基于目标管理的绩效考核的研究与探讨.doc
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基于目标管理的绩效考核的研究与探讨
姓名：
樊新敬
摘要：
在日趋激烈的市场竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效，人力资源管理工作愈显出其重要性。
绩效考核作为一种管理行为,是人力资源管理系统的一个重要组成部分,贯穿于企业管理的全过程。
实践证明，以目标管理为导向的绩效管理系统在现实工作中更是取得了越来越明显的效果。
本文对前人的经验进行了系统的总结，主要对目标管理理论和绩效考核进行了概述，并指出绩效考核与目标管理的关系，提出以PDCA循环理论为应用的目标管理的绩效考核，从而促进企业目标管理。
关键词：
目标管理绩效考核PDCA循环绩效
TheResearchandDiscussionaboutthePerformanceEvaluationBasedontheManagementbyObjectives
FanXin-jing
Abstract:
Inthefiercemarketcompetition,ifanenterprisewantstogainacompetitiveadvantage,itmustimproveitsefficiencyandperformanceandthehumanresourcesmanagementismoreandmoreimportant.Performanceevaluationasamanagementbehaviorisanimportantpartofhumanresourcemanagementsystem,whichisintheprocessofenterprise’smanagement.Practicehasprovedthattheperformancemanagementsystemforworkhasmademoreapparenteffectinrealitybasedonmanagementbyobjectives.Basedonthepredecessors'experience,Imainlysummarizethetargetmanagementtheoryandperformanceevaluation,andpointouttherelationshipbetweentheperformanceassessmentandmanagementbyobjectives,andproposetheperformanceevaluationbasedontheapplicationofPDCAcycletheoryforobjectivemanagementtopromotetheenterprise’smanagementbyobjectives.
Keywords:
managementbyobjectivesperformanceevaluationPDCAcycle
performance
随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的
国内和国际市场竞争。
为了提高自己的竞争能力和适应能力，企业必须不断提高其整体效能和绩效。
企业除了卓越的领导人、自我革新的内部管理流程以外，内部一整套基于战略规划的以目标管理为基础的绩效考核系统，能够保障企业在激烈竞争的市场中，获得自己的发展空间。
本文对前人的经验进行了系统的总结，主要对我国大部分企业采用的目标管理理论进行了概述，并结合绩效考核与目标管理的关系，提出以PDCA循环理论为应用的目标管理的绩效考核，从而促进企业目标管理。
1.目标管理的内涵及理论基础
1.1关于目标管理的文献回顾
从八十年代起，西方发达国家就开始研究目标管理（简称MBO，即ManagementByObjectives）。
在管理学界，管理大师彼得·杜拉克（PeterF.Drucker）于1954年在其名著《管理实践》（ThePraetieeofManagement）中最先提出“目标管理”的概念，这一概念在美国迅速流传。
随后，不同的专家学者从不同的角度对目标管理进行了研究，关于目标管理的概念，目前还没有统一的说法。
德鲁克（PeterF.Drucker）是美国著名的管理大师，他是经验主义学派的代表人物，他的观点对目标管理研究的影响最大。
