外包.docx
《外包.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《外包.docx（15页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
外包
外包
外包（Outsourcing）也称资源外包、资源外取、外源化
[编辑]
什么是外包？
外包是一个战略管理模型,所谓外包（Outsourcing），是指在讲究专业分工的二十世纪末，企业为维持组织的核心竞争能力，且因组织中人力不足的困境，可将组织的非核心业务委派给外部的专业公司，以降低营运成本，提高品质，集中人力资源，提高顾客满意度。
外包业是新近兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。
外包将组织解放出来以更专注于核心业务。
外包合作伙伴为组织带来知识，增加后备管理时间。
在执行者专注于其特长业务时，为其改善产品的整体质量。
最近外包协会进行的一项研究显示外包协议使企事业节省9%的成本，而能力与质量则上升了15%。
公司需要获得其内部所不具备的国际水准的知识与技术。
外包解放了公司的财务资本使之用于可取得最大利润回报的活动。
外包使一些新的经营业务得以实现。
一些小公司和刚起步的公司可因外包大量运营职能而获得全球性的飞速增长。
一方面，有效的外包行为增强了企业的竞争力
企业在管理系统实施过程中，把那些非核心的部门或业务外包给相应的专业公司，这样能大量节省成本，有利于高效管理。
举例来说，一个生产企业，如果为了原材料及产品运输而组织一个车队，在两个方面其成本会大大增加：
1、管理成本增加，因为它在运输领域不具备管理经验；
2、因管理不善，运输环节严重影响生产和销售环节的工作，从而导致生产和销售环节的成本增加。
如果把运输业务外包给专业的运输企业，则可以大幅度降低上述成本。
另一方面，企业也因市场竞争的激烈面临巨大的挑战
市场竞争的加剧，使专注自己的核心业务成为了企业最重要的生存法则之一。
因此，外包以其有效减低成本、增强企业的核心竞争力等特性成了越来越多企业采取的一项重要的商业措施。
美国著名的管理学者德鲁克曾预言：
在十年至十五年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。
如：
经济不景气时，企业会裁掉一些非核心业务的部门，这往往是不得已而为之，负面影响很大，团队的稳定、额外支出等，但如果一开始这些非核心业务就是外包给专业的组织去做，那么损失一定会减少到最小。
据IDC统计，1998年全球外包服务方面的开支为990亿美元。
IDC估计，到2003年全球资源外包服务开支将突破1510亿美元，此时期全球外包服务市场的复合年增长率为12.2%，亚太地区则为15.1%。
尽管2001年全球市场低迷，但中国市IT服务市场却是一枝独秀，增长率高达46.3%，IDC预测，到2006年，中国IT服务市场规模可望超越103亿美元，2001～2006年年复合增长率为53%。
IDC表示，目前中国IT服务市场以常规服务，包括系统集成、硬件支持、安装及客户应用软件管理为主。
较为高端的服务项目，如咨询、外包等服务项目有发展潜力。
总之，接受外包这种新的经营理念是一种必然趋势，外包服务势在必行。
