学习型企业文化培训课程.docx
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学习型企业文化培训课程
“HowtoMakeShared
Vision”—学习型企业文化
-------新经济条件下创建学习型企业文化构想
讲
义
云南万策企业管理顾问有限公司
二00三年五月三十日
第一章聚焦新经济
1、新经济的内涵与实质
2、新经济的特征
3、信息技术产业对传统产业改造的表现
4、新经济动力之源—高科技的发展
5、新经济的核心——创新
6、新经济成长的国际环境——经济全球化
第二章认识企业文化特色的三大规律性特征
1、“内决定外，由外可知内”
2、“企业文化不是贴上去的，也是贴不上去的”
3、“企业的文化总是深深打着第一把手的个性烙印”
第三章关于彼德·圣吉学习型组织理论的阐述
学习型组织具有下面的几个特征：
１、组织成员拥有一个共同的愿景
２、组织由多个创造性个体组成
３、善于不断学习
4、"地方为主"的扁平式结构
5、自主管理
６、组织的边界将被重新界定
７、员工家庭与事业平衡
８、领导者的新角色
第四章构建学习型企业的共同愿景文化
1、一位美国学者的解释
2、斯巴达克斯的SHAREDVISION
3、认识一些知名企业的SV
4、SV与CC（COMPANYCULTURE）的关系
5、企业文化（CC）的定义
6、不同的企业文化（CC）内容
7、学习型企业的主题文化和内容
第五章创建企业共同愿景的措施
“HowtoMakeSharedVision”—学习型企业文化
-------新经济条件下创建学习型企业文化构想
第一章聚焦新经济
（一）新经济的内涵与实质
1、新经济前提
第一，经济全球化趋势；
第二，信息技术革命趋势。
2、新经济定义
以数码知识和网络技术为基础，以创新为核心，由新技术所驱动，可持续发展的经济。
3、新经济实质
即信息化、全球化。
新经济是科技型、创新型的经济。
（二）新经济的特征
1、经济呈稳健、温和、适量增长。
2、高科技、技术创新是新经济的源动力。
3、信息技术产业成为主导产业，并对传统产业进行彻底改造。
4、新经济竞争渐趋全球化。
5、新经济增长呈非线性趋势。
（三）信息技术产业对传统产业改造的表现
1、生产方面，要达到机器的智能化、自动化，使机器辅助、延长或部分取代人的信息功能。
2、改造生产手段的技术方式方面，将物质生产过程视为获取存贮处理传输控制信息的流动过程，在人机、机机及机器与劳动对象之间，以数字化作为共同的桥梁，建立起自动化系统。
然后，人做为控制中心，游离于直接劳动之外。
3、生产手段的根本性变化方面，促使适应高效快速物质生产过程的组织形式应运而生。
该组织形式必须适应信息流动，而不只是物体的置放、位移、人员层层分工、工序工位的有效安排等管理要素的重新组合。
管理部门主要关注的对象是信息、知识和人才，而不是原料、设备和普通劳动力。
（四）、新经济动力之源—高科技的发展
1、从技术的结构看，高科技是尖端技术。
2、从时间上看，高科技是以最新成就为基础的新技术。
3、从与科学的关系来看，高科技是基于科学的发现而产生的术。
4、高科技：
一种建立在科学基础上的最新尖端技术。
5、高科技的新特点：
高效益、高智力、高投入、高竞争、高风险、高渗透性、高融合。
6、高科技的六大领域九大产业：
——生物技术、信息技术、新材料技术、新能源技术、空间技术、海洋技术。
——光电子信息产业、生物工程产业、软件产业、生物医药产业、超导体产业、太阳能产业、空间产业、海洋产业、智能机械产业
（五）、新经济的核心——创新
人类智力发展到今天，生产变为自然力之间的相互作用，人则作为自然力相互作用的协调者，用智力控制自然。
当物质创造力越来越大时，对精神创造力需求就显得更加重要。
新经济时代对人的创新能力的要求，是人类在物质生产能力高度发展前提下，要求精神创造力与物质创造力平衡发展的客观表现。
1、创新的涵义
创造新的产品，采用新的生产方法，开辟新的市场，取得或控制原材料或半制成品的新供给来源，实现新的产业组织方式或企业重组。
2、创新的特征
