腾讯干部管理.docx

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腾讯干部管理

腾讯管理干部管理标准

1  目的 

为标准公司管理干部晋升/任命与未胜任基层管理干部管理等流程，明确具体要求并指导相关工作，建立干部能上能下的管理机制，以适应公司持续开展与强化内部管理的需要，特制订本管理标准。

2  范围 

本管理标准适用于以下三个方面：

2.1各级中层与基层管理干部的晋升/任命，均须符合本标准标准与流程；高层管理干部的晋升由公司人力资源管理委员会和总办根据公司业务战略以与相应的干部晋升标准进行逐一讨论、集体决议。

2.2 各级基层管理干部中未胜任人员的管理，均须符合本标准标准与流程；中高层管理干部中未胜任人员的管理方式由公司人力资源管理委员会根据各人实际情况进行逐一讨论、集体决议。

2.3 管理职级需要符合?

腾讯组织架构与管理职级管理标准?

所规定的相关标准。

3  定义 

3.1 高层管理干部：

是指通过公司红头发文，正式任命的管理职级在公司副总裁以上〔含公司副总裁〕级别的管理干部，包括公司副总裁、高级副总裁、高级执行副总裁等。

3.2 中层管理干部：

是指通过公司红头发文，正式任命的管理职级为助理总经理、副总经理、总经理的管理干部。

3.3 基层管理干部〔以下简称“基干〞〕：

是指通过联合发文，正式任命的管理职级为副组长、组长、副总监、总监、高级总监的管理干部。

3.4 晋升：

是指在腾讯管理干部职级体系中从低一级的管理职级提升到新的更高的管理职级，同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程。

中层管理干部晋升指“基层管理干部->助理总经理->副总经理->总经理〞的晋升；基层管理干部晋升是指在“员工->〔副组长〕->组长->（副总监）->总监->〔高级总监〕〞的晋升，其中副组长、副总监与高级总监视工作与管理需要为可选职级。

3.5 任命：

是指对拟任的管理干部通过红头发文或联合发文正式公告、并授予相应责、权、利的过程。

3.6 降职：

是指在腾讯干部管理职级体系中,从较高的管理职级下降到较低的管理职级，同时匹配与新职级一致的责、权、利的过程。

基层管理干部降职是指从“高级总监->总监->副总监 ->组长->副组长〞的管理职级下降,具体可视工作与管理需要,降职至较低一个管理职级或更低的管理职级。

3.7 免职：

是指免去所有管理职务，从管理干部转为员工，同时匹配与新岗位一致的责、权、利的过程。

4  干部晋升/任命任职资格 

4.1 干部晋升/任命原那么 

各级管理干部晋升/任命应该遵循以下根本原那么：

4.1.1 组织开展需要原那么：

管理干部的岗位设置遵循以组织或业务开展为目的的必要原那么。

4.1.2公正公平原那么：

在晋升/任命时严格遵照本标准对管理者的资历、胜利力和重大突出奉献三方面进行考察，减少主观判断，增强客观性；确保干部选拔的公正公平，并符合公司中长期开展需要。

4.1.3 逐级晋升原那么：

原那么上干部的管理职级应逐级晋升〔副组长、副总监与高级总监视工作与管理需要为可选职级〕，如有跨级晋升需特殊审批。

外部引入的管理干部初次任命时，根据其任职资格确定管理职级。

4.1.4 能力匹配原那么：

干部的管理职级根据公司相关任职资格和能力要求确定，与所在岗位无直接对应关系。

管理职级反映管理干部的管理能力和成熟度，岗位变动通常不直接影响管理职级。

4.1.5 原那么上拟任命干部如果经过任职资格审核、晋升/任命评估后未能通过，那么下一次晋升/任命评估要间隔六个月或以上，以确保在此期间拟晋升干部得到培养和提升。

4.2 各层级管理干部任职资格

以下任职资格为各级管理干部晋升的根本条件，人力资源部组织开展中心或各事业群/线人力资源中心从资历、胜任力、重大突出奉献三方面对拟晋升干部进行评估。

根本条件符合者，由人力资源部组织开展中心或各事业群/线人力资源中心推动干部晋升/任命流程，由相关管理决策团队最终决策是否能成功晋升/任命。

4.2.1 资历要求：

注：

如跨职级晋升，上一管理职级经验需累加计算。

4.2.2 胜任力要求

5干部晋升/任命流程〔附流程图〕 

5.1 中层管理干部晋升/任命流程

5.1.1 提出晋升需求：

由主管事业群/线的负责人根据岗位设置、人才盘点、储藏干部的成熟度等情况向本领业群/线人力资源中心负责人、职能系统-HR与管理线负责人以与人力资源部组织开展中心提出干部任命需求。