[编辑]
外包的地理分类
外包根据供应商的地理分布状况划分为两种类型：
境内外包和离岸外包。
境内外包是指外包商与其外包供应商来自同一个国家，因而外包工作在国内完成。
离岸外包则指外包商与其供应商来自不同国家，外包工作跨国完成。
由于劳动力成本的差异，外包商通常来自劳动力成本较高的国家，如美国、西欧和日本，外包供应商则来自劳动力成本较低的国家，如印度、菲律宾和中国。
虽然境内和离岸外包具有许多类似的属性，但它们差别很大。
境内外包更强调核心业务战略、技术和专门知识、从固定成本转移至可变成本、规模经济、重价值增值甚于成本减少；离岸外包则主要强调成本节省、技术熟练的劳动力的可用性，利用较低的生产成本来抵消较高的交易成本。
在考虑是否进行离岸外包时，成本是决定性的因素，技术能力、服务质量和服务供应商等因素次之。
[编辑]
哪些业务适合外包？
通常外包的业务内容，主要包括信息技术，其次是人力资源、财务和会计。
[编辑]
谁被全球发包商青睐？
印度目前是IT离岸外包市场的中心，据称至少80％的全球外包业务都去了印度。
其它外包目的地则遍及亚洲、欧洲、非洲和南美洲，包括中国、菲律宾、俄罗斯、墨西哥、新加坡、爱尔兰、北爱尔兰、以色列、南非、东欧和巴基斯坦等。
这些国家的排序比较模糊，因为每个国家都有其自身的优势和缺陷。
根据McKinsey的调查，印度是迄今为止最受离岸外包业务青睐的地区，这主要得益于其在成本和质量上的综合优势。
爱尔兰和以色列可以提供良好的基础设施和多语言人才，但费用过高。
有些国家则是质量和成本之外的因素较为突出。
例如，中国可以提供较低成本和有特殊技能的软件专业人才，以完成那些文档已丢失的项目。
与印度相比，中国的竞争优势在于劳动力成本，但在质量上远远落后。
[编辑]
外包的优点
∙避免组织过度膨胀,集中人力资源降低成本
∙利润提升,成本降低,资金可做更高效益
∙投资致力企业竞争力,提升效益与客户满意度
∙不受限既有的专业知识技能,企业运作更灵活
[编辑]
什么是业务外包
在新的千年即将来临的时候，世界已进入了知识经济时代。
工作时代流水线所体现出的企业分工协作已经扩展到企业、行业之间，那种传统的纵向一体化和自给自足的组织模式可以说不灵了。
将公司部分业或机能委托给外部公司的业务包正为一种重要的商业组织方式和竞争手段。
业务外包的英文为Outsourcing，也有人将之译为外部委托，或者资源外包。
尽管业务外包这种经营形式至今仍没有一个统一明确的定义，但其本质是把自已做不了、做不好或别人做得更好、更全的事交由别人去做，准确一点讲，业务外包是一种管理策略，它是某一公司（称为发包方），通过与外部其他企业（称承包方）签订契约，将一些传统上由公司内部人员负责的业务或机能外包给专业、高效的服务提供商的经营形式。
业务外包被认为是一种企业引进和利用外部技术与人才，帮助企业管理最终用户环境的有效手段。
今天，全球竞争中的成功者已经学会把精力集中在经过仔细挑选的少数核心本领上，也就是集中在那些使他们真正区别于竞争对手的技能与知识上。
通过业务外包--即把一些重要但非核心的业务或职能交给外面的专家去做，而企业的领导人能把公司的整体动作提高到世界最高水平，而所需的费用则与目前的开支相等或者有所减少，与此同时，他们还往往可以省去一些巨额投资。
[编辑]
什么是人事外包?