（1）创新的不确定性创新的实现与扩散过程就是创新不确定性逐步消除的过程。
①市场的不确定性；②技术的不确定性；③战略的不确定性；
（2）创新的保护性与破坏性
（3）创新的受抵制性
3、创新的体系
（1）技术创新,指将一种新产品、新工艺、新服务引入市场。
技术创新是新经济的内核，所涉及的内容是与新产品制造、新工艺过程或设备的首次商业运用有关的研究开发、设计、制造及其他商业活动。
（2）管理创新，指企业家用新思想新技术新方法对企业管理系统的方略组合进行重新设计选择实施与评价，以促进企业管理系统综合效能不断提高的过程。
管理创新是新经济的保障，具有全方位、全员性、全过程、全面效益的特征。
（3）管理创新的主要内容：
①提出一种新经营思路并加以有效实施；
②创设一个新的组织机构并使之有效运转；
③提出一个新的管理方式；
④设计一种新型管理模式；
⑤进行一项制度的创新。
（六）、新经济成长的国际环境——经济全球化
所谓经济全球化是指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动与合理配置，逐渐以致最终完全消除国家间的各种壁垒，使其相互渗透相互依存相互影响并不断加深，从而把世界变成一个整体的过程。
1、经济全球化的表现
（1）贸易商自由化；
（2）金融全球化；
（3）生产经营跨国化。
2、全球化浪潮对新经济的影响的表现
（1）全球化为新经济的发展提供了广阔的市场；
（2）全球化导致了竞争的加剧；
（3）竞争加剧成为席卷全球兼并浪潮的源动力；
（4）去球化导致了资金技术人才在去球范围内充分自由地流动，优化了资源配置，促进了全球范围内资源配置效率的提高。
3、全球化是新经济成长的条件，也是新经济作用的结果。
第二章认识企业文化特色的三大规律性特征
一般来说，人们对一个企业内在的文化涵养，是从三个方面加以观察确定的：
1、首先是它的目标定位那个企业究竟是在从事一番事业，还是只为了捞钱？
是在不断提高服务素质中合理地持续赚钱，还是一锤子买卖？
在整体上，企业家只有为了事业，才能脚踏实地、眼光远大、摒弃幻想、崇尚诚信，从而也才可能把企业真正办好。
反之也是很明显的。
2、其次是它的跟进措施定什么制度？
用什么人？
产权清晰吗？
管理科学吗？
提倡学习吗？
信息畅通吗？
变革及时吗？
与时俱进吗？
3、再次是它的员工状况看叶知树，树干和树根的生命力完全可以从树叶的状况看得一清二楚。
员工的工作效率怎么样？
精神振作吗？
抢着做事吗？
多快好省吗？
乐于服务吗？
居安思危吗？
说到做到吗？
在差错面前敢于承担责任、检讨自己吗？
互相配合和谐吗？
勇于创新吗？
勤于学习吗？
能不断自我超越吗？
习惯于只按指示做事吗？
热衷于拉关系、吃回扣吗？
等等。
这样，从表面能看出企业内部的运动和条理情况，以及它真实的健康状态。
“内决定外，由外可知内”，这就是企业文化的第一个特征。
这里自然就产生一个问题：
难道不可以对人（企业）适当打扮包装一下？
当然可以。
一定的打扮包装会促使内在因素的活化，但打扮包装是需要基础的。
很自信的成功企业，它的广告只有标识和非常凝练的语言，决不会成天高喊什么“天下第一”。
而有的企业，内部斗争激烈，谈不上有什么活力，但在其宣传画册上却是大量喻意团结拚搏之类的文字和图片。
有的企业虚弱得连发工资都困难，却仍在鼓吹如何富有。
有的企业专门雇人写文章，经常用很美的词句去掩盖其内部的难堪和糟糕。
所有这些常见的事实，说明打扮包装有很大的市场。
当然企业的难堪要做两种区别：
究竟是由于外来的压力所造成的、但终究能克服的暂时困难，还是由于内在的脆弱所带来的难以解决的本质缺陷？
究竟是为了暂时遮人耳目，还是为了自欺欺人？
如果是后者，只能说那个企业是在下决心为世人制造笑料。
办企业的人若不在内部条理上下功夫，而企图通过涂脂抹粉使自己变得神采奕奕，即使能换来一时的廉价喝彩，早晚也要露马脚的。
只有书呆子才会相信那些贴在门上、写在墙上、印在纸上、说在嘴上的豪言壮语都是真的。
“企业文化不是贴上去的，也是贴不上去的”，这是第二个特征。
人皆尽知，企业文化往往表现为企业员工的素质。
但员工的状况，整体上取决于第一把手。