对外部招聘定位为中层管理干部的员工，在其试用期转正前1个月，由人力资源部组织开展中心与主管事业群/线的负责人确认后，推动晋升/任命流程。

5.1.2 干部岗位设置由人力资源部组织开展中心根据公司干部晋升/任命审核原那么进行审核。

填写拟晋升干部的目前岗位、拟晋升岗位、汇报关系、下属人数、是否符合盘点晋升方案、盘点拟晋升时间、岗位职责、如有在同一组织单元内有相同职级的已经任命的管理干部，需要明确拟晋升干部和目前已经任命的相同职级管理干部的管理职责区别点等信息。

策：

人力资源部组织开展中心将任职资格评分表、拟晋升岗位相关信息、领导力360度评估报告、人力资源部的相关专业意见提交给总办会进行讨论，总办集体讨论决策是否需要安排拟晋升干部在人力资源管理委员会上进行述职面试，如需要，那么形成需安排述职面试的总办决议，由人力资源部组织开展中心推动述职面试流程；如果不需要，那么形成晋升/任命是否通过的决议。

5.1.6 拟晋升中干人力资源管理委员会述职面试：

由人力资源部组织开展中心根据总办决议，推动拟晋升中干的在人力资源管理委员会上进行述职面试环节。

假设述职通过，由人力资源部组织开展中心综合人力资源管理委员会拟写的述职评语、任职资格评分表、拟晋升岗位相关信息、领导力360度评估报告、人力资源部的相关专业意见等信息，并将拟晋升中干的晋升/任命申请再次提交总办会集体决议。

原那么上述职面试只安排一次，假设述职未通过，主管事业群/线负责人如需继续提报该名干部的晋升需求，须至少六个月之后。

5.1.7 红头发文正式任命：

人力资源部组织开展中心根据总办决议，起草公司红头发文，并推动审批与任命发文流程。

5.2 基层管理干部晋升/任命流程

5.2.1 提出晋升需求：

由部门中层管理干部根据岗位设置、人才盘点、储藏干部的成熟度等情况，向各事业群/线人力资源中心负责组织开展工作相关责任人提出干部晋升需求。

对外部招聘定位为基层管理干部的员工，在试用期转正前1个月，由各事业群/线人力资源中心负责组织开展相关工作的同事与部门中层管理干部确认后，推动晋升/任命流程。

5.2.2 干部岗位设置条件由各事业群/线人力资源中心负责组织开展相关工作的同事根据公司干部晋升/任命审核原那么进行审核。

在审核时需要确定拟晋升干部的目前岗位、拟晋升岗位、汇报关系、下属人数、是否符合盘点晋升方案、盘点拟晋升时间、岗位职责、如在同一组织单元内已任命相同职级的管理干部，需要明确拟晋升干部和目前已任命的同职级管理干部各自的管理职责。

5.2.3 领导力360度评估：

对于符合干部晋升/任命的原那么的拟晋升人员，由各事业群/线人力资源中心负责组织开展相关工作的同事发起对拟晋升/任命干部的领导力360度评估。

5.2.4 任职资格各事业群/线人力资源中心负责组织开展相关工作的同事对拟晋升干部的任职资格进行审核，出具专业建议。

5.2.5 领导力面试或述职：

任职资格审核通过后，根据各事业群/线的干部晋升/任命评估要求，需安排拟晋升/任命干部的领导力面试或者述职，通过领导力面试或述职形成晋升/任命是否通过的建议。

5.2.6 干部晋升/任命最终审批：

各事业群/线人力资源中心负责组织开展相关工作的同事完成以上资格审核、领导力面试或述职后，综合所有相关资料提交给事业群/线的负责人或各事业群/线的管理委员会，对拟晋升干部的晋升结论进行最终的审批。

5.2.7 联合发文正式任命：

各事业群/线人力资源中心负责组织开展相关工作的同事负责起草联合发文，并推动审批与任命发文流程。

6  未胜任基层管理干部管理细那么  

6.1 未胜任基层管理干部管理原那么 

各级未胜任基层管理干部的管理应该遵循以下根本原那么：

6.1.1 组织开展需要原那么：

未胜任基干管理的根本目的在于表达能者上、平者让、庸者下，形成管理干部能上能下的良性循环机制。

6.1.2 公平公正原那么：

未胜任基干管理是根据工作绩效、任职能力、开展潜力等多维度，在业绩指标与能力指标、过程指标与结果指标相结合的评价根底之上，在一定时期内按照一定比例，对于未胜任岗位要求的基层管理干部采取强制性管理举措；需确保人员选择的公正公平，减少主观判断；同时未胜任基干的各项管理举措应符合?