人事外包（HROutsourcingManagedService）即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业。
这是一种全面的高层次的人事代理服务。
人才服务机构与企业签订人事外包协议以规范双方在托管期间的权利和义务，以及需要提供外包的人事服务项目。
它是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担。
这包括二个方面内容：
一是策略地利用，即是指企业必须有选择性地将组织内的部分或全部予以外包，而不是与代加工性质一样的外包；
二是外包的工作或项目必须由专业服务机构来完成，这依赖于专业人力资源机构的快速发展及其专业化。
从这个概念出发，实施人力资源外包有二个前提。
一是人力资源管理的一些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性的特点，这使人力资源外包成为可能；
二是人力资源专业服务机构的发展，为人力资源外包提供必要的外部条件。
[编辑]
人事外包的项目
国外通行的外包服务项目，包含了很多方面，有些企业相当于将所有有关人事管理方面的服务都外包出去，一般来看，流行的外包服务，主要有以下几种：
１．员工招聘：
即代企业寻找、招聘合格员工；
２．员工培训：
代企业进行相关的各种培训；
３．人事代理：
代发工资、福利、四金交纳、人事档案管理、员工证明、护照等。
４．劳动关系外包：
即人才租赁或人才派遣；
５．人事相关咨询：
包括薪资调查、政策咨询、离职面试（国外通行的方法，以了解员工满意度）、员工满意度调查、组织规划……
[编辑]
人事外包的决定因素
影响人事外包发展主要的因素首先是企业观念。
目前国内人力资源管理，多数企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见。
很多企业认为人力资源管理本身不需要投入太多，随意化的管理，带来的不仅仅是对公司的损失，同时也是对人才的浪费，只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到人事外包服务的必要性；
其次是企业的成本控制和人员编制问题。
当前企业没有规范人事管理的观念，一些企业的人事管理部门都是简单拼凑起来的，更不会在人力资源管理方面大量地投入了，这也直接影响了企业是否会接受外包服务；
第三是服务商的规范经营和专业化程度。
虽然国内的人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣；
第四是法律法规的健全、网络化、系统化的流程管理、统计分析等配套的综合因素，对人事外包的实施都有很大的影响。
[编辑]
人力资源外包的效益分析
外包是传统商业模式的一个跳跃，组织可以将有限的资源集中于核心业务和核心战略中。
外包如何给企业创造效益?
外包是否为企业节省了更多的时间投入到更高的战略计划中？
1．确定外包前，应先考虑外包的主要原因
企业的人力资源管理活动选择外包主要是基于二个原因：
一是外部专业机构能够以比本企业在内部以更低的成本提供服务，二是外部专业机构能够比本企业更为有效地完成工作。
组织在考虑外包时，首先要清楚企业长期和短期的目标，一定要清楚外包什么以及需要外包的原因，不能因为这比较流行或者看起来简单而采用。
外包前对以下二个问题必须分析清楚：
一、外包后人力资源部是否可以更集中于核心业务？
二、成本与质量：
专业机构是否能确保做得更好，而且花费更低？
2．通过外包可以节约时间，集中有效的资源
Hewitt的一位专家曾指出，“今天组织面对的挑战是，必须用客户观点来重新思考HR。
”这里的客户指的是公司员工，员工“买”的产品和服务是薪酬、福利、培训等。
为了使客户满意，人力资源部的事情在不断的增多，为了做好这些，人力资源部投入了很多的时间和精力。
实际上很多事务性的工作是烦琐却又是员工所最关心的，如户口、档案、培训等。
这些工作往往占去了人力资源部很多的时间和精力，影响了他们对具有战略意义的工作的专注性。
如果把这些事务性的工作转交给第三方，部门则可以从日常行政管理职责中解脱出来，集中核心能力去解决一些更难以解决的问题，更好地参与企业高层的战略规划职能。
同时，外包出去的将会被完成的更好。