什么人喜欢什么人，完全不符合第一把手要求的员工在企业中一般是呆不下去的。
实际上，所谓企业文化，指的就是这企业的第一把手按其目标所推崇的意识形态，以及与之相关的组织架构、规章制度、用人标准、办事路径、环境设计等要素。
第一把手的志趣爱好、精神状态、思维方式和处世原则，对这个企业文化特色的形成起着决定性的作用。
也就是说，在企业中能对企业生活、企业行为、企业形象、企业目标起导向作用的，归根到底，是企业的第一把手。
第一把手想得明白或不阻挠的事，往往能得以贯彻；反之，只要第一把手有所抵触，别人再努力也白搭。
很多研究企业文化的人，总是从研究第一把手的为人开始，是很有道理的。
这样，问题就可以主要归结为第一把手本身的修炼。
而所谓修炼，首先是指在企业运作过程中，特别是在与同行严峻的竞争中，对形势、对环境、对员工和对自我的正确认识与总结。
第一把手的进步主要依靠自己的学习，在交换中学、在比较中学、反复地学，以求做到知理、知人、知时、知法、知运。
要相信，只要耻于落后，不甘心失败，他们总会接受新事物并因此提高文化素质的。
因为他们毕竟希望自己的企业向前进。
当然，如果他们固步自封、不思进步、刚愎自用、玩世不恭，企业的衰落乃至消亡也就很难避免。
企业界大量沉浮之事，最终都可归结为第一把手的文化定位。
所以，“企业的文化总是深深打着第一把手的个性烙印”，是为企业文化的第三个特征。
第三章关于彼德·圣吉学习型组织理论的阐述
企业组织的管理模式问题一直是管理理论研究的核心问题之一。
而对未来企业组织模式的探索研究，又是当今世界管理理论发展的一个前沿问题。
从传统的以泰勒职能制为基础，适应传统经济分工理论的层级组织到威廉大内提出的适应企业文化环境的Z型组织，都是为了建立一个适应经济发展的企业组织形态。
20世纪80年代以来，随着信息革命、知识经济时代进程的加快，企业面临着前所未有的竞争环境的变化，传统的组织模式和管理理念已越来越不适应环境，其突出表现就是许多在历史上曾名噪一时的大公司纷纷退出历史舞台。
因此，研究企业组织如何适应新的知识经济环境，增强自身的竞争能力，延长组织寿命，成为世界企业界关注的焦点。
在这样一来的大背景下，以美国麻省理工学院教授彼得.圣吉致力于将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合，从而发展出"学习型组织"理论。
作为他们研究成果的结晶，圣吉的代表作《第五项修炼--学习型组织的艺术与实务》于1990年在美国出版，该书于1992年荣获世界企业学会最高荣誉的开拓者奖，圣吉本人也于同年被美国〈商业周刊〉推崇为当代的最杰出的新管理大师之一。
学习型组织理论认为，在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强企业的整体能力，提高整体素质；也就是说，企业的发展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄、指挥全局，未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织--学习型组织。
如果给学习型组织简单地下一个定义，所谓学习型组织，是指通过培养迷漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。
这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。
学习型组织具有下面的几个特征：
１、组织成员拥有一个共同的愿景
组织的共同愿景，来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。
它是组织中所有员工愿景的景象，是他们的共同理想。
它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。
２、组织由多个创造性个体组成
在学习型组织中，团体是最基本的学习单位，团体本身应理解为彼此需要他人配合的一群人。
组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的努力来达到的。
