
对考核优秀、合格的乡镇卫生院和村卫生室，按照规定全额拨付绩效工资和相关财政补助；对考核不合格的，要按照规定进行扣减，扣减部分全部用于奖励考核优秀的乡镇卫生院和村卫生室。
乡镇卫生院和村卫生室要根据县级考核小组反馈的考核结果，不断完善内部管理，转变运行机制。
附：
1、考核参考指标及评分标准；
2、被考核单位班子成员绩效津贴计算方法；
3、各类测评表。
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