因为专业机构对这些方面的现行措施、市场行情更为了解。
任何一个公司都不可能去雇佣腮中每个方面的专家，而专业机构却可以。
3.降低管理成本
企业的目的是尽可能以最小的成本追求最大的利润，因此，企业在考虑外包时肯定优先考虑成本问题。
如果选择的外包成本比雇用员工完成工作的成本要高，那么外包肯定失去了意义。
由于外包管理改善了人力资源管理的职能，组织可以不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台，公司的HR成本自是下降不少。
外包是企业将事务性工作交由专业机构代理，降低了企业在处理这些事务时因不熟练所造成的不必要损失。
如员工赔偿，处理不当可能造成几十万的损失，但如交由专业机构办理，企业则规避了这方面的风险。
其降低的隐性成本是显而易见的。
不少企业的人力资源部常为经常性的人才招聘奔波，在招聘工作上耗费了大量的时间和精力，成本极高但效果又不是很好：
高级人才的选聘因缺乏必需的资源而困难重重，初级人才的招聘则太浪费时间。
如果将这部分工作外包出去，由猎头公司协助企业招募人力，他们于人员的筛选、测试及面谈技巧，拥有完整的人才数据库和人才测评的丰富经验，在人才招募选拔方面的优势大于一般企业。
4．提高HR工作效率
管理就是在降低成本的基础上不停的寻找加快企业运行的捷径，HR的主要职责之一就是探讨怎样以较低的成本把事情做得更好。
因此，讨论外包肯定涉及到外包的有效性问题。
由于承担外包的机构具有专业化的特点，建立和培育起一整套可以普遍适用于企业的综合性专业知识、经验和技能，擅长于其实际操作，可以更为容易更有效率地完成，其提供的服务能力是企业专职的人事助理所不能企及的，并且其高效的办事程序可以使企业从而获得较高员工满意度。
[编辑]
人事外包的风险要素分析[1]
1.专业咨询公司的规范经营和专业化问题
虽然目前我国有大量的外资咨询公司，但由于文化的差异，常常造成“水土不服”；而国内的专业咨询公司则存在其他诸多问题，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，从而造成了人事外包服务的质量问题。
2.立法滞后带来的隐性风险
人力资源外包业务作为一种新兴产业，相关部门还没有制定相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，没有制定合理的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行制定的价格，参照的价格都不一样。
政府目前没有充当好“裁判员"角色，缺乏有效的监督机制监控外包商的行为，因而难以建立长期稳定的信任合作关系，其健康有序发展缺乏保障。
3.企业自身能力约束的风险
外包一般可以减少企业对业务的内控，但是也可能导致权责不清，增加企业责任外移的可能性。
尤其是一些核心职能外包后，如果企业内部没有做好对核心业务的内控工作，会造成企业重心不稳，自身能力受控于他方的被动局面。
4.成本风险
外包机构要顺利工作就必须对公司的每个岗位设置、岗位描述、职员的相关技能等进行全方位的了解。
那么，如果真的能够做到对公司的情况了如指掌，他们就必须常住企业，这样，企业的成本可能更高。
5.信息安全问题
在长期的合作中，外包机构掌握了企业大量的信息、机密，很有可能控制企业，使企业陷入被动。
外包商也可能与将来客户分享合作中的知识产权，泄露人来自资源管理方面的机密。
而在我国目前尚未有完善的法律和法规去规范这些外包公司的行为，一旦企业机密泄露则对企业的危害是非常大的。
6.供应商的选择风险及企业文化沟通的风险
任何企业都有自己认同和尊重的企业文化，都会用一定的价值观、价值尺度去衡量各项工作。
如果将工作外包出去，外包商的一些理念可能跟企业存在差异。
如招聘外包，就存在不同价值观标准问题，若外包机构不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，就不可能设置到位的服务。
两种不同文化的冲击，也会带来内部协调的困难及成本增加，严重的话会造成企业凝聚力下降，效率低下。
[编辑]
防范人事外包风险的对策分析[2]
1.选择合理的人力资源外包内容
对于这个问题，各个企业肯定应根据行业特点、自身资源配置、需求层次等等而决定人力资源外包的内容。