３、善于不断学习
这是学习型组织的本质特征。
所谓"善于不断学习"，主要有四点含义：
一是强调"终身学习"。
即组织中的成员均应养成终身学习的习惯，这样才能形成组织良好的学习气氛，促使其成员在工作中不断学习。
二是强调"全员学习"。
即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。
三是强调"全过程学习"。
即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。
约翰.瑞定提出了一种被称为"第四种模型"的学习型组织理论。
他认为，任何企业的运行都包括准备、计划、推行三个阶段，而学习型企业不应该是先学习然后进行准备、计划、推行，不要把学习和工作分割开，应强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。
四是强调"团体学习"。
即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力（组织智力）的开发。
学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态度。
4、"地方为主"的扁平式结构
传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织结构是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。
它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责，从而形成以"地方为主"的扁平化组织结构。
例如：
美国通用电器公司目前的管理层次已由9层减少为4层，只有这样的体制，才能保证上下级的不断沟通，下层才能直接体会到上层的决策思想和智慧光辉，上层也能亲自了解到下层的动态，吸取第一线的营养。
只有这样，企业内部才能形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体，才能产生巨大的、持久的创造力。
5、自主管理
学习型组织理论认为自主管理"是使组织成员能边工作边学习使工作和学习紧密结合的方法。
通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定改革进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施。
自己检查效果，自己评定总结。
团队成员在"自主管理"的过程中，能形成共同愿景，能以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变、创造未来的能量。
６、组织的边界将被重新界定
学习型组织的边界的界定，建立在组织要素与外部环境互动关系的基础上，超越了传统的根据职能或部门划分的"法定"边界。
例如，把销售商的反馈信息作为市场营销决策的固定组成部分，而不是像以前那样只是作为参考。
７、员工家庭与事业平衡
学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。
学习型组织对员工承诺支持每位员工充分的自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心作为回报。
这样，个人与组织的界限将变得模糊，工作与家庭之间的界限也将逐渐消失，两者之间的冲突也必将大为减少，从而提高员工家庭生活的质量（满意的家庭关系、良好的子女教育和健全的天伦之乐），达到家庭与事业之间的平衡。
８、领导者的新角色
在学习型组织中，领导者是设计师，仆人和教师。
领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念；领导者的仆人角色表现在他对实现愿景的使命感，他自觉地接受愿景的召唤；领导者作为教师的首要任务是界定真实情况，协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们对组织系统的了解能力，促进每个人的学习。
