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人力资源管理案例91页
人力资源管理案例
第一问：
什么是人力资源管理
【案例】：
春节刚过，老板的秘书被调去销售管理部做内勤，他看中的新秘书是我的人事助理，他说：
“你可以在实习生中找一个合适的做人事助理。
”
他在说这话的时候，似乎选择性地忘记了人事助理是占（人头数，岗位编制）的，而实习生没有。
也就是说，如果这个实习生毕业后能转正，我还要为她额外申请一个。
由于经济形势不乐观，全球都在紧缩开支，所以，的批准权限被提到了的高度。
但老板的话，我显然不能置之度外，就授意人事主管按去找。
很快地，从正在公司实习的应届毕业生中初步选了三个候选人。
经过面试，我排除掉了两个。
一个是正任系学生会主席的优秀学生，因为她的职业生涯规划非常明确，第一规划是留学美国，第二规划是考公务员，第三规划是考研。
鉴于她的“志愿”没有一个是留在公司做长远发展，我自然无法考虑。
被排除的另一个也很优秀，目前任R&D助理，正符合她的化学专业。
她倒没有想出国或考公务员或研究生，想留在公司好好发展。
但最大的问题是，这个女孩自视甚高，觉得人事助理的含金量不够，认为那是打杂的，不断问我一年能不能升主管，两年能不能当经理。
我只好告诉她，在我们这种世界500强企业，不大可能。
虽然她答应来试试，但我还是把她排除了。
我选中的这个人事助理叫，是当地最好的一所大学里的大四学生，从大三起就在公司R&D部实习。
对人事管理非常感兴趣，条理，逻辑能力强，执行力一流，我觉得她就是我们要找的那种。
为了保险，我让参加了二面，因为人是他用的，合适不合适他说了算。
以前就和比较熟悉，但作为可能的同部门同事却是第一次坐在一起。
的第一个问题是：
“你了解人力资源管理吗？
”
说：
“有点了解。
”于是讲了一番她对人力资源管理的理解，听得出，她是有备而来，显然回家是看了书的。
但说：
“那不是我要的，我不要背书。
”
红了脸，停了一下，明显不如刚才自信：
“人力资源管理就是人事管理吧？
”
又摇摇头，甚至不解释人力资源管理和人事管理的区别，说：
“我先来告诉你人力资源管理都做什么工作，然后你自己分析下，就知道什么是人力资源管理了。
”
立即正襟危坐，做极感兴趣倾听状竖起耳朵。
“人力资源第一件事，是根据公司战略愿景和细分后的年度计划，做出我们自己的年度人力资源规划，目的是为了提供公司发展需要的人才。
人力资源管理工作的基础是对每一个岗位做出分析，整理出职务说明书。
”
“第二件，根据人力资源规划，展开招聘工作，目的是找寻和配置公司发展需要的人。
”
“第三件，根据人力资源规划，展开培训工作，把不符合公司要求的人变为符合公司要求的人。
”
“第四件，根据人力资源规划，展开绩效管理工作，衡量一个员工是否符合公司要求。
”
“第五件，根据人力资源规划，展开薪酬福利工作，调动员工积极性，留住符合公司需要的员工。
”
“第六件，根据人力资源规划和公司实际发展情况，做好员工关系工作，把合适的员工放到合适的位置上。
”
听讲完，说：
“我听您刚才讲了六点，这是不是就是常说的人力资源的六大模块？
我注意了一下，您在叙述上述六点的时候，几乎每句都提到ˋ符合公司要求ˊ这几个字。
是不是人力资源的目的其实就是：
提供符合公司需要的人才？
”
微笑了一下，没有正面回答：
“所以，之前你回答的是人力资源管理的定义，这不是我们需要的。
刚才的回答才是我们要的。
对于我们做人力资源基础工作的人，最需要杜绝的一个毛病就是好高骛远，你用十分钟帮公司解决一个人手，胜似你夸夸其谈一整天。
提升自己的理论层次是重要的，但前提一定是务实，否则就成了假大空。
”
听到这番话，我知道，他已经接受了。
果然，面试结束后，他跟我说：