中华人民共和国劳动合同法?

的相关规定。

6.2  未胜任基层管理干部管理举措 

未胜任基层管理干部的管理形式分为两类：

辅导改良、职级调整。

 6.2.1  辅导改良 

6.2.1.1 定义：

是指岗位胜任力缺乏，但具有一定改良潜力的基干，给予一次预警提醒，并为其配备辅导导师，共同制订并签署?

辅导改良方案?

，限期予以改良；辅导改良期结束而未有提升的基干，将进入职级调整目标人群。

、调薪、长期鼓励分配等。

6.2.2.1.1 降职：

对于具有一定管理能力和专业能力的未胜任基干，可降低其原有管理职级，在原岗位继续任用〔责、权、利将作同步调整〕；  

6.2.2.1.2 免职：

对于管理能力与领导力均较差，但在原岗位有一定专业能力的未胜任基干，可免去其管理职级，只承当专业职责〔责、权、利将作同步调整〕。

6.2.2.2 程序：

由各事业群/线负责人和人力资源总监结合进入职级调整目标人群的未胜任基干的绩效、任职能力、潜力〔领导力和学习能力〕、工作态度等实际情况，评定具体的岗位调整形式〔降职或免职等〕；并通过联合发文的形式在系统内统一公示。

6.3 未胜任基层管理干部目标人群 

6.3.1 由事业群/线负责人和人力资源总监综合考虑绩效、任职能力、潜力〔领导力和学习能力〕、工作态度等指标，筛选出一定比例的未胜任基干，开展相应的管理措施。

管理形式

职级调整

辅导改良

目标人群

不少于各事业群/线    

基干总数的2%

各事业群/线基干总数的3%-5%

备注：

各事业群/线的基干总数取每年截至4月1日的数据。

6.3.2 特殊情况：

6.3.2.1任命未满6个月的新任基干〔包括空降任命和内部培养〕与内部岗位调动未满6个月的基干，可不列入目标人群选择范围。

6.3.2.2对于因组织架构调整或人事异动而不再承当基层管理岗位职责的人员，不在此标准约定的范围内。

6.3.2.3 对于严重违反公司规章制度或审计违规而予以开除的管理干部，按照公司相关制度予以处理，不在此标准约定的范围内。

6.4  未胜任基层管理干部管理周期 

6.4.1 未胜任基干管理启动时间：

将于2021年8月正式启动。

 6.4.2 未胜任基干管理周期：

6.4.2.1 辅导改良：

每半年为一个周期，回忆目标人群〔各事业群/线基干总数的3%-5%〕辅导改良效果，确定新的辅导改良对象； 

6.4.2.2 职级调整：

每年4月1日至第二年3月31日为一个周期，各事业群/线在一年时间内，完成总计不少于基干总数2%人员的职级调整。

7  关于管理干部晋升/任命与未胜任基干管理的异议处理 

7.1 在公司管理干部任命或未胜任基干职级调整发文后，如对管理干部任命或未胜任基干职级调整的情况存在异议，可在联合发文公布之日起五个工作日内，向公司人力资源部组织开展中心提出，人力资源部组织开展中心视具体情况组织相关调查和审计，出具调查报告与专业建议。

基层管理干部的任命/职级调整将提交给事业群/线负责人与人力资源部总经理进行审核和评议，给出处理意见；中层管理干部的任命将提交给总办会进行审核和评议，给出处理意见。

在此之后员工仍有异议且涉与劳动争议内容的，按劳动争议调解有关程序处理。

7.2 公司鼓励员工对管理干部的晋升/任命与未胜任基干的管理进行监督，以确保公司的干部管理体系不断优化和各项制度实施过程中的公正、公平。

8  附那么 

8.1 本管理标准最终解释权归人力资源部保存，此前如有与本制度冲突之内容，以本制度为准。

8.2 本管理标准自发布之日起正式生效。