虽然人力资源管理的一些业务越来越趋向于外包，但也不是全盘托出。
从整体上看，企业比较多地实施外包的有以下几个方面：
一是招聘工作。
人员招聘工作中，基层的人员招聘主要交给一般的劳力公司操作，而企业需要的高层人员，则外包给猎头公司，把这些职能有层次地包出去做，在一定程度上可减轻人力资源部门的运作费用，而且可以保证在短时间内、以更广的渠道找到合适的人才；二是国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作：
三是员工培训等专业化程度比较高的领域。
但是，如果把一些关键职能，诸如薪酬管理、人力资源信息系统等外包出去则是不可想象的。
因为这些属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。
另外企业为了增强自身的核心竞争力、提高员工的士气应将可以解决员工的冲突和抱怨等特殊的人力资源管理活动，最好是交由本公司的人力资源管理部门实施。
2.准确实施人力资源外包过程
企业在进行了充分的人力资源外包准备工作后，为了使外包达到预期的效果，在实施人力资源外包时必须考试以下四个问题：
（1）完善而可行的计划。
对于准备进行外包的项目，首先要明确目标，制定完善的外包计划，并对计划和方案进行可行性分析。
（2）充分的内部信任与合作。
在实施人力资源外包前，应取得企业内部员工的充分信赖。
各种宣讲活动的目的是让员工清楚认识企业开展外包活动的目的和意义，让员工意识到实行外包是一种真正多赢的、有效的方式。
（3）有效而开放的沟通。
任何企业在第一次进行人力资源外包时总意味着公司内部会发生重大变革和各种利益的再分配，所以最重要的是与员工进行合理的沟通，取得他们的信任，将信息和新的策略传递到公司的各个层面，以解释、指导和推动外包工作的顺利进行。
（4）坚定的执行。
每一项变革都需要有公司决策层的全力支持，但这种推动力不是简单的召开动员大会就能达到的，而是需要执行层的具体参与。
一个好的外包计划需要强有力的执行才能算得上真正的成功。
3.正确选择外包服务商
为了寻找到合适的外包服务商，首先应对其资格进行审查。
除了价格外，应当从公司实力、客户群体、专业背景、客户口碑等方面综合了解，针对所要进行外包的内容，选择专业可靠的服务商。
特别是客户口碑，作为在传统的信息渠道的补充非常有帮助：
通过曾与服务商合作过的客户的反映，可以更加客观地了解该服务商的水平资质。
企业的项目负责人（通常是人力资源部专人负责）必须在服务机构调研、选择时考虑周全，尽量选择实力雄厚、公司历史较长、有丰富的本行业企业服务经验、在合作的内容上具有专长、以及客户评价良好的服务商。
在与服务商签订合同时，也要特别注意考虑来自服务商方面的风险问题，在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细。
4.合理定位人力资源部门的角色
越来越多的企业开始选择将人力资源工作外包出去，于是很多人力资源工作者开始担心这样一个问题：
人力资源工作者将何去何从？
是要转行做外包工作呢还是到咨询业发展？
事实上，人力资源外包只是起着一种“减压器”的作用。
如前所述，正因为企业并不是全部把人力资源管理职能外包出去，而是有选择的外包将越来越常见。
企业会把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的培训、招聘、社会福利管理等工作外包给专业机构，让他们完成一些前期的或者例行的工作。
而对其它一些涉及公司机密的或核心职能依然会由企业内部的人力资源部门管理，所以，应该不存在人力资源工作者将失业的可能。
当然，大部分人力资源经理对于人力资源管理实行部分外包还是持肯定态度。
此外，为了能更加适应企业人力资源管理的变化，人力资源从业人员除了有专业上的深度外，还应该多增加自己的广度，从而能够扮演一个真正的企业伙伴，站在企业的战略高度来进行人力资源规划等人力资源工作。
5.明确人力资源部门在外包过程中的职责和定位
明确人力资源部门在外包过程中的职责目的是保证过程的参与和监控。
虽然外包可以把人力资源部门从日常事务中解放出来，但是在外包过程中的他们的参与和监控也决不可以忽视。