“老板，我觉得您替我选的这个助理挺好，又聪明，又低调，又善解人意，学习能力很强，虽然没有专业基础，专业又不对口，但我多教教她，应该很快可以出徒了。
”
我点点头，对他说：
“不是我替你选的，是你自己挑的。
春节后公司不会有什么大的变动，没有紧急任务，所以她不会拖我们后腿。
R&D总监已经同意调出，什么时候可以正式转过来你去，实习津贴不变，实习协议上也没写她的职位，所以协议也不用变。
等她拿到毕业证，我们就和她签劳动合同，我再向申请，那时，她在我们公司实习了一年半，问题应该不大。
”
春节后上班的第一天，这个用最快速度明了人力资源管理本质的小姑娘来报到，成为了人力资源部的一员。
【分析案例掌握技巧】
1.从上述案例中可以看出，对人力资源部来说，最现实的是尽最大努力为公司提供符合要求的人才。
这是人力资源管理的重心，这也可以理解成为人力资源管理在现实意义上的定义。
2.一个管理规范的企业，特别是世界500强这种大型跨国企业，都是严格控制人头（或岗位编制）预算的，有时候增一个人头数，都需要中国区批准，绝不象管理不规范的小公司，没有固定的岗位编制，想加就加，想减就减。
3.招聘时，一定考虑候选人的职业生涯规划，如那个学生会主席，很优秀，但不适合公司，因为她的志向在出国，在考公务员或考研，这样的人即使暂时留在公司，也不会长久。
4.有远见的公司，一定会有一个实习计划，为未出校门的学生提供实习机会，这些实习生中的优秀部分，将来会成为这个公司的员工甚至逐步成长为精英分子。
5.未毕业的大学生，还没有拿到毕业证，因此不具备与公司签订劳动合同的资格，只能签署实习协议，他们每月获得的也不是工资而是实习津贴，他们与公司的关系也不是劳动关系，不受劳动法律法规的调节。
但这些学生一旦毕业，与公司的关系就成了劳动关系。
6.人力资源的六大模块：
人力资源规划、招聘与配置、培训与教育、绩效与发展、薪酬与福利和员工关系。
所以，较大公司里，在人力资源总监下面，会有招聘经理、培训经理、绩效经理、C&B经理以及员工关系经理，当然有时候一个经理可能承担不止一个模块。
而人力资源规划是总监和各经理甚至全公司管理人员一起作的，往往不设专职的人力资源规划人员。
7.人力资源的基础是：
工作分析（也叫岗位分析）。
通过实际工作了解每一岗位的职责、任职资格等。
工作分析的结果是岗位说明书，即我们常说的。
【概念要这样理解！
】
1.什么是人力资源管理
要想搞清楚人力资源管理的定义，实在是件令人头痛的事，市面人有多少本人力资源管理的理论著作，就有多少对，而这些定义，没有一个是错的。
如果你愿意的话，可以把下面的几段定义背得滚瓜烂熟，因为在某些场合下，如果你能流利地把这些定义背下来，是一种专业程度高的象征，不过，不建议你在面试的时候背这些东西，因为这可能导致你直接被判死刑。
2.人力资源管理的五个定义
我们一共给出人力资源管理的五个定义，这五个定义分别出自四个不同的角度，都是高度概括的、毫无疑义的、十分正确的和没文化的人是听不懂的：
有经济学层面的，有组织行为学方面的，有微观的，有宏观的，还有“最标准的”。
（1）首先是经济学层面的：
是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
（2）然后是组织行为学方面的：
运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
（3）人力资源管理的宏观定义：
对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
（4）人力资源管理的微观定义：
通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
（5）最后是最标准的定义，因为这个定义出自全国科学R&D名词审定委员会：