1954年，他在《管理的实践》的一书中对目标管理法进行了系统的研究，他认为目标管理是对每个企业员工分派目标并实行责任制度可以大大提高管理效率，企业的运作要求企业各项工作都必须以整个企业的目标为导向，尤其是每个管理人员的工作更必须注重企业整体的成功。
德鲁克的这种论断揭示了目标管理的内涵。
道格拉斯·麦格雷戈（1960）在《在企业中的人的因素》一书中认为：
企业应制定自下而上的管理目标,以实现综合与自我调节控制。
爱得华·施来（1961）在《成果管理》一书中认为：
自上而下制定目标管理。
而美国行为科学家伦西斯·利克特在其编著的《管理的新模式》（1961）一书中认为，要提高组织管理效率，必须为组织设立高标准的目标，组织管理人员和其他组织成员相应的也要有高标准的目标，通过这些目标的实现，既达成组织目标，又满足组织成员个人需要。
1970年乔治·奥迪奥恩在《管理目标的决定》一书中进行了系统的综合，他认为：
管理组织的上下层人员一起来辨别他们的共同目标,根据每个管理人员对自己的成果的预想来规定每个人的职责范围,并用这些价值标准来指导推进这个组织的工作,来评价它的每一个成员的贡献。
随后，以戴维（David.F.R，1998）、串田武则（2000）为代表的美国、日本等国家的大部分管理学家对目标管理的贡献偏重于管理方法本身的意义、作用以及普遍的适用程序，并在结合本国企业组织实际情况的基础上进行了大量研究，取得了明显的效果。
他们一致认为，目标管理法的运用可以大大提高政府部门和企业组织的工作效率，促进政府和企业目标的实现，同时也能改善人与人之间的关系。
而国内众多的学者对目标管理也进行了大量的研究，取得了可喜的成果。
台湾宪业企管顾问公司总经理黄宪仁在《目标管理实务》（2001）一书中认为：
目标管理是一个系统的过程，包括目标规划、目标的协调与设定、目标管理的实施和绩效评价、奖惩等方面内容。
企业要推行目标管理，必须做到让每个员工都有目标，同时具有积极执行的成就感，这样才能创造企业杰出的绩效。
何继革（2005）认为：
所谓目标管理，是一种程序和过程，它使组织中的上级和下级一起商定组织的共同目标，并由此决定上下级的责任和分目标，然后把这些目标作为经营、评估、奖励每个单位和个人贡献的标准。
张春香（2006）认为：
目标管理是一个全面的管理系统,它用系统的方法,使许多关键管理活动结合起来,并且有意识地高效率地实现组织目标和个人目标。
从上述专家学者对目标管理理论的研究成果中可以看出，由于各国企业之间、企业内部各部门之间所面临的内外部环境各不相同，导致各国管理学者对目标管理的理解和研究不尽相同。
但从根本上说，目标管理是一种以提高绩效为目标、设立目标为手段、综合运用行为科学等理论，使组织内部上下级人员共同合作并共同完成目标的一种管制度，同时也是一种行之有效的管理方法。
1.2目标管理的理论基础
从德鲁克最初的主张中，我们可以清楚地把握目标管理的理论脉搏。
当然目标管理作为一种理论，它的理论基础也是在不断的演进的，不同的管理学者提出了不同的学说为目标管理奠定了坚实的基础。
具体来说，目标管理理论有以下几个主要方面。
1.21麦格雷格的Y理论。
美国管理学家麦格雷戈（DouglasMCGregor）于1957年提出了X-Y理论。
麦格雷戈把传统管理学称为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
Y理论认为，只要人们能够正确理解现有状况，就会自觉地获悉工作的动机，从而管制自己，专心地投入工作，并取得显著的成果。
目标管理强调自我管制和参与计划，无论是目标的建立还是目标的完成，均以民主参与的方式进行，对员工进行了充分的激励，这正是基于"Y理论的管理方法。
能力开发
1.22激励理论原理。
这个理论说明，当人产生某种需要未得到满足时，会产生某种不安和紧张的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态就转化为动机，推动人们从事某种活动，向目标迈进。
当达到目标时，需要得到满足，这时又会产生新的需要，使人们不断地向新的目标前进。
目标管理法就是遵循这一原理，根据人们的需要设置目标，使企业目标与个人目标尽可能地结合，以激发动机进而引导人们的行为，去完成企业的整体目标。
对此许多人进行过研究，其中影响最大的是马斯洛在他的代表作《动机与个性》中提出的层次需要理论。
愿意学习，想丰富自己的知识，达到更高的层次
自我实现需要
在工作中更有效的利用这些需要
自尊需要
愿意团结他人，希望为公司做贡献，我有能力做好
社会需要
人身安全，生活稳定
安全需要
使这些需要明朗化