作为与外包服务机构接触最为密切的部门，人力资源要承担起对服务的监控和评估职能，要建立起服务商的评估机制，在实施过程中不断地进行评审、反馈和沟通；同时由于大多数信息资料都是由人力资源部披露给服务商，在信息安全的保障方面，人力资源部门应当与相关部门进行协作，建立起文件管理和信息安全保障机制，避免机密信息的外泄。
总的来看，人力资源外包虽然是把繁琐复杂的工作交给服务机构处理，从某种程度上减轻了企业管理者及人力资源部门的负担，但是要保证服务的效果并且规避服务过程中的风险，需要进行充分的计划、准备工作，并且要求企业管理者、人力资源部门及全体员工在外包的过程中承担起相应的责任。
当然，随着业务的不断发展，相关法律法规的建立，行业规范程度的提高和企业对外包服务的理解认识的不断加深，这些风险都将随之减弱，企业也会在不断的实践中提高应对风险的能力，人力资源外包服务的积极效用将会进一步显现。
[编辑]
人事外包案例分析
成功案例分析[3]：
索尼电子在美国拥有14000名员工，但人力资源专员分布在7个地点，尽管投资开发PEOPLESOFT软件，但索尼仍不断追求发挥最佳技术功效，索尼最需要的是更新其软件系统，来缩短其预期状态与现状之间的差距。
在索尼找到翰威特之前，索尼人力资源机构在软件应用和文本处埋方面徘徊不前，所有人力资源应用软件中，各地统一化的比率仅达到18%，索尼人力资源小组意识到，他们不仅仅需要通过技术方案来解决人力资源问题，还需要更有效地管理和降低人力资源服务成本，并以此提升人力资源职能的战略角色。
正是基于此，索尼电子决定与翰威特签汀外包合同，转变人力资源职能。
翰威特认为这将意味着对索尼电子的人力资源机构进行重大改革，其内容不仅限于采用新技术，翰威特还可以借此契机帮助索尼提高人力资源数拥的质量、简化管理规程、改善服务质量并改变人力资源部门的工作日程，进而提高企业绩效。
在这样的新型合作关系中，翰威特提供人力资源技术管理方案和主机、人力资源用户门户并进行内容管理。
这样索尼可以为员工和经理提供查询所有的人力资源方案和服务内容提供方便。
此外，翰威特提供综合性的客尸服务中心、数据管理支持及后台软件服务。
索尼与翰威特合作小组对转变人力资源部门的工作模式寄予厚望。
员工和部门经理期望更迅速、简便地完成工作，而业务经理们则期望降低成本和更加灵活地满足变动的经营需求。
此项目的最大的节省点在于人力资源管理程序和政策的重新设计及标准化。
并通过为员工和经理提供全天候的人力资源数拥、抉策支持和交易查询服务，使新系统大大提高效能。
经理们将查询包括绩效评分和人员流动率在内的员工数掂，并将之与先进的模式工具进行整合和分析。
这些信息将有助于经理制定更加镇密、及肘的人员管理决策。
经理们可以借此契机提高人员及信思管理质虽，进而对企业经营产生巨大的推进作用。
项目启动后，索尼电子与翰威特通力合作，通过广泛的调查和分析制定了经营方案，由此评估当前的环境并确定一致的、优质的人力资源服务方案对于索尼经营结果的影响。
索尼电子实施外包方案之后，一些结果已经初见端倪。
除整合、改善人力资源政策之外，这一变革项目还转变了索尼80%的工作内容，将各地的局域网、数据维护转换到人力资源门户网的系统上。
数据接口数量减少了2/3。
新型的汇报和分析能力将取代原有的、数以干计的专项报告。
从未来看，到第二年，索尼电子的人力资源部门将节省15%左右的年度成本，而到第五年时，节省幅度将高达40%左右。
平均而言，5年期间的平均节资额度可达25%左右。
索尼现在已经充分认识到通过外包万式来开展人力资源工作的重要性，因为可以由此形成规模经济效应并降低成本。
此外，人力资源外包管理将人力资源视为索尼公司网络文化的起点。
人力资源门户将是实施索尼员工门户方案的首要因素之一。
索尼也非常高兴看到通过先行改造人力资源职能来进行电子化转变。
失败案例分析[4]：
并不是所有的人力资源外包都会产生可观的投资回报。
在某些情况下，人力资源外包可能会为企业带来损失。
这里我们将介绍一些失败的人力资源外包，许多公司由于与供应商的期望不匹配，或者选择了错误的供应商，或者对于外包的目标定义得过细，而尝到了失败的苦涩滋味。
企业开始认识到人力资源外包不是和供应商看对眼就行了，它还涉及到技术和业务流程变革方面的问题。
1）HughesElectronics和FidelityEmployerServices
HughesElectronics为了节约成本开始外包一些人力资源职能。
这家通信公司想要避免的成本主要是
升级会员 