对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
3.会背概念不见得能解决问题
对于上述五个定义，如果你毫无障碍地看懂了其中的两个，即五分之二，那么恭喜你，你是组织行为学的奇才，你不需要看这本《人力资源管理百问百答》，这本书太低级了，你完全可以去商学院当老师了。
但是，去商学院当老师不代表你能做好企业的人力资源工作，因为在企业里人力资源部要做的不是背书，而是能解决实际问题。
所以，如果再有老板问你，什么是人力资源的时候，你大可以告诉他：
人力资源，就是用合适的人，帮老板完成公司的任务。
“用合适的人”，就是人力资源工作的核心。
简单吧，学会这句话，不需要你有学位，不需要你有人力资源管理师职称，不需要你是科班出身，只需要你从心里认同。
因为所有的人力资源工作，不管分解得再细，统统是为这一目的服务。
比如招聘，是为了找到合适的人；
比如培训，是为了把不合适的人变成合适的人；
比如绩效，是判断这个人合适不合适；
比如薪酬激励，是留住和更好使用合适的人；
比如员工关系，是使用合适的人，和处理不合适的人；
为了让上述一切系统运作，需要计划，这个计划，就是人力资源规划。
如果你认可这面这六句话，那么，再次恭喜一下你，因为不知不觉中，人力资源的六大模块你已经有概念了，而且是实实在在的从经验中总结出来的概念，这些概念，在企业的人力资源实践中，只要稍做练习，就变成了工具，就变成了你的终身财富，就变成了你安身立命的利器。
看到这里，也许你已经不再觉得人力资源管理是一个理论化程度高、难以落地的东西。
是的，你的理解绝对正确，人力资源管理确实很好入门，门槛很低，不管是男是女，是老是少，是科班出身还是自学成材，都可以方便地进入此门。
但是，就象我们平常说的，入门很容易，有成就很难。
你需要一门深入，长时熏修，才能成为一个合格的人力资源工作者。
有信心了吗？
准备好了吗？
那么，就开始吧！
第二问：
人力资源管理是一个有前途的专业吗？
【案例】：
新的人事助理来正式报到了，在（入职培训）中间，我和她聊天，她问我：
“您说人力资源管理是一个有前途的专业吗？
我的这个选择对吗？
”
我笑着问她：
“怎么？
后悔了？
”
也笑着说：
“当然不是，我不过是想您给我更多信心而已。
”
我说：
“我知道，你们班王芳本来已经接了我们的‘’，后来又反悔了，因为她同时又拿到了另外一家外企的‘’，人家给她的是‘储备干部’头衔，比什么人事助理、技术助理强多了，再说，那也是家世界500强法国商超，排名很靠前的。
这事你一直记在心上，对不？
”
不好意思地说：
“正要跟您提这事儿呢。
我原来也确实动过心，觉得助理的头衔不好听，是打杂的，不比储备干部。
不过，上周六跟着参加高校联合招聘会时，居然碰到王芳了，她在那家法国超市实习了几个月，受不了，所谓储备干部，实际才是打杂的，当牛作马，连睡觉时间都不够，别说准备毕业论文的时间了。
”
我说：
“可怜的孩子。
所以，你庆幸自己没走错路对不？
”
说：
“对啊对啊，看来大学毕业第一步太重要了，稍有不慎，就得回头重走，对自己的（职业，在此指职业生涯规划）影响就太大了。
不过，我还是不太明白，我今天的之路应该如何走，您能不能给我描述一个上升的大概通道，或者，一般（，即跨国企业）在方面的（组织结构）是什么样的，好让我清楚一点？
”
我说：
“你越来越有假洋鬼子的特点，中国人说话，里面夹杂那么多英语。
”
笑道：
“这也是不得已，专业术语多。
不过，我会注意，能用汉语我尽量用汉语。
”
我告诉：
“你现在的职位是人事助理，即（），这是较初级的。
一般情况下，人事助理你需要做两年左右。
这两年内，你的月薪一般不会超过4000人民币。
这是工厂的价位，如果是总部，或是北上广，会略高些。
”
“人事助理的晋升方向是人事专员，即。