学习型组织有着它不同凡响的作用和意义。
它的真谛在于：
学习一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。
尽管学习型组织的前景十分迷人，但如果把他视为一贴万灵药则是危险的。
事实上，学习型组织的缔造不应是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织的种种努力，引导一种不断创新、不断进步的新观念，从而使组织日新月异，不断创造未来。
学习型组织的基本理念，不仅有助于企业的改革和发展，而且它对其他组织的创新与发展也有启示。
人们可以运用学习型组织的基本理年，去开发各自所置身的组织创造未来的潜能，反省当前存在于整个社会的种种学习障碍，撕开如何使整个社会早日向学习型社会迈进。
或许，这才是学习型组织所产生的更深远的影响。
第四章构建学习型企业的共同愿景文化
一、一位美国学者的解释
据我的了解，CHINA的传统文化演进途径与西方文化略有不同。
你们的传统文化中仍然保留了那些以生命一体的观点来了解的、万事万物运行的法则，以及对于奥妙的宇宙万有本源所体悟出极高明、精微而深广的古老智慧结晶。
在西方文化中，我们倾向于看见的则是由一件件事物所组成的世界，我们深信简单的因果关系，不停地寻找能够解释一切的答案。
因此，当中国社会进入现代世界经济体系的时候，就特别令我们注目。
在全世界均拭目以待的情况下，相信CHINA必定戒慎笃定地期许自己，千万千万不要重蹈西方人所犯下的错误。
——彼德·圣吉（美国）
今天的世界进入了网络化的信息时代，世界经济也日益全球化，预示了知识经济时代正向我们走来。
然而，作为社会组织细胞的企业也同样面临着新的挑战与剧烈竞争。
谁能获得更多的信息、知识、智力资源，谁就能赢得生存与发展的机遇。
在这一过程中，人才是信息、知识和智力资源的最大宝库，只要我们能够最大化地占有优秀人才，就能立于不败之地。
因此，我们传统的管理理论越来越多地增加了更加重要的人本管理及管理手段人性化的实践内容。
正是基于上面的原因，才有了这样一句著名的广告词：
“科技，以人为本。
”。
然而，没有文化滋养的企业如同没有灵魂的躯壳，不能吸引真正的灵魂人物。
因此，企业在未来激烈的挑战与竞争中如何求得生存与发展，非常重要的是构建良好、丰富、别具一格的COMPANYCULTURE——企业文化。
优秀的企业文化能够熏陶人才的身心，培育良好风尚，调适氛围和工作环境，为人才发展注入品位与活力。
进入崭新的21世纪，由于速度、全球反应和创新的推动，学习——创新——学习将成为企业免于死亡的一条根本途径，将信息、知识、智慧等资源创新作为企业与企业人才自身基本业务的学习型企业组织的出现与发展必然势不可挡。
学习型组织的扁平化、信息化、开放化将从上而下的从属关系转向水平合作的伙伴关系；并且，学习型组织不断学习、不断调整结构必将取代控制，成为高级管理层的首要任务与职责。
二、斯巴达克斯的SHAREDVISION
有一部取材于古罗马奴隶角斗士的电影，名叫《SPARTACUS》。
它描述的是公元前71年斯巴达克斯领导一群奴隶起义，在两度打败罗马帝国军队后，被克拉斯将军长期围攻而无援兵致使最后失败的故事。
电影中有这样一段对白：
当克拉斯对数千名奴隶生还者说：
“你们曾经是奴隶，将来还是奴隶。
但是罗马慈悲为怀，只要你们将斯巴达克斯交给我，就免去钉死在十字架上的刑罚。
”在一段长时间的沉默后，斯巴达克斯站起来说：
“我是斯巴达克斯。
”忽然与他相邻的人站起来说：
“我才是斯巴达克斯。
”紧接着下一个人也站起来说道：
“不，我是斯巴达克斯。
”不到一会儿，被俘军队的每一个人全都站了起来。
电影里之所以出现这样的一幕，重要的是它蕴含了更深层的涵义。
每一个站起来的奴隶都选择了死亡，并不是他们忠于斯巴达克斯个人，而是情愿选择由斯巴达克斯所激发起来的“共同意愿与前景（SHAREDVISION）”。
我们可以这样解释斯巴达克斯的SHAREDVISION（以后简称SV），即在未来奋斗的某一天可以成为自由之身。