生理需要
1.23授权理论。
如果目标定出后，上级不能根据目标需要，授予下级部门或者个人以相应的权力，那么仍然不能达到“自我控制”、“自主管理”的目的，即使下级再有能力也要难以顺利完成既定的目标。
因此，授权是提高目标管理效果的关键。
1.3目标管理与传统管理的比较
绩效管理作为实现企业效益的有效手段，是企业人力资源管理的核心。
可以说，企业的一切活动都是围绕着创造和保持高绩效来进行的。
但是，传统的绩效管理方法存在着诸多的弊病。
与传统的管理方法相比，目标管理最主要的意义在于能激发个体的主动意识，它是人性行为科学的应用。
目标管理与传统管理的比较如下：
目标管理和传统管理比较表
（1）
ComparisonbetweenMBOandtrditionalmanagementmethod
传统管理形态
目标管理形态
1.目标及标准均由管理阶层向部属说明。
（单向沟通）
1.管理阶层会同部属共同制定目标及标准。
（双向沟通）
2.主管检查员工绩效并评核其结果。
2.主管鼓励员工自行检查绩效并思考应如何改正缺点。
3.主管设计最佳工作流程、方法及负责创新。
3.主管管理员工自行设计流程、方法并诱导员工创新。
4.主管对人性的假设为X理论。
4.主管对人性的假设为Y理论。
目标管理与传统管理比较表
（2）
ComparisonbetweenMBOandtrditionalmanagementmethod
传统管理
目标管理
考评频率
通常年度
月、季度、半年、年
强调的重点
特点
与目标相对照的结果
下属的工作状态
散漫、精神阻滞、被动
表现积极，主动性高
与奖励的关系
一般不与奖励直接挂钩
一般与奖励有关
与结果的关系
与结果很少联系
以结果为主
2.绩效考核的内涵及国内外研究动态
2.1绩效考核的内涵
“绩效”是一个含义广泛的概念，从其字面上来看:
“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。
绩效=结果十过程（取得未来优异绩效的行为与素质）
绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）
绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。
“绩效管理”是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对个体和群体的行为表现、工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的主动性和创造性，不断改善员工和组织行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
而绩效考核就是针对企业中的每个工作人员所承担的工作，应用各种科学的定性和定量方法，对人员行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考察和评价。
绩效考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高工的满意程度和未来的成就感。
2.2国内外绩效考核的研究动态
2.2.1国内绩效考核的研究动态
我国一些学者研究国外著名企业的员工绩效考核制度，取得了一些成果，并将这些成果引入我国的企业管理实践，使企业员工绩效考核工作更加细化。
一些致力于企业员工绩效考核研究的学者，提出企业员工的绩效考核应是一个系统管理工程，强调目标导引的重要性，强调文化的渗透与管理。
目前，我国研究绩效考核的学者们对绩效考核的研究见下表：
国内学者对绩效考核的研究
研究学者
主要研究成果
彭剑锋、包政（1993年）
员工绩效考核，包括业绩与成绩考核。
前者是对员工本职工作完成情况的考核，而后者是对前者的补充，从内容上己经超过了前者。
他们认为绩效是对组织目标的贡献和价值。
贡献大，价值大，其绩效就高，反之就低。
对这种贡献与价值的评价与衡量，就是员工的绩效考核。
同时，认为员工绩效是由工作成绩、能力、自身态度综合作用的结果。
所以，对员工的绩效考核也应当是对员工工作成绩、职业态度、工作能力的考核。
陈全明（2002年）
在《绩效管理》一书中，对目前企业在绩效管理的理念上、方法上存在的一些问题进行了剖析和探讨，认为:
绩效是行为和产出的综合，绩效管理的思想精髓是以人为本。
胡祖光、朱明伟（2002年）
考核，是管理者进行管理时的一项重要事务。