这个职位专业性就比较强，如果是在总部，分工也比较细了，比如招聘专员、培训专员、薪酬专员、员工关系专员等，有只有两三年工作经验的专员，也有十年甚至经验更多的专员。
”
吐了吐舌头：
“要这么久？
”
我说：
“是啊，其实专注于某一方面的发展也不是坏事。
比如你将来也许做薪酬专员，说不定一直可以做到40岁。
再说，一个资深的专员，一月工资超过一万五也不稀罕。
你看过徐静蕾演的《杜拉拉升职记》吧，记不记得曾经专门用字幕打出：
杜拉拉月薪两万？
其实，对于象我们这样的世界500强来说，月薪两万的经理多了去了。
”
叹了口气：
“您说的是高级白领啊，象我这样的小助理，得熬多少年呀！
”
我笑道：
“任你再大的老板，哪个不是从基层做起的？
你从人事助理到人事主管，再到人事经理，再到华东区人事经理，再到中国区人事经理，再到（&，即亚太区）人事经理，再到（全球）人事经理。
就人事这一条线，就足够你做到退休了。
只有你有能力，公司里的机会有得是。
很多人都把移民当成人生重要大事，可是在（跨国公司），公司有很多机会提供到国外工作的机会，到时拿个绿卡还不是a（小菜一碟）！
”
趁着在纸上画她理解的组织结构图的时候，我说：
“虽然我不知道我们亚太区人事经理的工资，但根据我们这个行业的行情，有个两三百万也不稀奇。
”
惊讶地张大了嘴巴，半天没有合上，过了好几秒才说：
“这要我赚好几辈子啊！
看来，我这条路是走对了。
您说，高工资是不是一定代表这个行业有前途？
”
我笑道：
“怎么？
还是有疑惑？
你去翻翻报纸，不说别的国家，单是中国，有多少专业的缺口？
我不知道这个统计数据是如何得出的，不一定可信，但至少说明，如果做好了，饭碗是没有问题的。
你想啊，就算公司不景气，要开掉所有员工，必然是最后一个被开掉的，因为老板要留着开人啊！
”
听了欢欣鼓舞，开始掰着指头数，先开除谁，后开除谁。
正在这时，走了进来，转向说：
“，我和正老板正谈论的前景，你能不能告诉我，作为一个普通，需要具备哪些技能？
我不敢问老板，他给我的一定是什么战略啊，规划啊什么的。
”
笑着说：
“怎么回事啊你？
刚来就给我下套？
当着老板的面问我这种问题。
你不怕老板给我穿小鞋？
”
我也笑了，对说：
“我没那么小心眼儿，给好学的小同志说说吧，你不是一向喜欢好为人师吗？
”
大家都笑了，说：
“我试着说说吧，说的对与不对，请老板指点着点儿。
我说些具体的吧，太虚的就不说了。
”
“说了我也不懂，”插嘴说，“你就捡实用的说。
”
“首先，你得会学习，否则，你就是做一百年，工资也超不过三千。
这个学习能力，固然包括去考什么资格证书、等，但更重要的，是要注意在工作中学习，真正有用的那些工具和项目能力，靠书本是学不来的。
”
“其次，你要学会说话的艺术。
因为我们这个工作很多时候实际是一种说服工作，比如说服候选人加入我们公司，比如说服某不合格员工离开公司，比如说服其它部门按我们要求行事，比如说服管理层多给我们资源等等。
不过，这一点老板是我们的榜样，他已经修炼到了一定境界，见人说人话，见鬼说鬼话。
”
大家又笑，说：
“这个会说话是不是也包括了当众表达，比如做？
”
撇了撇嘴说：
“那只是专业的基本功之一。
”
看到受挫的样子，很受用，继续说下去：
“第三，你得有数字概念，哪个部门大约多少人，每个月多少，每个月工资成本支出是多少，你都得映在脑子里，不要等用的时候再去查。
”
“第四，有项目概念。
有很多管理工具是靠做项目掌握的，比如前年我们上，整个中国区所有公司统一应用，组织了庞大的项目组，我和老板都一点一点跟下来的，然后，这个工具就变成自己的竞争能力了。
有了项目概念，第一你会培养整体概念，第二你的竞争能力会大大提升。
”
“第五，你得学会站在别人的位置上考虑问题，比如站在与我们配合的其它部门或老板甚至更高的层次，这样你才能更好理解我们所做的工作，从而效果会更好。