这样的“共同前景”是如此让人难以抗拒，以至于没有人愿意放弃它。
事实上，我们相信人们寻求建立共同意愿与前景的理由，就是人们内心世界渴望能够归属于某一项重要的任务、事业、使命。
因此，当人们真正共有共同意愿与前景时，这个共同前景便能紧紧地将他们团结起来。
由此可见，我们不能忽视SV对于学习型组织的重要性。
由于SV对学习提供了冲动、焦点和能量，在缺少SV的情况下，企业只会产生“适应性学习（AdaptiveLearning）”。
只有当人们专心致志于实现和完成某种他们深深关注的任务、事业、使命时，才会产生“创造性学习（GenerativeLearning）”。
三、一些知名企业的SV
福特公司（FORD）：
使一般人，不仅仅是有钱人，都能拥有自己的汽车。
玛丽·凯化妆品公司（MARY·KAY）：
把无限的美好机会交给女性。
惠普公司（HEWLETTPACKARD）：
永远在科技领先上做贡献。
沃尔玛平价连锁店（WAR·MART）：
给一般老百姓机会买有钱人能买的东西。
如果没有SV，就不会有真正的学习型组织。
如果没有一个巨大的向心拉力将人们的努力向真正想要实现的目标接近，那么企业的固有现状则会坚不可摧，学习可能会是艰苦和困难重重的。
如果组织共有了SV，就好比在企业文化中确立了企业精神、道德、价值观等理念，这将坚决摒弃企业的各种短期行为，持续、稳健地影响和推动企业进步，并不断向前发展。
四、SV与CC（COMPANYCULTURE）的关系
前面简单扼要地阐述了SV的涵义，我们知道SV仅仅是企业文化（即CC）的一个部分。
那么什么是CC，SV与CC的关系又如何？
因为企业是人的企业，企业也就象人一样，有着自己特有的性格、风格、风度、气质、阶层……。
企业文化的主体是人，一个没有文化的企业就象一个没有个性的人一样。
同样，没有文化滋养的企业如同没有灵魂的躯壳，人们不会去注意他，也不可能记住他。
所以，没有文化的企业是绝不会有竞争力的。
五、企业文化（CC）的定义
A企业（组织）在发展过程中形成的具有自身特色的思想、观念、意识和行为模式以及与公司相适应的制度和组织机构。
B企业在自身的历史发展中，在长期的生产建设、经营管理的实践中，逐步培育形成的占主导地位并为全体成员所认同和恪守的共同价值观、信念与假设。
也就是CompanyValues、CompanyBeliefs和CompanyAssumptions。
C企业文化是企业的显性文化与隐性文化的复合概念。
显性文化是企业制度、企业形象、企业目标、企业民主、企业培训和文化联谊活动的总和；隐性文化则指企业为达到目标而倡导并被员工所遵循的企业精神、企业价值观、道德规范、自身素质、团队意识等。
六、不同的企业文化（CC）内容
A企业文化内涵主要指三个方面：
一是企业精神；二是经营之道；三是公司形象。
即CS、CM、CI。
B企业文化包括企业的价值观、环境、英雄人物、典礼和仪式、文化网络等五项内容。
C也有观点认为：
企业文化就是决策文化、经营文化、管理文化、培训文化、精神文化和娱乐文化。
D还有观点认为：
企业文化就是企业精神、企业价值观、企业道德、企业风尚、企业民主、企业目标和企业制度。
根据现代企业拥有的诸多特点，我们可以综合地理解并制定科学的企业文化建设内容。
正是由于企业文化建设是现代企业管理的灵魂，若把现代企业管理看成一个巨大的系统工程，则企业文化便是最核心的子系统，而该系统又包含了10个子系统：
企业形象、企业素质、企业精神、企业价值观、企业目标、企业民主、企业道德、企业制度、企业团队意识、企业文化活动。
通过上面不同观点对CC的表述，我们可以看出SV所包含的企业精神、道德、价值观等理念是企业文化的核心部分，诸如核心价值、系统理性的思考及CS、CM等等构成了学习型企业的主题文化和内容。
七、学习型企业的主题文化和内容
（一）以人为本的价值体系
SHAREDVISION是从ALONEVISION（即个人意愿与前景）汇聚、融合而来的。
所以，组织要
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