管理者要使自己的管理成为成功的管理，就必须取得对自己的管理指令的反馈，也就是说，使自己的管理成为有闭环的管理，而要做到这一点，就必须进行考核。
同时，作者主张以员工的德、能、功、罪为考核要素，并引用《资治通鉴.汉纪21》中的话，“德必核其真，然后授其位;能必核其真，然后授其事;功必核其真，然后授其赏:
罪必核其真，然后授其刑。
”
陈建青（2002年）
提出了532绩效考核模型，认为绩效考核是一个学习的过程、改进的过程和控制过程，绩效考核的实质不再是为了得到一个公正的考核结果，而是在于通过持续的、动态的、双向的沟通，达到真正提高组织和个人的绩效、实现企业目标、努力促进员工自身发展的目的的。
孙健（2003年）
《360度绩效考评》一书中介绍了目前在欧美发达国家非常流行的一种新型绩效考评方法一360度绩效考评法
郑绍镰、骆品亮（2003年）
就分成制与相对绩效评价机制及其效率进行了研究，指出目前我国国有企业内部组织效率低下和劳动积极性过低的症结在于工作激励机制相对地严重扭曲，他们强调指出了分成制对于委托人就代理人因承担风险而给予的补偿机制的重要意义，优化设计了团队成员的利益分享机制，提出了
一种对代理人绩效的相对评价机制。
周青（2003年）
结合中国民营企业特点，对建立以目标终极结果管理为导向、过程监督控制相结合的绩效考核评价体系进行了尝试和探讨。
认为坚持以目标终极结果为导向，注意过程追踪控制的考核评价制度，将“结果”管理分解到“过程控制”，以便及时纠偏，促使“结果”朝着期望的目标方向迈进，实现预期的经营目标，达到理想“结果”。
同时，绩效考核结果与员工人事变动、薪金调整、年终分配、奖惩挂钩，不但可以建立起全面的绩效考核评价体系与激励约束机智，而且能与企业的其他人力资源管理规划结合。
梁振东（2005年）
从目标管理法在管理人员绩效考核中的流程分析，认为管理者充分了解目标管理的哲学与内涵，并运用适当的方式予以督导推动，才能促进企业整体绩效的提高。
吴跃、辜晓平（2006年）
针对以目标管理进行绩效考核在实际应用中的弊端，提出目标管理的四个适用条件及目标管理的实施步骤。
认为在准备实施基于目标管理的绩效考核中，首先企业应根据自身情况判断是否适合应用目标管理;其次，实施目标管理时，要衡量组织和员工的绩效是否真正的得到了提高。
再次，目标管理是基于组织的愿景使命和战略目标，在制定目标时要避免好高鹜远，只重视形式而忽略实际的投入产出。
最后，绩效评估工作是经常性的管理活动，必须定期举行，形成制度。
尹凌青（2006年）
用战略绩效考核的理念，从案例、理论及实践的深入分析和研究，提出了三维价值观、四层价值主体、五度战略观、六个结合等理念，探索结合中国国情运用经济增加价值建立考核体系的思路。
将价值管理思.想贯穿于绩效考核体系的全过程，将战略思维和价值管理有机结合起来，引导企业以持续发展为目标，将以人为本的核心理念融入到绩效考核体系中，全面衡量企业的经济价值、社会价值及文化价值。
并提出战略绩效要建立全方位、多层次、动静结合的考核制度，突破传统的经营生产理念，战略审视考核的目的，促进企业培育持续竞争力，体现考核对企业所发挥的导向作用，有利于建立企业的和谐发展机制
邵梅（2007年）
借鉴基于目标管理的绩效考核体系，从目标管理绩效考核的重点与事业单位的日常工作关系及其他人事关系的分析基础上，论述了科学合理地运用目标管理绩效考核，有利于事业单位提高效率和不断改进，并提出相关运用方法
2.2.2国外绩效考核的研究动态
国外关于员工绩效考核（perforlnanceapPraisal）的研究己经有70多年的历史，取得了丰硕成果。
尤其是近十多年来，绩效考核一直是管理学家研究的热门领域，推出了大量的研究著作和实验报告。
其研究的重点是如何提高绩效考核结果的精度，保证考核公平、公正。
国外学者对绩效考核的研究
研究学者
主要研究成果
从考核内容角度研究绩效考核
戴维·麦克兰德（1973）
在美国《心理学杂志》上发表论文，论证了行为品行和特征较之潜能测试能够更有效地决定人们工作绩效的高低。
从全过程来管理和考核员工绩效，从很大程度上改观了绩效考核工作，这使绩效考核从单纯的考核职能上升为引导职能，改善了考核者与被考核者一度的紧张关系。
Landy和Farr（1980）
撰写“绩效考评”一文，将该领域的研究划分为前后两个时期。
此前，绩效考评研究主要集中在发展有效可信的评定量表、训练评定者增强观察技能和减少评定误差上。
此后，绩效考评研究的重心转向了评定者，特别是评定者的认知加工过程及考评精度，一些研究者还对绩效考评与激励因素的关系进行了研究。