否则，你总是搞本位主义，不理解人家的报怨和，你就永远无法提升自己的层次。
”
飞快地记着笔记，听到这里，抬起头来问：
“这五个要点都已经记下来了，不要再说了，再说我消化不了了，你能不能告诉我一个更具体的，我现在应该怎么做？
”
说：
“这个简单，我们的讲什么，你就记下来什么就行了，下次再有人加入我们部门，你就给他们讲这个。
”
说到这里，大家再笑，我拿起手机看了下，说：
“好了，该上课了。
”我转过头悄悄对说：
“这个是你昨天刚做的吧？
O－的还是旧的，的名字还没有加进来。
”
听了仔细看了一下，立即关了投影仪的屏幕，在电脑上把错误改正了。
【分析案例掌握技巧】
1.从上述案例分析可以看出，管理是一个非常有前途的专业。
真正的跨国企业中，会面临多种发展机会，但总的来说有两类，一类是可以横向地向自己感兴趣的其它部门发展，如，销售，生产，质量，物流等；另一类是沿的纵向发展，由、、、或中国区、亚太区乃至全球。
2.管理是当今企业管理各环节中最具有专业性的专业之一，做好一个企业的管理，需要运用到大量的专业知识和专门工具，一个好的管理者，其薪酬待遇决不比销售、研发等差。
只是国内大部分企业由于眼光和管理层次所限，没有意识到的专业性和能够在企业中发挥的作用，只是简单地将与行政部甚至不管部等同起来。
要知道，在人力资源市场上，一个经理的薪酬可比行政经理或办公室主任要高得多。
3.跨国企业中，一个的职业生涯发展路线一般为：
————————（,）——（,）——（,）
4.：
入职引导。
新员工进入公司，正式开始工作前，帮助新员工熟悉公司和掌握基本工作技能的培训。
跨国公司的一般包括以下几个部分：
人力资源部分（公司历史与现状、商业准则），部分（环境、健康和安全政策和注意事项）以及部门的引导。
一般来说，入职引导会分三个层次：
公司层面（部分和部分），部门层面和班级或个人层次，及所谓的三级培训。
5.：
，即录取通知书。
跨国企业中，对面试合格的人员，特别是层次较高的人员，会发，简称，主要写报到时间、报到事项、工作职责、薪酬待遇、额外福利等。
的愿意是“提供”的意思。
6.世界500强：
即500，指世界上最大的500家公司，因此台湾地区又叫500大。
每年都会由美国财富杂志评出，依据是销售额。
世界500强代表了世界上业绩最好的500家公司，同时这500家公司又被认为是管理最好、待遇最好的企业。
当然，在求职者的眼中，中国的500强地位有待商榷，除非它不是垄断企业。
7.：
组织结构图。
规范的做法是根据企业的战略发展和年度发展规划来决定组织结构图，要及时更新，因为这是企业人力资源发展的基本要素之一。
【概念要这样理解！
】
1.：
实习生。
跨国企业的部门，有时会在未毕业的大学生中找一些实习生完成一些非核心的或临时的任务，如果这些实习生有留在公司的实力和意愿，且公司有类似的职位空缺，就可以在毕业后成为公司正式员工。
这是跨国公司常用的招聘和发展渠道之一。
2.：
即，助理。
是系统的正式员工中，最基层的人员。
3.：
专员，一般到了这个层级的，已经显现出一定程度的专业性，从而也有了相对明确的分工，如薪酬专员、招聘专员、培训专员、绩效专员或员工关系专员等。
4.：
主管。
5.：
经理。
经理有很多级别，有大区，有中国区，有亚太区，有全球的。
6.：
总监。
总监的设定因公司而异，有的公司中国区或以上级别的就叫。
7.：
有些公司方面的最高负责人就叫，这是个和、、等相应的职位，意为首席人力资源官：
。
不过，在世界500强中，设有的企业好象不太多。
8.：
人力资源副总裁：
。
第3问：
新人如何快速成长为独当一面的专业人才？
【案例】：
中国区人事经理来视察工作，中午和我们团队的人在小食堂一起吃饭。
这是第一次见到，很关心，问了一些问题。
原来在美国是律师出身，很健谈，一开始有点紧张的情绪很快放松了。
她对说：
“我什么时候才能成为一个独当一面的呀？
”
笑着说：
“这得问和你的老板了。
”
我说：
“好吧，那我就你给上上课，顺便也让我老板帮着指点指点。
给你开列一个清单吧，这个清单上的任务完成了，你就是可以独立上路了。
”
做一本正经状把手机拿出来放在我前面录音，我也做一本正经状开始“上课”：
第一，如果你是一张白纸，建议可以考一个人力资源管理师什么的，打打基础，应该半年左右可以吧，不用一级一级往上考，没用的。
当然，如果能考个国际通用的，指那种全英文的，更好，如果你不嫌贵的话。
其实和汉语的一样，都涉嫌纸上谈兵，因为搞这些东西的人都是理论家，所以，别指望靠这个成为专家。
第二，去找几本好的专业书籍，既要有高度，更要有操作性，知道战略大概是怎么分解的，规划是怎么做的，各个模块又是如何分工及联系的，各项的基础工作是如何做的，掌握基本的专业术语。
这个过程要结合实践，实践过之后，这些东西就成你自己的了。
这个过程大约要持续一到三年。
第三，这一点是最重要的，那就是在工作中用心去体会。
你掌握了基本的理论，然后会发现我们工作中所有的系统、工具其实是相当强大的。
的工具，是最值钱的了，以后你会发现，你掌握的工具越多，你的不可替代性就越强，你的地位就越高。
当然，前提是你选了一个好公司，才会提供给你这么多强大的工具。
所以，能够进入我们这样一家，真是好运气啊。
工具掌握不难，难的在用心，熟练掌握我们目前的工具，至少要三年的时间，耐心点，对你来说，已经很快了。
第四，理论和实践都有了一定基础，那你的工作经验差不多也三年了，到时，也就具备了报考的硬性条件。
建议你找个好大学上个在职的，是不是人力资源方向倒没有关系，最大好处在于能你一个系统化的、理论性的、有一定高度的管理体系总结。
你们理工科考很容易，你的英语是－6，又是世界500强的工作背景，考个复旦、上海交大没什么问题。
第五，最后一个建议，是关于英语的。
你是六级，基础不错，但要想在英语环境中无障碍交流，还需要提升。
不过，我们公司外籍同事多，环境没有问题，你只需要自身多用心就好。
至于教材嘛，没有多大区别，选中一个，坚持下去，就没问题。
比如走遍美国、六人行、逆向法、新概念、等，都可以，只要别是许国璋，我们不要老教授上课式的。
我讲完了，看着，说：
“然后呢？
”
我说：
“没有然后了，就这五条。
”
我讲这些的时候，一直在认真听着，他在中国多年，汉语不错，基本都能听懂。
我说完了问他：
“?
”
说：
“没问题，挺好的。
”然后转向：
“如果这五条做到了，成为一个好的，只是a。
”
“a?
”
大睁着眼睛，颇感迷茫地重复了一遍。
“小菜一碟。
”提醒她。
脸红了一下，小声说：
“看来，我是得补补英语了。
”
【分析案例掌握技巧】
1.人力资源管理者的证书，可选范围很大，有国内的（指政府部门主办或认可的）的很系统，比较便宜，可以考虑初级（助理或员级）和中级（主管或经理级），对打基础有较好的作用，再高就没必要的，没有听说哪个世界500强人事经理的任职资格需要这个证书的。
另外就是全英文的各种据称世界顶尖认证机构颁发的经理的证书，如果你有钱，大可以选择，内容更国际化、更前沿一些，但也仅仅起到入门的作用。
靠学完这种课程想达成一个的水平，那是天方夜谭。
2.专业书籍几乎可以伴随一个整个的职业生涯，要不断充电，不断学习。
但市场上这类书有两个不好的趋向，一个是太理论化，这不是企业里的需要的；另一个是“操作性”太强了，几乎全是制度、表格的堆砌，很多看了这种书的，为公司做制度和工具时，不是设计，而是照抄。
在选书时，如果没有把握，可请有经验的老帮忙鉴
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