Balkin&Gomez一mejia（1985年）
提出考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作满意度等起着积极的作用，面对其他一些负面行为则会起到抑制作用。
从绩效考核方法角度研究绩效考核
罗伯特·S·卡普兰（Robert5.Kaplan）和大卫·P.诺顿（davidp.norton）
共同提出的平衡计分卡（BSC）包含财务评价指标体系、客户导向指标体系、内部流程指标体系、学习创新成长指标体系等四个指标体系，这些评价指标体系又分别由若干个指标构成，这些指标能够衡量己采取的行动的效果。
企业关键业绩指标
通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量绩效的一种目标式量化管理指标，是把组织的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
岗位绩效指数化法
对考核对象的业绩与所确定的岗位指数进行比较的考核方式。
原有的不确定因素及不可控因素在固定的岗位绩效指数坐标中更加清晰，从而使考核有了较为现实的依据。
3.企业目标管理与绩效考核的关系
目标管理的理论基础是科学管理理论和行为科学理论。
而在现代管理中不可缺少的另一个部分是绩效考核，它是指为了实现组织既定的目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对承担目标实现过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩做出价值判断的过程。
企业目标管理与绩效考核有着相互作
用，不可分割，它们的关系可以具体表现为：
3.1绩效考评是现代管理中不可或缺的一部分。
通过对一定时期内部门和员工目标任务的完成情况的考核，对员工的工作情况作总结和评价并奖励，由此对目标的进一步改进以及作为人力资源部门对员工职业生涯规划等的依据。
3.2目标管理让绩效考评工作更科学化、系统化。
绩效考评可以根据目标管理制定的标准、任务进行考核，目标管理清楚地表明每个员工的行为来自于他的内部和外部环境的相互作用。
目标管理使得绩效评价工作更具有科学性和操作性。
3.3绩效考评方法的公正、公平。
公开对企业下一时期的目标管理工作实施的影响是很大的，绩效考评是企业上一阶段目标任务的结束也是新阶段正确实施目标管理的开始。
4.基于目标管理的绩效考核的运用——PDCA循环理论
美国质量管理专家戴明博士最早提出PDCA循环的概念。
PDCA循环是能使任何一项活动有效进行的一种合乎逻辑的工作程序，特别是在质量管理中得到了广泛的应用，P、D、C、A四个字母所代表的意义如下:
（l）p（plna）计划。
包括方针和目标的确定以及活动计划的制定；
（2）D（do）执行。
执行就是具体运作，实现计划中的内容；
（3）C（check）检查。
就是要总结执行计划的结果，分清哪些对了，哪些错了，明确效果，找出问题；
（4）A（actino）行动（或处理）。
对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定，并予以标准化，或制定作业指导书，便于以后工作时遵循；对于失败的教训也要总结，以免重现。
对于没有解决的问题，应提给下一个PDCA循环中去解决。
科学的绩效管理是一个系统的过程，从设定绩效指标，到持续不断的绩效沟通与辅导，到绩效考评，再到绩效面谈、结果的运用，是一个完善的PDCA循环流程。
管理改善
PLDA：
绩效计划
目标体系
DO：
绩效执行
目标跟踪体系
CHECK：
绩效评估目标考核体系
ACTION：
结果运用
培训计划
薪酬激励
人事变动
可见，PDCA循环理论是基于目标管理为基础的绩效考核的一个运用，它把员工个人目标与企业组织目标结合起来，把目标管理与企业绩效考核有机的联系起来，构建了新的工作标准体系，从而更有利于最大限度地实现组织目标。
5.结论
本文在对目标管理和绩效考核进行理论综述的基础上，指出了两则之间的紧密关系，在对前人经验总结归纳的基础上，认为基于目标管理的绩效管理方法，既贴近企业的组织目的，又简单易行，容易取得效果。
因此，在日趋激烈的市场竞争中，企业为了提高自己的竞争能力和适应能力，必须不断提高其整体效能和绩效，而基于目标管理的绩效考核的方式则有利于其目标的实现，是一种值得探究的方式。
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